績效考核方案範文（優）

為了確保事情或工作有序有效開展，預先制定方案是必不可少的，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那麼我們該怎麼去寫方案呢？下面是小編收集整理的績效考核方案範文，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考核方案範文 篇1

一、績效考核的目的

1、透過考核而使每位教師發現自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改善自己的工作，促使教師專業素質的不斷提升

2、為浮動工資及獎金的發放帶給依據。透過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、透過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的原則

績效考核標準的制訂要本着“規範化、程序化、標準化”原則。

三、績效考核週期

學期考核：每學期末進行考核

四、考核資料

從工作量、工作表現、工作成效方面考核

五、考核方法

360度績效考評法

360°績效反饋是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫忙一個組織的員工（主要是管理人員）從與自己發生工作關係的所有主體那裏獲得關於本人績效信息反饋的過程。

我們利用多渠道收集信息的方式，全方位、多角度的反饋我們教師的工作。（可插圖。就是首先，自我評價的過程也是一個自我分析、自我提高的'過程。其次，系主任熟悉教師的崗位職責，他提出的意見常常具有建設性和指導好處。第三，學生與教師持續着最經常、最直接的接觸，他們的具體推薦和意見有助於教師改善教學態度、組織管理等具體環節。第四，同行具有和評價對象相同或相近的知識和背景，從事相同或者相近的教學和科研活動，他們能夠提出中肯的意見。

六、考核基本程序

1.教師個人自評

2.組織民主測評

3.考核小組考核

4.公示考核結果

七、具體實施：

1.教師工作實績考核量表

2.平級互評

3.學生評價

部門：參評職工姓名：職位：日期：

八、分數計算方法及考核等級確定

1.自我評價、上級評定、平級互評與學生打分的權重分別為20%，30%，20%，30%

2.將考核結果分為優秀（90分以上）、良好（80-90分）、基本合格（70-80分）、合格（60-70分）、不合格（低於60分）五個等次。

九、考核結果的使用

1．在全校範圍內公佈每年度本科教學業績考核成績優秀的教師名單。

2．凡申報校園教學科研崗位、專職教學崗位聘任的教師，聘前考核期本科教學業績須到達有關崗位聘任要求。

3．凡申報高一級職稱的教師，其教學業績成績須到達校園有關要求。破格晉升職稱者，近三年教學業績考核務必有一年為A，對於科研成果、社會貢獻個性突出者，教學工作業績考核也須連續為B以上；近五年來教學工作業績考核累計三年為A者，優先晉升高一級職稱；在最近三年中，其中二年教師教學工作業績考核為D者，或最近一年教師教學業績考核為E者，不得申報高一級職稱。教授、副教授教學業績考核為E者，降低一級聘用，直至合格為止。

4．在省級各類針對教師開展的評先、評優項目中，在項目實施週期內教學業績考核成績務必有一年為A。

5．教學業績考核成績為D者，由學院與校園職能部門共同向教師本人發出通知，提出改善要求。

6．對教學業績考核結果連續兩年為E者，停止其教師資格，不得聘為教師。

績效考核方案範文 篇2

根據縣教育局的安排，我校績效考核同年終考核一併進行。統一定於8月18日————8月23日進行考核。

績效考核領導組：

組長：趙立新（石匣學校校長）

副組長：程玉明（石匣學校黨支部書記）

巨秀明（石匣學校副校長）

組員：趙海平（石匣學校總務主任）

秦俊如（石匣學校政教主任）

績效考核説明：

1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：

（一）中層領導

（二）中學教師

（三）國小教師（含保育教師）。

2、因特崗教師教師績效工資不進財政專户，無法同其他教師一起進個人專户，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：

（一）特崗教師

（二）在編教師。

3、馬廄主教在國小教師組考核，不再享受領導補貼，可相當於一個教研組長，享受教研組長補貼。

4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。

5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金髮放。

6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。

7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。

8、其餘績效考核嚴格按照學年初制定的.《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執行。

績效考核方案範文 篇3

一、xx考核目的：

規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一槓杆作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

二、xx考核原則：

1、xx服務行為的標準化、規範化；

2、xx逐級考核、統一考核；

3、xx公平、公正、公開。

三、考核對象：

物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

2、考核週期：每月一次。

3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規範文件；評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；

工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；

安全方面：工作過程中有無事故發生；

執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的'創新完善情況；

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣着是否得體；

成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；

領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每週不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別説明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將彙總，並報主任審核後公佈；

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人彙總，計算分值後報人資部，最後由人資考評彙總。

五、員工各職位考核結果與工資對照情況：

績效考核方案範文 篇4

一、人員分類及係數設定：

1．所有設計師根據資歷、實際能力劃分為三類：

即：A級：主任設計師、項目責任人；（不設基本工資）

B級：設計師（不設基本工資）

C級：助理設計師（設基本工資）

2．係數設定：

A級：1B級：0.8C級：0.5

二、裝飾及類別係數設定：

1．無現場裝飾係數為1，有現場裝飾的分配係數為1.5；

2．類別項目係數：專賣、中島、商場邊廳項目為1；

連鎖、模仿店項目為0.8；

3．品牌店類別係數另行考慮；（補貼費方案）

4．展櫃分配係數：（合同價）

A：2.5萬元以下，5%

B：2.5—7.5萬元，4%

C：7.5—10.5萬元，3.5%

D:10.5—25萬元，3%

E：25萬元以上2%

三、項目分配方案：

1．工程項目：

可分配設計費為：總設計費—院留30%—業務開支—設備設計費—效果圖設計費外的45%部分；

其中：項目負責人：20%；

方案設計：20%—30%（設計師實際分配按等級係數確定）

施工圖設計：50%—60%（設計師實際分配按等級係數確定）

2．珠寶項目：

可分配設計費為：展櫃（合同）成交價×分配係數×裝飾係數—設備設計費—效果圖設計費外的部分；

其中：項目責任人為：20%；

方案設計：25%；（設計師實際分配按等級係數確定）

施工圖設計：20%；（設計師實際分配按等級係數確定）

測量：5%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）

施工現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）

製作圖：20%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）

安裝現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）

四、相關考核：

1．因設計原因造成直接經濟損失的，各崗位人員均應承擔相應責任，責任承擔比例為：分配所得÷展櫃合同價×實際損失值；

2．直接經濟損失是指：

①．因設計原因造成的返工、人工、材料費；

②．因設計原因造成的.報廢；

③．因設計原因造成的延誤交貨產生的違約金；

④．因設計原因造成客户拒收或拒付貨物及貸款；

3．當損失額度超過合同價款50%時，公司不予支付提成款。

五、相關説明：

1．人員分類中C類人員是指已具一定獨立設計能力，具可培養價值的人員；

2．方案人員在做方案時，務必明確反映設計意圖，必須具備平面、頂面及主要立面，施工圖設計應確保現場能順利施工；

3．方案提成比例可以根據實際難度調整，無方案的直接由施工圖分配，難易程度由項目負責人核定。

4．工程項目分配所得税由員工個人承擔。

5．工程項目按實際到款比例提成。

績效考核方案範文 篇5

一、總則

（一）目的

為規範前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發員工工作積極性，特制定本方案。

（二）範圍

本方案適用於對前廳各崗位工作人員的考核。

（三）原則

定性與定量相結合，公開、公正。

二、考核內容

本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規範、對客態度、服務意識等方面進行考核。

三、考核指標與評分標準

根據前廳各崗位工作特點，分別設置相應績效考核指標，如下表所示。

前廳各崗位人員績效考核指標一覽表崗位類別績效指標評分標準分值得分行李

服務行李運送

工具管理行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分25行李接送接送行李迅速、清點件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發生。每發生差錯1次扣2分25

行李寄存主動熱情，件數點清，發放準確，手續完善，每發生差錯事故1次扣2分25

服務態度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發生1次客人投訴扣2分25

前廳接待

服務入住接待手續辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發生客人投訴或出現差錯，扣1分30

分房熟悉房態信息，分房準確，每發生差錯1次，扣1分特殊情況

處理對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答覆，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分20服務態度禮貌、熱情、周到，每發生一次客人投訴扣2分20總機

服務接轉電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現象發生，每發生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25接聽電話語言規範、迅速及時，抽查中發生長時間無人接聽或佔線，1次扣0.5分25

接受留言應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，並及時轉告，發生1次漏轉現象扣2分25

叫醒服務準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘後，人工叫醒確認一遍，每發生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25

商務中心

服務服務意識態度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分傳真、打印、複印等服務操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分25

訂票服務準確、及時，符合客人要求，每出現差錯1次、發生客人投訴1次均扣2分25

工作記錄完整、準確，無人為差錯，每出現差錯1次扣1分25

離店

服務客人離店

手續辦理辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現差錯一次扣1分35

歡送客人主動告別，歡迎客人再次光臨，祝福客人旅途愉快等，每發生一次客人投訴，扣2分30離店信息

記錄迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優質服務，每出現差錯1次扣2分35

四、考核實施

1.前廳部經理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。

2.根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。

3.員工在考核期內填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據。

4.前廳部考核週期分為：月度、季度、年度考核三種。五、考核結果應用

本部門各崗位員工績效考核結果為員工培訓與發展、薪資調整、職位變動等方面提供依據，其具體應用如下所示。等級等級定義分值結果運用

S優秀90~100分薪酬上調3個等級或升職1級A良80~89分薪酬上調2個等級

B好70~79分薪酬上調1個等級

C一般60~69分薪資待遇保持不變D差60分以下減少5%的`工資

績效考核方案範文 篇6

生產管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產管理諮詢公司宏智瑞達企業管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

1、賬務登記差錯率。

權重25%；考評辦法：①目標值為0，達到目標值，得滿分100分；②差錯率每提高1%扣--分，差錯率超過5%時記為0分；信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

2、賬務卡核對工作按時完成率。

權重20%，考評辦法：①賬務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；②每降低1%扣除--分，低於95%使記為0分；信息來源：倉儲經理、財務部的'檢查記錄。

3、財務數據按時記錄入準確率。

權重15%，考評辦法：①。目標值為100%，達成目標值得滿分100分；②。每降低1%扣--分，及時率低於95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

4、倉儲財務報表質量。

權重20%，考評辦法：①。報表內容全面、數據準確真實，得滿分100分；②。報表內容有缺項或數據不真實，每發現一次扣--分，發現次數超過3次，該項考核記為0分；信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

5、倉儲財務報表編制及時率。

權重10%，考評辦法：①。目標值為100%，達到目標值，得滿分100分；②。每降低1%扣--分，及時率低於95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

6、財務資料完整率。

權重10%，考評辦法：①。賬務資料無缺失、無破損，得滿分100分；②。每出現一次公司規章制度，扣--分；信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

7、制度遵守情況。

按照實際分數扣分。考評辦法：①每違反一次倉儲作業規章制度，扣--分，②每違反一次公司規章制度，扣--分，信息來源：倉儲經理檢查記錄、公司違紀處理罰單。

此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

績效考核方案範文 篇7

一、考核目的

為了對酒店採購部各類業務進行統計、分析、價格監督工作，保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結算準確，特制定本考核方案。考核結果作為統計員薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。

二、考核週期

1．月度考核：對統計員當月的工作績效進行考核，考核實施時間為下一個月的1～5日，遇節假日順延。

2．季度考核：對統計員當季度的'總體工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的5～10日，遇節假日順延。季度考核得分為當季度3個月考核的平均得分。

3．年度考核：考核統計員當年1～12月的綜合工作績效，考核時間為下一年度的1月5～15日，遇節假日順延。年度考核得分為當年12個月考核的平均得分。

三、考核計分辦法

本考核總分為100分，考核計分實施扣分制。每項考核指標基礎分為100分，將考核得分乘以相應指標權重後計入考核總分。

四、考核內容

根據統計員的崗位職責及績效目標，設定的具體績效考核指標及評分標準見下表。

統計員績效考核表

考核項目考核指標指標説明/評分標準權重得分 採購物資數據統計統計數據出錯率 目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分30% 採購統計報表管理採購統計報表 提交及時率

目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20% 統計報表內容完整性統計報表記錄完整，無缺失項。每存在1項缺失，減 分；超過 項，減 分15% 統計報表歸檔及時率

目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分15% 對賬、結賬管理對賬、結賬及時率

目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20% 五、考核結果應用

考核總分為100分，考核結果可分為五個等級，不同的等級採取不同的獎懲方案，詳見下表。 績效考核結果應用

考核得分（A）考核結果應用

90≤A≤100考核年度內10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調40%，獎金全額發放

80≤A＜90考核年度內8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資上調20%，獎金髮放80% 70≤A＜80考核年度內6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金髮放60%～80% 60≤A＜70考核年度內4個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金髮放30%～50% A＜60考核年度內2個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考核得分在該等級，予以降級處理並安排培訓或辭退。

績效考核方案範文 篇8

一、總則

（一）為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。

三、考核原則

為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：

一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實説話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋説明，肯定員工的成績和進步，説明不足只處，提供今後努力的方向。

四、考核內容與標準

（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為

每個月25日至30日。

2.年度考評：每年12月20—12月25號

（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。

（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

（四）考核內容以及標準：

1.工作態度(每達標一項給4分，總分20分)

a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時、正確地向上級報告

2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)

a精通職務內容，具備處理事務的力

b掌握個人工作重點

c善於計劃工作的步驟、積極做準備工作

d嚴守報告、聯絡、協商的原則

e在既定

3.業務水平(每達標一項給4分，總分20分)

a工作沒有差錯，且速度快

b處理事物能力卓越，正確

c勤於整理、整頓、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立並正確完成新的工作

4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)

a責任感強，確實完成交付的工作

b即使是難的'工作，身為組織的一員也勇於面對

c努力用心地處理事情，避免過錯的發生

d預測過錯的可預防性，並想出預防的對策

e做事冷靜，絕不感情用事

5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)

a與同事配合，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協調

c在工作上樂於幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)

a審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點

d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級

A級月度考核在85分以上

B級月度考核在75分以上

C級月度考核在65分以上

D級月度考核在65分以下

注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

（六）特別注意：

1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。

3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

五、考核程序

（一）人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。

（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。

（三）部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。

（四）考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

（五）彙總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。

（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。

（七）考核之後還需徵求考核對象的意見。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。

六、績效考評工作總結與分析

（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。

（二）進一步核查考評結果的準確性，並及時向員工公佈考評結果。

（三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

七、結語

以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好!

績效考核方案範文 篇9

一、被考核人員

財務部經理、主管、會計人員

二、考核責任人：

財務部經理的考核人為財務總監財務部主管的考核人為財務部經理財務部會計人員的考核人為財務部主管。

三、考核方法：

1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。

四、考核時間：

1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審核後，報人事行政部備案。

2、年度考核：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審核後，報財務部。

3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

五、考核內容：

考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責考核（考核的'重點）：

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核佔總考核的70%。

2、能力考核：

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衞生以及接聽電話語言規範等。

説明：2—4項考核佔總考核分數的30%六、考核等級：

1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。

2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。

4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考核紀律：

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

績效考核方案範文 篇10

為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進醫院分配製度改革,以充分調動護士的工作積極性和創造性,更好地促進護理工作的可持續性發展.特制定護士績效考核方案，具體內容如下：

一、適用對象：

本制度適用於本院全體在職護理人員。

二、考核辦法

護士績效考核總分為100分，其中包括醫德醫風、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

1、醫德醫風

2、護士長考核

護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

3、三基考試考核

每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

4、住院患者滿意調查（滿分100分，佔績效總分40%）：護理部每月對住院患者發放滿意調查表。

5、加分項目

（1）獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

（2）發表論文者予當月加10分。

（3）三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

（4）參加全院業務學習一次加0.5分。

6、扣分項目

（1）發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

（2）三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

三、考核測評要求

護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

四、考核測評內容：

（一）醫德醫風

⑴救死扶傷，全心全意為人民服務

⑵尊重患者的'權利為患者保守醫療祕密

⑶遵紀守法，廉潔行醫

（二）護士長對護士考核內容包括：

①工作完成情況（10分）

②業務能力（10分）

③工作效率（10分）

④工作質量（10分）

⑤勞動紀律（10分）

⑥工作態度（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧團結協作（10分）

⑨發生差錯事故（10分）

⑩服務態度（10分）

以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優秀佔科室護士總數30%，良好佔科室護士總數50%，一般佔科室護士總數20%。

（三）三基考試考核

(四)住院患者滿意度

（五）加分/減分

六、考核結果

所有考核結果與年度綜合考核掛鈎，並做為年終評比、職稱晉升、職務提升的重要依據之一。年度專科理論及操作考核結果反饋給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊，並與年終技術職稱考評掛鈎，成績不合格者不能評定優職及稱職（考評採用四等制：優職、稱職、基本稱職、不稱職），無故不參與考核者評定為不稱職。

護理部

績效考核方案範文 篇11

一、考核目的

為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。

二、考核原則

（一）公平公開原則

1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。

2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，儘量避免摻入主觀性和感情色彩。

3.企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。

（二）定期化與制度化

績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

（三）定量化與定性化相結合

生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重佔40%，定量化指標權重佔60%。

（四）溝通與反饋

考核評價結束後，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行説明解釋，肯定成績和進步，説明不足之處，提出今後努力方向的參考意見等，並認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。

三、績效考核小組成員

人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

四、生產車間班組長績效考核內容

（一）生產車間班組長季度考核內容（如下表所示）

生產車間班組長績效考核表（季度）

編號：日期：年月日

姓名部門崗位生產車間班組長

考核時間考核週期

業績

指標信息

來源考核

人員權重考核標準得分

標準定義得分區間

產值

達成率（A）產值

統計表生產車間

主任15%A≥1.291~100分

1≤A＜1.281~90分

0.9≤A＜161~80分

0.8≤A＜0.951~60分

A＜0.80~50分

產品

質量

合格

達成率（B）月度

產品

質量

檢查表生產車間

主任15%B≤191~100分

0.9≤B＜181~90分

0.8≤B＜0.961~80分

0.7≤B＜0.851~60分

B＜0.70~50分

排單

計劃

達成率（C）日排單

計劃及

日排單

計劃履

行記錄生產車間

主任20%C≥0.991~100分

0.8≤C＜0.981~90分

0.7≤C＜0.861~80分

0.6≤C＜0.751~60分

C＜0.60~50分

現場

問題

處理

效果技術

問題

處理

記錄生產車間

主任20%及時發現生產現場問題，處理十分妥當，沒有造成任何損失91~100分

及時發現生產現場問題，處理得當，造成的損失很小81~90分

能夠應對生產現場問題，採取處理措施，但造成一定損失61~80分

未能及時發現生產現場問題，處理措施一般，但造成較大損失51~60分

不能及時發現生產現場問題，且處理措施不當，造成很大損失0~50分

領導

綜合

滿意度生產

車間

主任生產車間

主任20%大大超過計劃要求，給公司帶來預期外的較大收益90~100分

超出計劃要求，超過公司預期目標80~90分

達到計劃的基本要求，完成了基本目標70~80分

未能達到計劃的要求，但尚未給公司帶來較大損失60~70分

遠遠未完成計劃，給公司的正常工作開展帶來較大消極影響60分以下

工作

態度工作

積極

主動

性及

合作

意識生產車間

主任10%工作積極主動，具有良好的團隊合作精神80~100分

能與同事較好合作，及時完成工作70~80分

能與同事相處工作，偶爾有矛盾但能及時完成工作60~70分

與人很難相處，常有矛盾發生，消極60分以下

最終績效得分

生產車間主任評語

簽字：日期：年月日

人力資源部評語

簽字：日期：年月日

（二）生產車間班組長年度考核內容（如下表所示）

生產車間班組長績效考核表（年度）

編號：日期：年月日

姓名部門崗位生產車間班組長

考核時間考核週期

考核事項評分權重加權得分

工作業績50%

工作能力30%

工作態度20%

綜合得分

工作業績考核細則表

資料來源月度考核彙總表人力資源部績效考核專員季度考核得分平均值

生產車間主任評語

簽字：日期：年月日

人力資源部評語

簽字：日期：年月日

五、考核週期

對生產車間班組長的`考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。

六、考核實施

績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告於考核期間交於人力資源部，人力資源部彙總並統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。

七、考核結果的應用

考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。

績效考核結果等級表

ABCDE

優秀好合格待提高差

績效考核方案範文 篇12

為充分發揮績效考核的激勵作用，調動機關幹部職工工作積極性和創造性，提升幹部職工素質，提高工作效能，促進國資國企改革爭一流，上水平，結合工作實際，制訂本方案。

一、考核對象

國資委機關、市屬國有企業董監事管理服務中心科級及以下在職幹部職工。

二、考核內容

根據考核對象的職位職責和所承擔的工作任務，結合年初制定的工作目標，全面考核被考核對象的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

三、考核方法和程序

（1）考核原則：堅持年度考核與平時考核相結合，將平時考核結果納入年度考核之中；堅持定性考核與定量考核相結合；堅持單位考核與社會評價相結合，將社會評價結果運用到年度考核之中。

（2）考核等次：既要充分尊重羣眾的評議，又要體現主管領導的意見。公務員年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。事業單位工作人員和機關工勤人員年度考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。年度考核優秀等次人數，掌握在本機關參加年度考核總人數的15％以內，業務工作受到省級以上工作部門表彰的先進單位，考核優秀等次人數可提高至不超過20％。

（3）考核程序：

1.被考核人員（以科室為單位）按照職位職責和有關要求進行總結，在一定範圍內述職;

2.對被考核人員在一定範圍內進行民主測評;

3.總民主評議情況和平時考核情況;

4.主管領導在聽取羣眾和本人意見的'基礎上，根據平時考核、民主評價情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求;

5.就考核情況與市公務員局溝通；

6.由黨委研究確定考核等次;

7.對擬定為優秀等次的人員在本機關範圍內公示;

8.報市公務員管理部門備案，並報送有關表格、材料；

9.將考核結果以書面形式通知被考核人員，並由本人簽署意見;

10.將《年度考核登記表》存入本人檔案。

四、獎勵辦法

根據市委組織部、市人社局相關規定執行。

本方案從下發之日起開始實施。本方案與上級有關規定相牴觸或上級另有規定的，按上級規定執行。

績效考核方案範文 篇13

一、考核目的：

通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業績掛勾，以提高員工的素質、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業凝聚力。

二、考核週期

月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。

年度考核：年度內12個月月度考核各項目平均分的總計，考核時間為每年的.1月15日前。

三、主要考核指標

對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。

四、考核結果使用

1、月度考核結果等級劃分

以100分為標準，並根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資的發放依據。

（1）績效考核成績在80－100分者，當月績效工資按100％發放；

（2）績效考核成績在70－79分者，當月績效工資按80％發放；

（3）績效考核成績在60－69分者，當月績效工資按60％發放；

（4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。

2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動合同的重要依據。

五、績效工資設定

依據食堂人均工作量情況，每年對績效工資設定固定數額。當工作量發生較大變化時（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制），另行調整績效工資考核基數。其它部分按照公司薪資體系執行。績效工資考核基數設定如下：崗位崗位工資績效工資考核基數工資結構

廚師920 900崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資

幫廚920 600崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資

（如按照現行上班時間模式，合併計算扣除完應上班時間再另計加班，績效基數可考慮定為1200，800）

六、考核申訴

食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行逐級申訴，相應管理層級應在接到申訴的7個工作日內予以答覆。