用工協議書和勞動合同的區別

在我們平凡的日常裏，很多地方都會使用到協議，協議能夠成為雙方當事人的合法依據。那麼寫協議真的很難嗎？以下是小編整理的用工協議書和勞動合同的區別，歡迎閲讀，希望大家能夠喜歡。

勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定“勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利義務的協議”。而勞務合同通常意義上是指僱傭合同。兩者有一定的區別：

1、合同性質不同。僱傭合同是受僱人為僱傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關係的勞動用工合同。

2 、合同目的不同。僱傭合同以提供勞務為目的，是以僱傭人對受僱傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。

3、受國家干預的程度不同。僱傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的'解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。

4、主體及其關係不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用範圍只限於單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員後，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關係。而勞務合同則不具備上述特徵。

5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整；僱傭合同應屬於民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。

6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序後，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而僱傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什麼特別程序，雙方均可隨時解除僱傭關係。

實例分析：

我在某招聘會發現某公司招聘程序員，詢問情況時招聘人員説“招的是臨時工，項目完成後就要走人”。後來到該公司上班，公司沒跟我簽訂勞動合同，也不繳納養老保險。人事部門的解釋是“臨時工不用籤勞動合同;臨時工不享受社會保險待遇”。我想問現在還有臨時工嗎公司是否可以不跟我籤合同可否不繳納養老保險

勞動法律師解答：

你所諮詢的是臨時工的約定是否合法的問題。可以明確地告訴你，現在已經沒有臨時工的提法和規定了，你的公司必須與你簽訂書面的勞動合同，依照《勞動法》、《勞動合同法》的規定為你繳納各項社會保險。

原因分析：

臨時工是我國計劃經濟體制下，區別於固定工而言的一種用工形式，《勞動法》公佈實施以前，臨時用工現象是普遍存在的。1995年1月1日《勞動法》施行後，我國全面實行合同制度，因此，過去意義上相對於正式工而言的“臨時工”名稱已經不復存在。依據勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制度若干問題的請示》的覆函、勞動部辦公廳對《關於臨時工的問題的請示》的覆函(勞辦發[1996]238號)、勞動部辦公廳對《關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的覆函(勞辦發[1996]215號)等有關規章的規定，實行勞動合同制後，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒絕與勞動者簽訂勞動合同。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同的期限上有所區別。

而依據《勞動合同法》第15條、第68條的有關規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同以及非全日制用工合同都是勞動合同可以採取的方式。所以，對於用人單位而言，如果臨時崗位上用工完全可以根據自身情況靈活掌握，可以選擇與勞動者簽訂“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或非全日制用工合同”，而非不簽訂勞動合同，所以公司招用“臨時工”且不簽訂勞動合同的做法都是違法的。

依據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者雙方已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，用工滿一年不與員工訂立書面勞動合同的，視為簽訂無固定期限勞動合同。如果用工超過1個月不滿1年未與員工訂立書面勞動合同的，應當向員工每月支付雙倍工資。所以，你諮詢的問題如果發生在20xx年1月1日《勞動合同法》公佈實施之後，你完全可以依照《勞動合同法》的規定維護自身的合法權益。