人力資源管理五步走
導語：如今中國絕大部分企業都設有人力資源管理部門，可見人力資源對哦企業的重要性。那麼我們人力資源應該怎樣才能更好地實施管理呢?
一、問題的根源
事實上中國企業人力資源管理存在的並不是個別模塊的問題，而是在整體的人力資源戰略的規劃中，缺乏全面的考慮，沒有形成人力資源的管理體系，尤其缺乏明確的人力資源管理戰略，其根源問題在於：
1 市場經濟使企業管理模式發生了根本性的轉變，但人力資源管理模式並沒有隨之發生變化;
2 “封建家長式”的管理方式，沒有很好的運用現代人力資源管理工具，人才市場供求不平衡，人員素質參差不齊，價格與價值衡量標準不一;
3 企業尚未建立人力資源管理體系，許多人力資源管理的功能未完善，在人力資源管理系統中，各個模塊之間互相矛盾或不一致，難以有效發揮、規劃並實施人力資源管理的整體效能。
二、重點發展方向
因此，為使企業發展戰略能得到有效實施，企業需要制定與之發展戰略相配套的人力資源發展戰略和人力資源的管理體系。
目前國內企業在轉變的過程中配套其發展戰略，其人力資源管理應當重點考慮以下五個方面：
1 推進人力資源管理職能的轉變
近十年來，企業人力資源管理定位發生了重大的轉變，從一種維持和輔助型的管理逐漸上升為一種具有重要戰略意義的管理定位。其大致可以分為三個階段：
第一階段：人事管理階段
人事、勞動部門定期或根據部門的需要向學校和社會招聘或者轉業軍人等分配進入企業等;對員工進行教育和考核、負責員工的日常考勤、工資獎金髮放、技術練兵、監督培訓、辦理離職、退休、離休和死亡等。
第二階段：人力資源管理階段
人力資源部通過提升、輪崗、招聘等手段，在合適的時間使合適的人在合適的崗位;對員工進行管理培訓和崗位技能訓練;通過崗位評估、薪酬調查進行薪酬設計;與員工溝通思想，保持融洽的關係。
第三階段：人力資本管理階段
人力資源部根據企業的發展戰略，有計劃有步驟地對人才進行培養、招聘篩選，根據戰略實施時間安排儲備人才，在合適的環境和時間使合適的人充分地發揮其良好的技能，並構建組織的`效率;與員工共同設計職業生涯發展計劃並系統性地對員工開展培訓;將企業的發展戰略與薪酬、福利戰略相結合;成為員工的合作伙伴。
人力資源管理者為駕馭和推動業務的發展，需要加強對企業文化、價值觀引導，優化組織架構，充分發揮組織的效率。可以看到，人力資源管理的上述轉變是戰略性的質的飛躍，人事部門從過去的“人事出納”肩負起從整體規劃到員工激勵開發，從組織文化評價、建設到員工職業生涯規劃，從人力資源組織到支持組織整體戰略的系統性工作。
未來人力資源管理非常重視人力資源配置在企業發展中的作用，企業的人事部門是人力資源管理與開發的策略性角色，需要深入地參與企業戰略的制定與實施，特別是對於企業戰略規劃中的人力資源規劃部分，人力資源部需要向高級管理層作充分的解釋，取得高級管理層的認同，並在實施過程中發揮高級管理層帶頭推動作用。
目前大部分的中國企業還處於第一、二階段的中間，要過渡到第三階段並不能一步跨越，需要循序漸進的準備和推動。
2 建立新型人力資源管理體系，保持體系內各要素間的平衡與互補
新型的人力資源管理體系在設計的過程會考慮將企業的組織行為和員工個人行為之間的融合，並在此配合過程中運用科學技術來支持整個體系的運轉。
新型人力資源管理體系建立過程：
企業在確定未來幾年的發展戰略和經營目標後，首先需要確定與之相配套的組織機構框架和運作模式;為達成企業發展戰略需要配套制定人力資源發展戰略，使企業在適當的時間和需要的場合具備相應的人員作為實施戰略目標的資源保障，另外更為重要的是這些個體資源能在整體運作過程中發揮其應有的作用，使人才資源作為企業的資本一部分發揮綜合能力;企業戰略能否得以實現需要有暢通的業務流程作保證，根據業務流程經過的部門確定相應的部門職責和具體部門組織架構，最終分解成每個崗位的崗位職責;根據人力資源戰略和崗位職責制定崗位所需要的能力素質;根據崗位能力素質要求配置人員和制定員工發展和培訓計劃;根據企業經營戰略目標、崗位職責和能力素質要求制定績效考評體系和薪酬激勵機制;上述人力資源的管理要素，如果有信息技術作為運作支持平台，將大大提高企業人力資源管理的運作效率和質量。
從表象上看，上述內容像一條鎖鏈，一環扣一環，但在實際運作過程中又互為因果，哪一環出了問題，都會直接影響到其他各塊的實施。企業發展戰略決定了人力資源發展戰略，但如果我們制定的人力資源發展戰略缺乏可操作性，不能得以很好實施，往往就是企業戰略目標不能實現的根源。
企業有時會盲目地以為，把符合企業發展戰略要求的最好素質的人聚集起來就能實現企業戰略目標。其實並不現實，因為最好素質的人集合在一起的時候，並不能把他所有的能力都發揮出來，即使發揮出來，也不能保證他們所作努力都是同向的，其主要原因是他們之間缺乏發自內心的共同的價值觀和使命，兩者在一起的時候貌合神離、相互之間缺乏理解與包容，可能為了每個人都爭當紅花，缺乏綠葉的陪襯，而使紅花缺乏養料而提前枯萎;即便是即有紅花又有綠葉，他們之間的搭配也是非常的重要。其實在一個團體中人也是一樣，他們需要互相配合和支持，共同的文化背景和理念，使他們的合作變得輕鬆愉快，即便這個集體中的每個個體不是最強，它也能發揮集體的最大能量，反之則不然。
為此，人力資源戰略的制定需要把方方面面的因素綜合起來考慮，理順人力資源管理各個模塊之間的關係，平衡各模塊之間的力量，使之形成合力而不是摩擦力。
3 配套企業的發展需要，確保組織實現目標
人力資源戰略是企業整體規劃和財政預算的有機組成部分。人力資源戰略規劃是一個涉及多種因素，平衡和協調企業內外部勞動關係的過程。人力資源戰略規劃不僅涉及企業人力、物力和財力三個資源的有效配置，還需要積極協調好企業中人與物、人與人、人與事、人與組織等多種關係。
現代企業越來越注重人力資源規劃，根據企業的戰略目標、文化價值導向和人員情況，盤點企業人力資源管理現狀，提出企業人力資源管理方向及實現策略
人力資源戰略規劃是為了確保組織實現以下目標：
到位和保持一定數量、具備特定技能、知識結構和能力的人員，符合企業發展戰略的需要;能夠預測組織中潛在的人員過剩和人員不足，並採取相應的措施，保持企業人才供求的平衡;推動公司員工的表現不斷提升，力求公司與員工共同進步和發展。
在人才市場化初期，市場上並沒有很多的人才，因此企業更多的還要靠自己培養和儲備人才，因此企業在制定人力資源發展規劃的過程中需要有過渡性的目標和規劃，循序漸進地培訓人才。特別是對於那些不熱門的行業和企業，在人才的儲備上更要因地制宜，不求最好，但求合適。
4 推動企業、員工共同提升與發展
人力既然是資源，其開發與使用就更講求效益和效率，如何快速有效的提升員工的能力素質， 需要以下幾方面的配合：
清晰的崗位能力要求;
與員工共同規劃職業生涯;
配套的績效考評和薪酬激勵體系。
目前企業出於人才缺乏的高峯階段，通過與員工共同規劃職業生涯，大面積的培訓人才從成本和效率上不能得到及時有效的回報，因此企業在考慮職業生涯設計和培訓時，需要分期分批，突出重點進行，可以先針對高層管理人員進行規劃，其次是成長過程中的中層及以下管理人員，最重要的是一定要結合企業的發展戰略對人才的需求，這樣才能保證在合適的時間、場合，使合適的人發揮其應有的作用。
5 強化企業文化、塑造統一價值觀
以上都是人力資源管理過程中所涉及的一些“管理硬件”，其實人力資源管理的另一個重要內容還應當包括“企業文化”、“價值觀”、“員工意識”等“管理軟件”，而國內的許多企業恰恰就是忽視了上述這些“管理軟件”。
應當看到，企業只有建立真正內在的“文化或價值觀”，公司戰略理念才能得到長期的貫徹，企業也能得到長期穩定的發展，在這一點上，西方先進國家的跨國公司體現得尤為明顯，通過強化企業文化、塑造統一價值觀，以推進公司戰略的順利實施，是人力資源管理部門義不容辭的職責!
綜上所述，中國企業在考慮人力資源管理戰略規劃的過程中，首先要考慮建立整體平衡的人力資源管理體系，其次要因地制宜，講求成本、效率和效益，適應戰略發展需要地開發人力資源，並強化與之配套的企業文化，才能使人力資源真正發生資本效應。
