企業績效考核的要素有哪些

績效考核是目前很受企業歡迎的薪酬管理方式，但是很多的企業都不關注績效考核的一些要素。下面為您精心推薦了企業績效考核的要素，希望對您有所幫助。

一、績效考核關注的是過程而不僅僅是結果，過程的引導性非常重要。所以，必須要將考核崗位的所有工作流程加以規範，再以考核方式引導員工自覺去做。

二、績效指標設計一定要依據每個崗位的具體責任，決不能所有人都是一張表，應該是每個崗位一張表才對。所以，一定要先將每個崗位責任進行科學劃分，並用《職位説明書》方式表達出來，這是考核基礎的基礎。

三、每個崗位的考核指標不能超過10個，關鍵績效指標最低不得低於3個，而3個關鍵績效指標的考核分數不得低於50分，考核一定是以業績為導向的。

四、所有的指標必須要能儘量用數據進行量化，尤其是關鍵業績指標，不能量化的也要儘量細化，便於衡量。

五、要制定每一個考核指標的評分標準。比方説什麼情況下扣多少分、什麼情況下得多少分，一定要一目瞭然，才不會產生爭議。

六、此外，績效結果一定要與考核對象進行溝通，讓對方理解並幫助其找出績效低下的原因，再根據原因制定改善方案，這就是關注過程。

七、績效結果一定要加以運用。如實行績效排名、公告、獎罰等等，激勵該激勵的、處罰該處罰的，培訓該培訓的.，否則，考核將失去任何意義。

八、績效還需要公司整體的政策支持。也就是説，公司人力資源部一定要制定統一的績效制度和政策，但可以先在某一個部門試行，成功後再推廣，這樣，員工就容易接受了。

九、績效過程一定需要員工參與，像崗位責任劃分、績效指標設計、績效評估及績效溝通等等等等，必須要以績效對象為核心，否則，就不叫公平公正。

十、績效是一個系統工程，配套的東西一定要跟上，人力資源基礎制度流程一定要定好、要完善，這就有大量的標準文件需要設計，如考核制度、每個崗位的職位責任説明書、關鍵績效指標、考核評分標準等等，設計這些需要一定的時間和精力，更需要系統全面的規劃能力，最後操作起來才簡單，最好請管理專家來設計，這是績效成功的基本保證。

一、績效考核的導向作用

績效考核的導向作用很重要，企業的績效導向決定了員工的行為方式，如果企業認為績效考核是懲罰員工的工具，那麼員工的行為就是避免犯錯，而忽視創造性，就不能給企業帶來戰略性增長;如果企業的績效導向是組織目標的達成，那麼員工的行為就趨於與組織目標保持一致，分解組織目標，並制定切實可行的計劃，不斷改善，最終支持組織目標的達成。

二、績效考核的目的

績效考核的目的是改善績效，而不是分清責任，當績效出現問題的時候，大家的着力點應該放在如何改善績效而不是劃清責任。遇到問題先界定責任後討論改善策略是人們的慣性思維，當企業把精力放在如何有效劃清責任上而不是如何改善上，那麼，最後的結果都是歸錯於外，作為企業員工誰都沒有責任，最後客户被晾在了一邊。

三、績效考核指標的設定

績效考核指標值的設定要在員工的能力範圍之內，再其能力基礎上，給予一定的挑戰性指標。很多企業在設定考核指標的時候，喜歡用高指標值強壓員工，只能説明管理者的無能和無助，殊不知，指標背後的行動計劃才是真正幫助員工達成目標的手段，而指標值本身不是。

公開性原則：以讓被考評者瞭解考核的程序、方法和時間等事宜，提大學聯考核的透明度。

客觀性原則：以事實為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。

開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。

差別性原則：對不同類型的人員進行考核內容要有區別。

常規性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規性管理工作。

發展性原則：考核的目的在於促進人員和團隊的發展與成長，而不是懲罰。

立體考核原則：增強考核結果的信度與效度。

及時反饋原則：便於被考評者提高績效，考核者及時調整考核方法。