如何管理好公司員工的心態

公司如何加強對員工的心理管理，是很多公司所面臨的新難題。下面是本站小編為你精心推薦的公司員工心態管理方法，希望對您有所幫助。

一、重在觀念

以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

二、設立高目標

留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。

三、經常交流

沒有人喜歡被矇在鼓裏，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，徵詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麼是可以接受的?什麼是不能接受的?為什麼?如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望瞭解真象。

四、授權、授權、再授權

授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味着讓基層員工自己做出正確的決定，意味着你信任他，意味着他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。

五、輔導員工發展個人事業

每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

六、讓員工參與進來

我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。

七、信守諾言

也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。

如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

八、多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：

公開獎勵標準。要使員工瞭解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。

以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。

獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。

獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

九、允許失敗

要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。

批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不願再做新的嘗試。

十、建立規範

訂立嚴格的管理制度來規範員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該幹什麼，向誰彙報，有什麼權利，承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格，但一定要有。建立合理的規範，員工就會在其規定的範圍內行事。當超越規定範圍時，應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。

1、管理員工要讓他們感受到重要

在給予員工表揚和認可方面,在讓員工覺得自己很重要方面,公司的“預算”通常是沒有限制的。偶爾説句“謝謝你”,對你管理他們是很有幫助的。但有些東西比“謝謝你”更有效。給員工頒發一些實質性的東西,即他能觸摸到、感覺到的東西,以此象徵公司對其卓越表現的認可,並讓其他員工也看到,正面激勵的效果將更加明顯。

2、管理員工要真誠讚美

這是認可員工的一種形式。我們的經理人大都吝於稱讚員工做得如何,有些 人將此歸咎於缺乏必要的技巧。其實,稱讚員工並不複雜,根本無需考慮時間與 地點的問題,隨處隨時都可以稱讚員工。如在會議上或公司主持的社會性集會 上、午宴上或辦公室裏,在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱讚,就可達成意想不到的激勵效果。

3、管理員工要創造氛圍

聰明的經理人會讓員工把注意力放在事情積極的一面上。很多團隊都把大量的時間花在抱怨那些他們無能為力的事情上,因此而失去了工作重心。作為領導者,你必須堅持團隊的時間與精力都花在有用的地方。你要根據需要,儘量多次向下屬重申這一點,例如:“大家看,我們有很多工作要做,所以別把時間花在討論那些無謂的事情上。”你來定規矩,這就是你的工作。

簡單地以經濟利益為激勵驅動力,忽略了員工的個人價值追求與歸屬需要。這就要管理者注重人際關係,注重打造企業優秀文化與組織凝聚力,從人文關懷與價值關懷多方面考慮。

靈活激勵不等於隨意。激勵方式不能用拍腦袋來決定,讓員工感到靈活激勵,而不等同於可以隨便隨意做出激勵方案選擇。

上下級良好溝通將起到維繫人際關係的潤滑劑,溝通是一門藝術,更是管理者應當具有的基本素質與能力。無論是非正式溝通或正式溝通,鏈狀溝通或環狀溝通,溝通中會更加了解到每個人在組織中的訴求與追求。那麼,激勵工作也會更好地展開。

優秀機制也很重要。德魯克説,優秀的機制比所有制更重要,就是説建立人力資源激勵管理制度,從工作分析與崗位職能職責分析入手,避免隨意與盲目,為考核提供客觀公正的依據,建立相應的管理制度。

關心員工訴求與發展。瞭解每個員工真正的訴求,還有發展空間成長空間的追求,提高員工對組織的歸屬感,儘可能滿足每個員工真正的訴求。

第六,持續與創新。事情是固定的而人是活的,任何制度都是要隨着組織發展而持續並有所創新。