勞動合同法尚存哪些缺陷

無固定期限合同工齡認定不明晰

勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，可簽訂無固定期限勞動合同，10年工齡如何計算已成為《勞動合同法》中爭議最大的問題。昨日，《成都晚報》刊文指出，《勞動合同法》尚存5大缺陷，須相關司法解釋或實施細則完善。

無期限合同工齡認定不明晰

對於勞動者在2008年1月1日以前的'工齡，是全算、全部不算，還是部分算?爭論大，有的專家認為，工齡應該從2008年1月1日起重新計算。而有的專家卻認為，新法實施後，只要前後工齡是連續的，就應該以此計算。這些問題只有等司法解釋以及勞動行政部門的實施細則出來才能確定。

違約金規定兩部法律“打架”

《勞動合同法》明確規定，用人單位不得與勞動者約定違約金(特殊情況除外)。在明年1月1日前，不少勞動者和用人單位依照《勞動法》，對提前解除勞動合同須支付的違約金進行了約定。明年1月1日以後，此前已和單位約定違約金的勞動者提前解除勞動合同，須向用人單位支付違約金嗎?對於這個問題，法學界爭議相當大。

新法中“支付令”形同虛設

《勞動合同法》規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。按照《民事訴訟法》規定，債務人自收到支付令之日起十五日內，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務人提出的書面異議後，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。換句話説，只要債務人提出異議，支付令就不發生法律效力。

只能約定一次試用期太絕對

《勞動合同法》規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，該法條顯得非常絕對。舉個例子，如果勞動者從一單位離職5年後再次被招用，他所就職的部門和崗位很可能和原來不一樣，這種情況下，用人單位不能再次約定試用期。這就很可能引發新的問題，用人單位招用離職的員工時可能會存在很多顧慮。

企業裁員規定細節不太明確

《勞動合同法》規定，用人單位按規定裁減了人員，如果在6個月內重新招用人員，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。用人單位重新招人時應通知曾被裁減的人員，這個過程應該由誰來監督?同等條件下，用人單位應優先招用被裁減的人員，“同等條件”應如何界定?《勞動合同法》並未明確，只有待司法解釋以及勞動行政部門出台實施細則才能確定。