人力資源分析報告最全模板
説明：本模板羅列了大致分析方向，第二部分所提供的表格僅供作圖時參考，具體表現形式不侷限，可採用多種圖表格式進行。全文請用1.5倍行距編輯。分析報告完成後請將紅色及藍色字體部分刪除。
一、 公司組織結構圖
描述公司現有的組織結構設置，如有調整，反映出組織結構調整過程並簡述原因。
分析：（宋體 五號）
二、2011年1-5月人力資源效率指標分析
人力資源效率指標主要是指人均淨利潤、萬元人工成本淨利潤、人均銷售收入，該指標可以與歷史數據對比進行分析，也可以在集團內部與其他單位進行對比分析。人均淨利潤可以分析年度目標值完成情況。目標值以淨利潤雙定目標除以年初人數確定。
三、 人力資源結構主要包括崗位結構、年齡結構、學歷結構、工齡結構、職稱結構等，
分析時可對進行組合如崗位——學歷結構分析，崗位——年齡結構分析等，還可考慮對一定時間段內人力資源結構的變化進行分析，或者挑選較重要的類別如管理類、產品類人員進行專門的分析。
1崗位結構（二級標題黑體 小四 加粗 左端頂頭對齊）
依據最新的崗位序列結構，崗位設置分為五大類：管理類、產品類、專業類、客户類、生產類。可對公司進行整體崗位結構分析或者對某一類別的結構進行更細緻的分析。 例圖：
2 年齡結構
年齡齡區間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個區間。
僅僅對年齡分佈進行一維分析，只能看出員工的年齡層次結構。只有當把年齡分佈和其他相關的指標結合起來，才可以從數據中看出問題，例如將年齡分佈和學歷分佈結合，或者將年齡分佈和人員職位層次結合，組成一個二維的人員結構分析表，才能從雙重指標中所顯示的數據中，看出人員結構所折射出的具體情況。
企業的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數最多，代表20歲－35歲的低齡員工。 例圖：
崗位-年齡圖
分析：
3 學歷結構
學歷分為五類：博士、碩士、本科、專科、專科以下。可以對比歷史數據對學歷結構進行分析，看出變化。 例圖：
*22+碩士人數*19+本科人數*16+專科人數*15+專科以下人數*12）/總人數
（1）博士代表受學歷教育年限為22年，碩士代表受學歷教育年限為19年，本科代表受學歷教育年限為16年，大專代表受教育年限為15年，大專以下代表受教育年限為12年。其中，大專以下中的國中、國小文憑也按照12年處理。
（2）一般情況下，平均教育年限與員工的.素質水平成正比。員工平均教育年限越高，企業（部門）的員工素質水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業（部門）的員工素質水平越低。同時，平均教育年限間接反映了企業（部門）的人員工作能力的潛力。 分析：
4 工齡結構
工齡分為3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。 例圖：
5 職稱結構
職稱分為高級、中級、初級三類。可分析單一公司不同時期職稱結構或者對比不同公司的職稱結構。 例圖：
四、2011年1-5月
人員變動情況分析
1 員工人員總量
例圖：
分析：
可分析1-6月每月員工總量變化或近幾年人員總量變化。
2 員工流動情況分析
流入人數指調入和新進人數，流出人數指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續簽人數。
由於人力資源流動直接影響到組織的穩定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩定，勞資關係存在較嚴重的問題，而且導致企業生產效率低，以及增加企業挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利於企業的新陳代謝，保持企業的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。
離職率可用來測量人力資源的穩定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節與週期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低於8％。
五、人力資源管理狀況分析
可結合檢查過程中瞭解到得情況，從招聘、培訓、績效、薪酬等各個方面進行分析。
六、質詢和建議
通過對公司人力資源整體狀況的分析，對公司的人力資源管理提出建議和質詢。
篇二：2015XX公司年度人力資源狀況分析報告****年度人力資源狀況分析報告
為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規範化、標準化、職業化，通過有效管理，更大程度提升調動員工工作積極性。本次人力資源分析主要採用了問卷調查、員工行為觀察、員工代表溝通交流、整理彙總歷史資料等方法，通過這些方法基本清晰公司人力資源管理的現狀，並對公司在人力資源管理各個環節中出現的問題進行了重點分析，形成了以下報告：
第一部分公司的人力資源現狀
一、 集團總部人力資源結構分析
(一) 集團總部現有員工119 人，其中，高層管理人員11人，佔9.24%,中層人員 24人，佔20.2%,基層84
人，佔
70.6%
(二) 不包括基層後勤輔助類崗位的總部員工現有107人，其中男、女比例如下
(三) 高層隊伍結構分析
? 高層隊伍的年齡結構良好，平均年齡44歲，年富力強，學歷結構較合理，全日制第一學歷均在大專及以上，資質上有6人（佔55%）持一級建造師證，職稱上36%為高工，18%為中級，18%為助工，28%沒有任何職稱。
? 高層隊伍的結構缺陷主要是
? 73%的高層是從事項目施工和項目管理出身，司齡10年以上，缺乏專業的企業管理方面的訓練，
在11名高層中只有2名是在2012年通過社會招聘引進的，有一定現代化企業管理經歷。 ? 高層人員的職稱和資質匹配度不足以應對企業發展需求
(四) 中層隊伍結構分析
? 中層隊伍的平均年齡是38.7歲，年齡結構如下：
? 中層隊伍的工齡結構分析：現有人員中54%是在2010年改制後通過社會招聘引進的，優勢在於這批人即擁有一定的新知識和新技能，又有較好的工作經驗，同時劣勢是缺乏對建築行業的認知。其餘在改制前入職人員，其在中恆工作時間均超過10年，企業忠誠度較高，同時缺乏的是專業的職業化訓練和素養。
? 中層隊伍的第一學歷結構分析：本科佔29%,大專佔46%
，中專以及下佔25%。通過函授或其它在職教育形式，90%大專及以下學歷的員工有提升，獲得大專及上學歷，同時還有二名中層獲取MBA碩士學歷。
? 中層隊伍的職稱和資質結構分析：職稱上8%為高工，13%為中級，17%為助工，62%還未獲得任何職稱。資質上有8位（33%）中層獲得一級建造師。缺陷是：職稱和資質持有率太低，有待提升。
(五) 基層隊伍結構分析
? 基層隊伍的平均年齡是30.6歲，具體佔比如下：
? 基層隊伍的第一學歷結構如下：
? 基層隊伍工齡結構分析
? 基層隊伍的職稱和資質結構
目前公司總部84名基層員工中只有3人有國有中級工程師，有14人是助工，其它人無任何職稱，資質方面只有1人持一級建造師證，大部分基層員工都無建造師證（部分老員工所持二級臨時按國家政策在具體經營方面無太大用處），這意味着這部分員工將是未來公司一級建造師新增的空間和來源。
二、 事業部及各辦事處、分公司經營體系人力資源結構分析
1. 公司的業務量和收入取決於公司經營體系的人員業務水平，目前公司經營類人員共計71人，包括6大事業部（江西、成都、西部、長三角、珠三角、環渤海），其中事業部總經理、副經理有9人，辦事處經營代表32人，分公司業務代表24人，江西事業部經營崗6人。
2. 經營體系人員平均年齡30.6歲，其中30歲以下佔61%,年齡結構相對是比較合理的，具體如下：
3. 現有經營人員第一學歷專業是工民建的佔40%，其餘60%主要是管理類和綜合類，沒有市場營銷類。 4. 經營體系人員的學歷結構分析：中專及以下學歷佔40%,大專學歷佔50%，本科學歷佔10%，相對學歷普遍偏低，有待提升體系人員的整體素質。 5. 經營人員的司齡結構分析：
6. 經營人員的職稱和資質結構分析：目前在71名經營人員中只有7人有國有工程師，5人為助工，其餘均無職稱，資質方面只有3人有一級建造師。鼓勵經營人員也參與一建培訓，帶證招投標，更方便工作。
三、 自營項目人員結構分析
1
、 目前公司有四大自營項目：即富源花園項目、青山湖公租房項目、方大上上城項目、九江皮草城、永修農貿市場。共有163人，其中實、見習人員36人。 2、 自營項目人員的年齡結構：平均年齡在34歲
3、 人員司齡結構95%都是1年以內，因為自營項目為2012年才開始發展，除少部分管理人員是從公司老員工中選取外，其餘均為公司或項目新招人員，各項目的團隊還在初期建設中，也不是很穩定。 4、 人員學歷結構：
5、 自營項目人員職稱和資質結構分析：目前項目上人員的職稱情況和資質情況都不是很理想，前面也分析
了項目上年齡層是二頭大、中間小，年齡超過40歲的而未持證的人員，現在要重新通過考試取證，十分有困難，主要是實踐經驗豐富而理論知識欠缺，年齡小於25歲的，可能書本知識能背下，但又欠缺實踐經驗，所以同樣難以通過。只能先着手完善年齡小於25歲員工的五大員證和二級證，同時對中間那部分25－35歲的員工鼓勵他們去參加一建培訓和取證。
四、 聯營項目人員結構分析（包括鷹潭BT、半山半城、贛州國光）
1、 聯營項目：所有非自營項目，不論哪種承包模式，均計為聯營項目，目前共計107人。 2、 聯營項目人員年齡結構：平均年齡34歲
3、 人員司齡結構：
4、 學歷結構：聯營項目人員本科學歷只佔10%，大專學歷佔28%，其餘均為中專及以下學歷，普遍學歷
偏低。 5、 職稱和資質結構：普遍只有五大員類證書，16人有中級職稱，一級建造師只有1人，二級建造師17
人，其它均是無職稱無建造師證的。這類人員將是2015年必須參與一建培訓和取證的人員。但通過電話訪談，大部分外派人員擔心的是考試時因工作等原因無法參與，需要總部統籌規劃安排。
