勞動合同法與勞動者

熱點一

事業單位也要籤合同

“《勞動法》實施12年來，新的用工主體、用工形式不斷出現，迫切需要一部新的法規對勞動合同制度進行相應的規範。”據市勞動和社會保障局勞資科負責人介紹，一些新出現的民辦非企業單位、基金會、合作或合夥律師事務所等單位類型，其與勞動者之間的權利義務關係缺乏法律規範；還有一些國家機關、事業單位、社會團體招用的編制外勞動者，沒有訂立勞動合同或者聘用合同，往往既不能享受《國家公務員暫行條例》或者國家有關人事管理政策規定的權利，也不能依據《勞動法》維護自身權益；同時，隨着我國社會主義市場經濟體制的建立和加入世界貿易組織，迫切要求轉換事業單位用人機制，建立充滿生機和活力的用人制度。

新《勞動合同法》在適用範圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者，明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關係、管理體制等方面存在一定差別，允許其優先適用特別規定。“也就是説，除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關係，並執行本法。”

熱點二

不籤合同需付雙薪

根據《勞動法》的規定，勞動關係的建立以訂立勞動合同為主要標誌，但在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。據市勞動監察處副處長王春利介紹，新《勞動合同法》對此進行了較大的調整，規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係”，“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立”。

“也就是説，引起勞動關係產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關係即建立，與用人單位存在事實勞動關係的勞動者即享有勞動法律規定權利。”王春利説。

同時，《勞動合同法》加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任，規定用人單位自用工之日起超過1個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

熱點三

不得重複“試用”同一人

在“試用期”方面，我市勞動監察部門曾接受過上百起相關投訴，按照現有《勞動法》規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。因此，用人單位常以試用期為名使勞動者的權利化為烏有。

“針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，新的《勞動合同法》對此進行了限定：規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”據王春利介紹，《勞動合同法》規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的'勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動者試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準，並規定了在試用期中用人單位不得解除勞動合同的情形。

另外，《勞動合同法》明確了用人單位的違法成本：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。