領導怎樣巧妙表揚下屬

作為公司高管管理層，除了用高額薪金和年終紅包來獎勵員工外，還要善於調動員工的積極性，一個最有效的辦法就是表揚下屬，可是要怎樣才能巧妙地表揚下屬呢?今天小編分享的是領導巧妙表揚下屬的方法，希望能幫到大家。

一是贊人要快。員工某項工作做得好，老闆應及時誇獎，如果拖延數週，時過境遷，遲到的表揚已失去了原有的味道，再也不會令人興奮與激動，誇獎就失去了意義。

二是贊人要誠懇。避免空洞、刻板的公式化的誇獎，或不帶任何感情的機械性話語，放之員工而皆準令人有言不由衷之感。

三是贊人要具體。表揚他人最好是就事論事，哪件事做得好，什麼地方值得讚揚，説得具體，知微見著，才能使受誇獎者高興，便於引起感情的共鳴。

四是贊人不要又獎又罰。作為上司，一般的誇獎似乎很像工作總結，先表揚，然後是但是、當然一類的轉折詞。這樣的辯證、全面，很可能使原有的誇獎失去了作用。應當將表揚、批評分開，不要混為一談，事後尋找合適的機會再批評可能效果最佳。

1、贊人不要又獎又罰

作為上司，一般的誇獎似乎很像工作總結，先表揚，然後是但是、當然一類的轉折詞。這樣的辯證、全面，很可能使原有的誇獎失去了作用。應當將表揚、批評分開，不要混為一談，事後尋找合適的機會再批評可能效果最佳。

2、講究讚揚的場合

這裏所説的講究讚揚的場合，就是説要讓讚揚更具隱蔽性。通常情況下，領導者當着下屬的面讚揚下屬並非是最好的方法，有時還會讓下屬懷疑領導者讚揚的動機和目的。如領導者在下屬面前讚揚另一個下屬，就會讓被讚揚者有一種想法，“是不是自己做錯了什麼，他在安慰我，在為我打氣”。而如果增加了讚揚的隱蔽性，讓不相干的“第三方”將領導者的讚揚傳遞到下屬那裏，就可能會收到更好的效果。一個有效的辦法是，領導者可以在與其他人交談時，不經意地讚揚自己的下屬。當下屬從別人那裏聽到了上級對他的讚揚，會感到更加真誠和可信，進而更加激發出自己的工作熱情。

3、讚揚下屬的特性和工作結果

讚揚下屬的特性，就是要避免共性;讚揚下屬的工作結果，就是不要讚揚下屬的工作過程。作為領導者，在讚揚一位下屬時，一定要注意讚揚這位下屬所獨自具有的那部分特性。如果領導者對某位下屬的讚揚是所有下屬都具有的能力或都能完成的事情，這種讚揚會讓被讚揚的下屬感到不自在，也會引起其他下屬的強烈反感。

與此類似，領導者要讚揚的是下屬的工作結果，而不是工作過程。當一件工作徹底完成之後，領導者可以對這件工作的完成情況進行讚揚。但是，如果一件工作還沒有完成，僅僅是你對下屬的工作態度或工作方式感到滿意，就進行讚揚，可能不會收到很好的效果。相反，這種基於工作過程的讚揚，還會增加下屬的壓力，進而還會對領導者的讚揚產生某種條件反射式的反感。果真如此，領導者的讚揚也就成了弄巧成拙

4、讚揚應真誠，做到實事求是

領導得讚揚下屬時，貴在實事求是。同時，領導者的讚揚也應發自內心，不要為了讚揚而讚揚。如果下屬感覺到領導者是在故意地讚揚，就會認為領導者是虛偽的，有可能會產生逆反心理，容易讓下屬感到與領導之間的距離，從而形成不信任感。

請求他們的幫助

對於領導者來説，在企業管理中，從其它員工那裏尋求幫助，可能是讓其認識到自身能力和價值所在的最有效方式。造成這種情況的原因是什麼呢?關鍵就在於請求使我們變得脆弱：這表示我們存在弱點或者缺乏必須的技能。從員工處尋求幫助，不僅説明了尊重他們的專業技能，也表現出了領導者的絕對信任。

在這裏，問題的關鍵就是應該讓請求與工作職責基本或者完全沒有關係，並將其當作個人對個人的幫助。我曾經參加過一場關於是否進行裁員的內部會議。在會上我提出了取代裁員的其它選擇，但並沒有獲得大多數成員的支持。在回到工廠的時間，即將進行裁員的消息已經是人人皆知了。就在全廠會議之前，一位員工問我：“這麼説，要裁員了，不是麼?”我並沒有證實這一點，他也明白。我説道：“我不知道該怎麼告訴大家。你覺得應該怎麼説?”

他想了想，然後説道：“只要告訴大家你盡力了。然後談談我們離開後應該去哪裏，就可以了。” 實際情況真的就是這麼簡單?答案顯然是肯定的。後來，他告訴我，知道領導願意瞭解自己的想法並採納作出的建議所意味的分量究竟有多重了。

詢問他們的觀點

同樣，需要確保內容與員工的工作職責無關。舉例來説，不要詢問“對於提高工作效率，你有什麼想法?”之類的典型問題。正確的做法應該是，通過其它途徑利用到他們的技能或者見解。

就以一名具有令人難以置信組織能力的人力資源部門員工為例來説。領導者首先應該説的就是：“對於你的組織能力，我是非常佩服;我們真希望能克隆你，這樣工作就輕鬆多了。”接下來，就可以詢問她對於倉庫工作的優化提高、招聘新員工所涉及文書工作的簡化調整以及其它部門數據收集處理工作的合理有效性等問題是否有自己的觀點。這樣做，我們不僅可以獲得出色的創意，而且還會意識到相比簡單的'説“哇，你真棒”以外，還存在更有效的方式來發掘員工潛在的技能和能力。

授予他們非正式領導權

對於領導者來説，授予員工臨時團隊的非正式領導權會帶來很大的好處。想象一下，如果老闆對你説：“現在工作實現是太忙了.我們在客户方面出現了一個大問題。如果不解決掉，就會導致客户流失。你能不能找幾個人，幫我進行處理?”，這將會帶來多大的動力。對於領導者來説，授予員工非正式領導權意味着對技能和判斷力的信任。更重要的任務、更高的隱含讚譽會更大地提高他們的自尊。

雙方合作開展工作

對於老闆來説，與員工天然就是不平等的。因此，發掘員工價值(尤其是對於公司的獨特價值)的有效方法，就是雙方共同合作來一起完成任務。

很多年前，老闆曾經對我説：“為了提高自己語言表達方面的能力，我想參加演講會培訓。你願意和我一起參加麼?這對我們都有好處”他的請求讓我的心裏美滋滋的，想到自己總有一天也會成為需要出色演講技巧的人帶來了一種受寵若驚的感覺。 當然，領導者所選擇的項目並不一定需要是工作之外的。問題的關鍵在於所做事情需要是平等參與的，而不存在老闆與員工的差別。畢竟，不平等就會導致離心離德，而平等就意味着全面提高。

學習價格線公司的做法

在出色完成工作後，領導者應該向相關員工表示祝賀，並讓他們自己選擇“獎品”。領導者可以説：“你們工作完成得非常出色，為了表示公司的感激之情，我能做些什麼?” 對於領導者來説，可能會對員工選擇的獎勵將是多麼簡單而感到驚訝。