企業年終獎勵分配方案範文（通用8篇）
為了確保事情或工作得以順利進行，時常需要預先制定一份周密的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那要怎麼制定科學的方案呢？以下是小編幫大家整理的企業年終獎勵分配方案範文（通用8篇），歡迎大家分享。
企業年終獎勵分配方案範文（通用8篇）1
依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
一、獎項設置：
1.最佳榜樣獎1名;
2.最佳出勤獎1名;
3.最佳學習進步獎1名;
4.最佳協作獎1名;
5.最佳團隊獎1個。
二、評選標準：
1.最佳榜樣獎公司年終評優方案
a、勇於擔當，遇到工作和問題不推諉;
b、嚴格遵守公司各項規章制度;
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可;
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿1年;
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;
d、工作認真負責，無利用上班時間幹私事等情況。
根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先後)
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學習進步獎
a、通過積極主動的學習和自我的高要求，由一開始對業務的不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著的成績;
b、通過不斷學習創新，個人綜合能力提升明顯，並且在工作崗位上起着相當重要(關鍵)的作用。
4.最佳協作獎
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率並避免誤解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創造和諧、愉悦的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團隊獎
a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕鬆、愉快;
b、部門成員之間互幫互助，整體優勢明顯，成績顯著;
c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，並結合擬推薦人員(部門)日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附後)
第二階段：由人力行政部進行統計，最終獲獎者在年會現場由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產生。
以上獎項都將獲得公司頒發的證書及獎品(獎品年會現場宣佈)。
企業年終獎勵分配方案範文（通用8篇）2
一、獎金髮放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。
二、獎金髮放範圍
本方案適用於公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金髮放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的差距，使獎金髮放真正起到激勵的作用。
四、獎金髮放細則
1、獎金基數：一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。
3、每個人獎金數：
高層領導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績%；
各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數xKPI考核得分%。
五、獎金髮放扣除項目
根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；
5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。
六、獎金髮放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，於15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將彙總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批准於18號前轉入財務部，進行獎金髮放。
企業年終獎勵分配方案範文（通用8篇）3
一、獎金髮放目的
根據公司人力資源管理制度及相關制度規定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作用心性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現。
二、獎金髮放範圍
公司全體員工
三、獎金分配原則
依據集團績效考核規定和XX公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發放公司獎金。
四、獎金髮放職責
1、人力資源部依據獎金分配原則、發放辦法將各部門、車間應得獎金總額發放給各部門、車間。
2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法併發放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
五、獎金髮放資格
屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。
六、獎金髮放辦法
依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案
方案一
確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層幹部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除後，對獎金剩餘總額求公司剩餘員工的人均獎金應得額，然後根據各部門、車間的具備獎金髮放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，通過小組會議來確定公司中層幹部的獎金總額。
2、公司高層領導確定中層幹部獎金總額的依據
車間主任級：公司高層領導可根據總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。
部門經理級：公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的應得獎金總額。
3、公司高層確定中層幹部獎金總額的方法
4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法
若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為TB，確定的公司中層管理幹部（MiddleManager）獎金總額為MMB，公司全部員工（TotalEmployee）總數為TE，公司高層領導人員（SeniorManager）總數為SM，公司中層管理人員（MiddleManager）總數為MM，第i個部門、車間的具備獎金髮放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為xx。
各部門、車間應得獎金總額為xx。
5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金有餘額。
餘額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金髮放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金髮放資格的人員數量計提的。
方案二
確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門、各車間的人員數量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
首先，計算人均獎金數額。若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為TB，公司全部員工（TotalEmployee）總數為TE，公司高層領導人員（SeniorManager）總數為SM，第i個部門、車間的具備獎金髮放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N，則人均獎金數額=。
然後，計算各部門、車間的應得獎金總額。
則各部門、車間的應得獎金總額=
最後，各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金也有餘額。
餘額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金髮放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金髮放資格的人員數量計提的。
方案三
公司現有的獎金分配辦法，通過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數額，將獎金直接分給個人。
個人獎金計算方法
個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%
此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩餘可由比較得出。
七、補充規定
1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；
3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金髮放資格；
4、xx年10月份前終止勞動合同關聯的`，不具備獎金髮放資格；
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金髮放資格。
企業年終獎勵分配方案範文（通用8篇）4
一、目的
為充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新台階，保障獎金髮放有章可循，特制訂辦法。
二、適用範圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。
三、分配原則
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策後進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。
四、分配辦法
1、核算時間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金髮放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金髮放月數為6個月。
2、發放標準
（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，並根據實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；
（2）各部門根據崗位配置情況、現有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發放標準初步定為1000元/月。具體核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發放標準x考核係數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：
優-考核係數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
五、職責與流程
1、董事長確認各中、高層領導的獎金髮放標準；各部門負責人對本部門人員進行考核、並確定獎金核算標準，並將最終評定結果報至人力資源部；
2、人力資源部彙總評定結果並按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批後，由財務部進行獎金髮放。
本辦法自xx年xx月xx日實施。
企業年終獎勵分配方案範文（通用8篇）5
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關係，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鈎的原則
三、適應人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取説明
1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議
公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。説明：由財務核算全年税後淨利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例後，按剩餘比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年淨利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/20xx萬x100%），相當於總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年淨利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/20xx萬x100%），相當於總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻係數暫設定範圍為：0.8-1.5，每個部門之間的係數差為0.1，各部門係數如下表所示：
預算部：1.5採購部：1.2倉庫：0.9
生產部：1.4行政人事部：1.1質檢部：0.8技術部：1.3財務部：1.0
部門獎金總額=總獎金額x（部門係數/部門係數之和）x目標達成率
生產部的目標達成率與生產車間工資佔比掛鈎，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
採購部、倉庫的目標達成率與材料佔比掛鈎，年度目標值為：60%
質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鈎，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本佔比掛鈎，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），並根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部複評後送總經理審批。個人年度考核係數取數標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x（個人績效係數/考核總係數之和）其他
5、年度績效説明
（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；
（2）、員工出勤與年終獎金掛鈎（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鈎，超過80小時後則與獎金掛鈎，體對應如下表：
（3）、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鈎比例對應下表：
（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金髮放，入職時間係數=（12-入職月份）/12
（7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金裏每增中一年可加發100元；
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當年年終獎金髮放前，離職或解僱者，不參與年終獎金的分配。
企業年終獎勵分配方案範文（通用8篇）6
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：
1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，並提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的'實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鈎的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金髮放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。
二、年終獎分配方案需考慮問題彙總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？
3、年終獎金髮放如何與績效考核制度充分結合？
4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配製度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質上屬於銷售、裝配製造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上採用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決於員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯繫，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規範指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結合的原則
在年終獎金髮放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關係，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。
4.獎金分配與績效考核掛鈎的原則
年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決於員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保祕），
5、獎金分配指導員工職業發展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配製度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨着個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷髮展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
企業年終獎勵分配方案範文（通用8篇）7
一、考核宗旨
為了規範員工年終獎金髮放的管理，合理核算年終獎金髮放的數額。本着激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發放範圍
適用於XX全體員工（董事長、總經理除外）
三、考核程序
（一）年終考核週期為每年一次；
（二）年終獎計算週期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算
（三）財務管理中心出各經營網點和操作平台財務報表，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數據、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評數據並彙總各個部門數據，統一核算，於春節前15日，提交財務審核，並下發各部門核對。
（四）春節前6日，總經理全部複核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉；春節放假前2日發放年終獎50%，剩餘50%年後元宵節發放.
（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心複核，績效辦公室執行，各部門配合。
四、年終獎核算及構成
（一）年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
（二）年終獎計算工式
年終獎＝獎金基數(J)X崗位對應係數(G)X年終績效考核係數(K)X工齡對應係數(N)
（三）年終獎涉及項目與數據對應關係
1．獎金基數獎金基數=員工級基本工資X效益係數實際淨利，是指部門全年淨利完成情況，其中區域指標淨利其中效益係數=經理按區域完成情況，片區總監和片區內運作部門員工(含管理者)按片區完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益係數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位係數核算.
如有異動到其他部門的，按轉正後所在部門時間最長的部門效益係數計算獎金，如出現異動前後在職時間一樣的，按最高的部門效益係數核算，例如員工甲轉正後在總部工作4個月，後調上海5個月，再調北京3個月，則全年效益係數按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調深圳上班5個月，後調武漢2個月，如深圳效益係數高於總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，後調總部上班5個月，再調回深圳2個月，則按深圳(深圳共7個月)計算）.
2、崗位對應係數：
備註：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。
一線員工劃分範圍：
財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。
專員、技工劃分範圍：
各部門專員、IT技術人員、修理工，見習主管。主管劃分範圍：
各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。
部門經理劃分範圍：各部門經理級別的負責人。
在考核期內，對於晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執行時間每月15日(含)之前則算異動後職務崗位係數，15日之後次月起算異動後崗位係數，一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位係數，如無一次異動超半個月則按最初崗位係數。
崗位係數=異動崗位係數之和
總實際上班月份數
例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經理級(非部門經理，7月15日之前晉升為經理)，那他的崗位係數為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3
3、年終績效考核係數
年終績效考核係數=ABC考核係數+考勤係數，
（1）ABC考核係數
注：a、考核期內剛入職沒有ABC的員工，則係數為0；
b、沒有納入考核的部門員工每月默認為B;C、納入考核但沒有評ABC的員工當月默認為C
（2）考勤係數加減情況：
備註：無需打卡人，不核算未打卡次數。
例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：年終績效考核係數=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。
4．工齡與係數對應關係
舉例:一線員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A2次，B9次，C1次，全公司考核當年效益係數為1.1，年終獎金為：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1=1498.
5．特殊情況説明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處於醫療期的員工；
3、企業外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在12月份時仍然處於試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關係或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算）。
9、企業的實習學生或已經簽訂三方協議並已經上崗實習的應屆畢業生；
10、年終獎二次發放，年後沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農曆春節休假前20日給績效辦公室。
2、經理負責組織部門主管及員工的ABC考核。
3、績效辦公室負責年終考核係數的監督和核實及年終獎金的核算工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核係數。
3、員工在年終獎核算後2日內可向績效辦公室提出申訴。
七、考核的紀律
1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎並按公司有關規定處理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。
八、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。
企業年終獎勵分配方案範文（通用8篇）8
一、目的
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用範圍
本辦法適用於公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，並負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部優秀員工和先進員工，並將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象;
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度;
4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業、樂於助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。
五、評選方法
採取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。
