關於人力資源工作計劃彙編9篇
時光飛逝，時間在慢慢推演，很快就要開展新的工作了，來為今後的學習制定一份計劃。我們該怎麼擬定計劃呢？下面是小編幫大家整理的人力資源工作計劃10篇，僅供參考，歡迎大家閲讀。
人力資源工作計劃 篇1
一、人力資源戰略規劃
由於企業剛剛設立人力資源部門，時間較為緊迫，現階段的重點就是人員的招聘問題，完善企業《員工手冊》、各種管理表單及規章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。
二、招聘選拔與崗位設置
1、拓展優化招聘渠道
(1)有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現場招聘會，一方面招聘並儲備外地的一些優秀的行業專業人才，另一方面為企業做一個很好的外在宣傳，對於企業的知名度提升有一定的好處。
(2)多跟當地一些大中專院校開展深度合作關係，計劃參加一些學校的校園招聘，為企業的長期發展儲備優秀畢業人才，合作的結果當然是要雙贏的，例如學校每提供一位員工可以適當給學校一些報酬(如：學校提供的員工轉正後可以給學校100-200元的獎勵)
(3)電視媒體及平面媒體(含户外廣告)做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
(4)跟同行業內的企業開展定期的互訪，瞭解同行業企業的發展現狀，對於一些專業的優秀人才可以適當保持聯繫並關注，在適當的時候可以引進。(此項工作比較敏感，操作需謹慎)人力資源部工作計劃(5)多參加當地的一些公益活動並承擔一定的社會責任，擴大企業的影響力，從而吸引一些優秀的人才毛遂自薦。
(6)可以發動員工來幫助酒店介紹人才，一經錄用可以給介紹人一定數額的獎勵
(7)可以印製一些招聘單頁去縣城周邊或其鄰縣張貼(雖然有點過時但是效果肯定是有的)
2、建立企業內部的人力資源數據庫
通過企業招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選後，將優秀的及企業未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數據庫，可以不定期的進行電話溝通，以瞭解部分人員的現狀，對人力資源數據庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關信息也要及時入庫，並註上離職原因，為以後的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對於一些嚴重違紀的員工，避免其以後再次應聘。
3、建立完善招聘計劃及流程
原則上企業的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業業務拓展的版塊及相關管理(含儲備)崗位，對於年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃並呈報總經理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，以便招聘工作的順利開展。
4、制定並完善部門及崗位説明書
對酒店下屬各部門制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位説明書(含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等)，以便員工快速的熟悉本職工作，並融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。
5、完善企業員工檔案
對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，並最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案，以便查閲，本着對企業及員工負責的態度，所有檔案資料均屬於內部保密範疇。
三、培訓開發與管理
1、入職培訓
所有新入職員工均需參加入職培訓且通過考核後方可上崗，也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓。培訓內容包括《員工手冊》及酒店相關規章制度。入職培訓由人力資源部組織並實施，其他部門予以配合。
2、崗位技能培訓
崗位技能培訓為員工所在崗位的專業性技能培訓，由於專業性較強，此項培訓工作由部門組織，人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤並組織考核
3、升職培訓
對於升職後的員工上升到管理層次後，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考核合格後方能上任。
4、企業內訓
對於企業文化的介紹、員工素質教育等可由人力資源部定期組織。
5、拓展培訓
在適當的時候可以考慮帶領企業所有員工或部分員工去專業的拓展場地開展拓展培訓，以此增強企業的凝聚力和執行力。
四、績效考評與管理
1、完善企業的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存一年，以便查驗。
2、建立部門工作考評，由於企業尚未開展績效考評，所以需循序漸進，起步工作可以由部門的月度工作計劃及執行效率、部門效益等為突破點。設立相應的獎懲機制，獎勵月度表現優異的部門團隊，鞭策月度表現不如人意的部門團隊。
五、勞資關係管理
1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實瞭解員工的離職原因，對於企業存在的問題應該以此為契機加以整改。
2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執行，目的是在於瞭解員工的現狀，及遇到的問題，以便我們在以後的工作不斷的加以改進。
3、定期不定期的開展內部員工滿意度調查，調查採取不記名問卷，對於企業中存在的隱患及不足組織各部門主管研究並整改。
4、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級彙報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理並在規定時間給予答覆，如果員工對主管的答覆不滿意的時候可以在規定時間內向人力資源部申訴，人力資源部在規定時間內給予員工答覆，員工如對人力資源部的答覆也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經理處，以總經理的最終裁決為準。
5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協商決定。公司在發生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，原則上，能用錢解決的問題，就儘量不要將事態擴大。因為事件的負面影響是我們無法估量的。
6、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強企業員工的凝聚力，也可以瞭解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
7、根據企業的發展戰略，結合員工的實際現狀，給予一定的職業規劃指導，幫助員工找到一個自己的奮鬥目標，激發員工內在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協助。
以上是鄙人的工作計劃，由於年輕經驗不足，如有遺漏或錯誤之處請予以補充指正!
當否，請批示!
人力資源工作計劃 篇2
20xx年是5+7發展的關鍵的一年，是5+7在品牌形象、市場拓展時機最為重要的一年。市場部應積極做好各方面工作，尤其是在企劃和營銷兩大塊，任務艱鉅，我們將竭力完成年度工作任務，做好本部門工作，積極配合各部門，實現公司的經營目標。市場部20xx年年度工作總體內容如下：
一、 明確市場部職能，健全市場部規章制度、工作時間、工作內容。
一個部門能夠行之有效的完成工作，必須明確部門職能和工作內容。沒有清晰明確的目的只能事倍功半，浪費資源，浪費成本，浪費時間。有目標，有思路，有方法是市場部門的基本要點。切忌做事雜亂無章，容易一事無成。市場部門的作息時間與餐廳運營部的工作時間有所不同，合理的安排工作時間是提高工作效率的必要條件。
二、 建立和完善營銷信息收集、處理、交流及保密工作。
1、 對周銷售額進行分析，根據一週內營業額對比，做出相應措施，盡力使日營業額平衡。
2、 對月、季營業額進行對比分析，制定淡旺季營銷策略，盡力使淡季不淡。
3、 店內營業額及所收集各方面的信息為公司資料的保密信息，禁止對外傳播，防止競爭對手作出對公司不利舉動。
三、 對競爭者促銷手段的收集、整理和廣告策略、競爭手段的分析。
知己知彼，百戰不殆。要想做到同行業領導品牌，必須對同行業的信息進行分析，做到“你無我有，你有我優”，始終走在競爭者的前端，儘可能的搶佔市場份額。競爭者不僅是我們的對手，更是我們的老師，三人行，必有我師。能偷師，會偷師是任何行業發展的有效捷徑。
四、 大力發展外賣市場，從零點外賣到團體外賣逐步擴展。
根據渦陽現有條件的限制，渦陽餐飲行業外賣市場一直不景氣。這一現象對5+7來説是一個考驗，也是一個機會。對空白市場的進軍，不僅需要勇氣，更需要的是毅力。勇氣很多人都有，能否堅持到成功的毅力就屬於屈指可數的成功人了。
市場部對外賣市場的開拓現分為一下三步：
1、 首先針對門店、小區等零點顧客進行宣傳，目的是擴散5+7外賣服務信息，使外賣得到大多數人的認可，同時也是店內員工對外賣工作的熟悉過程。
2、 針對中小企業、活動團體進行宣傳，更近一步拓展外賣服務，提升外賣市場營業額。
3、 針對事業單位、政府行政單位進行公關，需要進行關係走動，可以根據不同單位的不同需求給予不同的政策。
以上3步可以餐廳的外賣服務基本覆蓋各類人羣。
五、 健全、完善、推廣電子商務系統，並使之健康運轉。
隨着時代的發展，電子商務已經遍佈全球，根據XX縣城的發展，80、90後的人羣已經發展為主要消費羣體，此年齡段的人羣對電子商務已經認可。我們必須緊緊抓住這一機會，迅速佔領渦陽餐飲行業電商平台，並且有效服務顧客使之達到一定的滿意度。
六、 尋找、建立合作伙伴，實現互利互贏、相互促進、市場一體化。
現代市場早已不在是單打獨鬥的年代，尋找、建立能夠互利共贏的合作伙伴是當務之急，作為傳統行業的餐飲業關係着各類人羣的生活需求，有着更多的機會與其他行業進行合作。“有需求就有合作”，找到利益點，就能深入合作。
七、 制定廣告策略，包括年、季、月及特定活動的廣告計劃。
1、 根據節日製定節日促銷活動。
2、 根據會員制定會員活動。
3、 根據合作單位制定合作活動。
4、 根據淡旺季制定合理的促銷活動。
5、 根據競爭對手的營銷策略制定對抗活動。
6、 根據營業額的波動制定相應的促銷活動。
八、 按季度制定季度工作計劃並進行工作總結。
按照季度制定相應的工作計劃，安排具體工作內容，並根據實際情況進行工作總結，補差補缺，並作出相應改變策略，對後期工作需進行注意方面決不能出現同樣錯誤。
一、人力資源管理體系建設的總體目標：
1.保證公司戰略目標的實現;
2.持續提升公司員工人均產出效益;
3.建立為公司形成價值創造的人才激勵機制。
二、人力資源管理體系建設與公司的戰略目標之間的關係:
綜合未來3～5年公司發展戰略及業務發展需要，從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發，建議公司人力資源管理體系建設採取“整體把握、分項實施、一步到位”的發展模式。
(一)、公司戰略目標：
1. 發展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產開發為主業，金融貸款服務和旅遊酒店為輔業，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。
2. 成長規模: 20xx年上繳國家利税1億元，20xx年1.2億元，20xx年1.5億元, 20xx年2億元。
3. 業務模式: 以精品房地產開發為核心，以高附加值的金融產品和服務和旅遊酒店的開發管理來滿足廣大客户的需求。
(二)、人力資源管理體系建設與公司戰略目標之間的關係：
1.以人力資源管理體系建設保證公司戰略目標的實現，並促進公司文化建設;
2.通過培訓持續提高員工素質和職業化技能，為公司的後續發展提供梯級人才儲備;
3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創新的動力。
4.形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司發展的可持續性。
三、建立以績效為導向的薪酬體系
用績效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效掛鈎，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，一貫地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，並形成為公司創造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過製造一定的差別，保證公司對員工持續激勵。
通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和範圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什麼，就得到什麼”。對公司經營目標而言，要的是利潤;對管理者來説，要的是業績;對員工來説，要的是個人發展和個人價值的實現。而這一切的基礎都取決於公司的戰略目標的實現。因此，公司對員工關鍵績效的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核權重的選擇將直接體現公司的經營理念和管理思想，並直接作用於公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素質、工作技能、工作態度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規範月度的基礎考核指標，加強考核計劃與過程的控制，強化公司獎優罰劣、重在激勵的利益分配製度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。
四、結合公司戰略目標的培訓體系建設
在當前我國的市場經濟條件下，儘管在組織裏面每位員工的成功標準各有不同，但追求個人發展與自我價值的實現是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追逐的個人發展的基礎和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓，公司不僅給員工成長的空間和發展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現公司戰略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有着強大文化凝聚力的組織，並滿足公司發展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定《員工培訓管理制度》，收集各部門的培訓需求及公司為實現戰略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計劃，從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發展需要。
五、進一步健全和優化公司的人力資源管理制度
本年度主要工作之一是繼續優化健全人力資源管理的各項規範及管理制度：《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關的文件規定的程序進行操作，採取對事不對人的原則，對員工提供儘可能的人性化的服務，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。
人力資源工作計劃 篇3
人力資源部成立已2年有餘，在這兩年裏，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一向朝着目標前進！
在10年即將結束，xx年即將到來之際。人力資源部將對xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠貼合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有構成健康的人力資源梯隊基於此，xx年整體工作應從以下方面着手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。xx年12月份完成。
2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出xx年整體規劃圖。
4）實施具體規劃。
xx年的規劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為唯一的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環節，由於這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
已經用於實施的技術及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模塊甚少分析過於簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防範：應用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，併為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑑於此，xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鈎的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者説並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解潛力。至於第二點，由於人力資源部在09年就完善了職位説明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專業性工作的加強：重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，瞭解到員工更加豐富的個人信息並作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作（在思考會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險潛力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤
經過09年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙。全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓後評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限於制度或者口號上，從09年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的`，與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那裏不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓後狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。
根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3）全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4）長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。
5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。
6）預計xx年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那麼，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於xx年出台培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，並明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份瞭解到位，xx年1月份全面實施。
最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規劃是由於培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基於這些客觀原因，培訓階
梯化將被作為培訓費用規劃的資料進行規劃。具體如下：
xx年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將於20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少於1—2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以後，透過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。説明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有：
（一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設置上。一般來説，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來説我們目前的工齡工資不貼合國家關於工齡工資的規定，所以在xx年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
（二）關於20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來説，總部選b項的佔35。9%，選c項的佔41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選b項的佔28。75%，選c項的佔54。4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、xxx及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不佔優勢是正常現象，但對當事人來説卻不容易理解。
透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的狀況並不會影響大局。
從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人瞭解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨着企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在xx年的薪酬策略上，推薦公司更加註重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內，也就是説，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對於績效管理來説，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出於這些方面的思考，xx年的主要工作就應從以下幾方面來着手：
1、繼續加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數記載存檔，瞭解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會並監督各考核人對考核的實施，預防考核流於形式。
2、績效考核工具改善，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高。目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核週期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用於人力資源規劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考資料參與xx年工作規劃及長期規劃。
實施kri考核的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升。而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。
六、員工關係
員工關係主要包括：
1）建立企業與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作
3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料
4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5）落實企業各項人力資源政策
由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關係方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。
xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策帶給參考。
2）建立知心話保密渠道並與xx年3月份開始實施。
3）增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。
4）解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。
七、其他
詳細的區分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源於原先的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係。目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統並不必須貼合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在後頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑑於此，人力資源部將在自己潛力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。
職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出台並與個人簽字確認。由於上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。
人力資源會計系統建立：
1）推薦財務設立專門的人力資源賬户，並請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
2）在全公司範圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步。之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度。人力資源部務必加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車並行的理念，即：專業+品格+關係。透過專業學習與考試提升專業潛力，透過學習國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關係。
人力資源工作計劃 篇4
結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個台階：
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導幹部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓台帳構成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓台帳並進行考核。
加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一台指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對後的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表。
對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面
配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理措施》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
6、其他
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，透過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規範化、制度化、條理化發展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為xx集團20xx年的發展做出應有的貢獻。
人力資源工作計劃 篇5
實業公司xx年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收穫，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反覆的錘鍊，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司xx年的人力資源工作簡要總結如下：
一、建立健全規範的人力資源管理制度
合法的規範是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》（已草擬完畢並上報至控股人力資源部）、《實業公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供儘可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖為企業配置人才
xx年初，隨着實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司於xx年5月組建，由於裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨幹人員。 xx年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：
在xx年的招聘工作中，實業公司到xx年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人；實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。xx年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通xx年、xx年經營發展規劃的基礎上，做好xx年招聘計劃，為實業公司的經營發展做好人員儲備。
三、根據xx年度培訓計劃組織實施各項培訓
儘管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
人力資源工作計劃 篇6
人力資源部年度工作計劃
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的瞭解與合作，建立健康、和諧的內部關係，避免因溝通障礙而導致的人際關係緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的構成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷髮揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也十分明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、建立內部溝通機制。
①人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也能夠有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少於5人次，並對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。
②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，並保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和推薦。總經理每週開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。
③建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作潛力、工作效率、工作成績、模範作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。透過評議建立一個對部門經理的監督機制，也能夠避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和職責不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利於工作的開展。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯繫單的規範。
⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續持續和完善。
2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和職責。20xx年，人力資源部在繼續修改好《騰牛特刊》的基礎上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業文化。
①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮鬥目標等資料增加進《員工手冊》，並在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。
②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。
③對所有新進員工，在正式上班前，不僅僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都向往騰牛。
3、辦公室管理。由於歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬於交叉管理，但由於職責界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進一步加強。推薦把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模範作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部20xx年重點抓好以下幾個方面：
①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。
②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打遊戲、串崗等突出現象重點整治。
③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20xx年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，並每週至少組織一次辦公區域的衞生檢查和羣眾清掃、整理。
④對工作服的着裝、禮節禮貌的規範，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。
⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業祕密文電的工具使用，人力資源部將進行規範管理。
三、實施目標註意事項：
1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司祕密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的務必及時向相關部門或上級反饋。
2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切能夠利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同**的價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3、辦公室管理工作務必堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不苟地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的牴觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。
四、目標職責人：
第一職責人：人力資源部經理
協同職責人：人力資源部所有職員
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合；
2、企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導帶給支持；
3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。
人力資源工作計劃 篇7
1、學習並熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等，為招聘人員、服務好員工做好基礎性的準備和保障。
2、員工招聘
(1)選人酒店對外公佈招聘啟事信息後，主要通過人才市場、新沂市人才網、電視滾動字幕(或短信羣發的形式)進行發佈招聘信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工藉機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。
(2)用人用人的機制為：把最合適的人安排在最合適的崗位.根據應聘人員的意向和人員的具體實際情況，對人員進行思維疏導和引導，讓員工的實際情況和應聘職位相吻合。
(3)備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。
(4)留人現在酒店業的人員流動很大，人員的高流動對服務水平的穩定是一種很大的威脅，尤其是優秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導，找出他們辭職的主要原因，以確保員工1/3的穩定，2/3的合理流動。
3、入職培訓對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產、員工手冊的培訓，對員工進行思想上面的引導，讓員工從根本的思想認識和心態上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。
4、後勤的保障沒有後勤的保障，就保證不了酒店經營穩定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監督和管理，為員工創造更好的生活與工作環境。
5、創建酒店的企業文化、強調企業精神，塑造企業形象。
企業精神形象對於員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應聘人員對酒店形成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養、綜合素質就是酒店側面的一個直接反映;人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工瞭解酒店文化、認可企業文化，因為這不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，羣體意識價值觀念和道德規範，還可以凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，減少人員流動，引導酒店員工為了酒店和自身發展而努力。
6、上情下達和下情上報及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工，及時把平日裏收集的員工建議和意見向上彙報，根據酒店的具體情況提出自己的意見和建議，把人員流動控制在最小的範圍內。
一、完善制度，向實現管理規範化進軍。
成功的企業源於卓越的管理，卓越的管理源於優異、完善的制度。隨着社會的不斷髮展，搞好管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，在原有的規章制度上完善，合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節，為了進一步完善酒店制度，實現管理規範化，19年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時，還注重了讓員工有發展自身才能的自由，出台了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽幹、放手幹，從而最大限度激發了員工的潛能。
二、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業的競爭，最終歸於人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人及領班，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的。
在19年每個季度對全體員工進行相關規章制度的學習，沒半年進行一次禮節禮儀培訓。另各部門的相關技能實操培訓也必須沒半年進行一次。並對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節禮儀、態度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個台階。
三、協助部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。
繼續配合各部門工作，協助處理事件處理。19年是酒店拓展並壯大的一年，擁有一支團結、勇於創新的團隊是為其發展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務於我們的顧客，我們在新的一年裏才能更好更快的發展壯大。
人力資源工作計劃 篇8
雖然我在以往的人力資源部工作中付出了不少努力卻存在着效率低的問題，這樣讓我不禁反思自己是否在工作方式的運用方面存在着錯誤，畢竟隨着4月份的到來導致人事工作中或許會出現許多新的挑戰，因此我得提前做好規劃並通過工作中的努力改進自身的效率，所以我制定了4月份的人力資源部工作計劃並希望能夠有所進步。
對於人力資源部的發展而言做好招聘工作往往是很重要的，所以我應當重視招聘環節的每個注意事項並通過努力為企業招納更多人才，出於這類目的我應當多向部門領導請教並反思自己在人事工作中的不妥之處，雖然以往並沒有在招聘工作中出現過差錯卻很少有應聘者投遞簡歷，所以我需要對網絡招聘平台發佈的信息進行修改從而吸引更多的應聘者，對於面試環節的場地也要進行精心佈置以便於為應聘者帶來良好的體驗，雖然招聘過程中更加註重應聘者的臨場發揮卻也要對簡歷進行詳細的瀏覽，注意好招聘工作的細節自然能夠取得比以往更好的效果。
為了做好績效考核工作應該定期對考勤記錄進行整理，雖然有公司有打卡機進行記錄卻不能夠過於依賴，我在整理檔案的同時也要對當月的考勤記錄進行統計，考慮到設備維護的問題也要和後勤部門進行溝通並做好檢修，在我看來以往的人事工作中正因為沒有注重細節才會導致自身的工作效率比較低下，若是不能夠在4月份的工作中有所改善的話則很容易出現差錯，所以我得妥善利用這段時間加強對工作技巧的學習並進行合理運用。
在加強學習的同時也要注重工作技巧的運用以便於更好地積累經驗，儘管入職的時間並不斷卻不應該被工作能力差的問題困擾着自己，畢竟我能夠秉承虛心學習的態度努力完成人事工作的各項難題，再加上部門領導栽培的情況下自然不能夠在工作能力方面落後於人，我得謹記工作中部門領導的教導並積極通過自身的努力改善人事工作中存在的不足，若是不能夠對自身的表現進行合理分析的話則很可能在將來的人事工作中吃虧，所以我認為在4月份更加認真地做好人事工作是有利於今後職業發展的。
既然明白人力資源部工作的重要性就應當加強努力的程度才行，即便在職場競爭中缺乏優勢也要表現出自己積極進取的態度，制定計劃以後卻不付之於實踐可無法讓自身的工作能力獲得提升，所以我會執行好4月份的工作計劃從而讓我在人力資源部獲得更好的發展。
人力資源工作計劃 篇9
一、人員調配管理
本年度重點做好新型產品投運生產期間的人員、設備調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨幹到新型產品試產車間工作，使氣罐項目投運後，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好XXXX年40人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬採用中期（3年）、短期（1年）合同，對部分人員採取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾打架鬥毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在XXXX年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：壓力容器專業5—7人，電氣專業2—3人，化學專業2—3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：
隨着對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好XXXX年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作：
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；
3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留後遺症。
