關於人力資源方案範文錦集十篇

為了確保工作或事情有序地進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那麼方案應該怎麼制定才合適呢？下面是小編為大家收集的人力資源方案10篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

各社區、機關各相關部門：

20xx年是十二五規劃關鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業作為經濟社會發展的優先目標，以“人才優先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創一流，着力於服務創業、創新、服務羣眾，實施更加積極的就業政策。大力推進創業帶動就業。現結合街道實際，制定具體實施方案：

一、工作目標

1、新增城鎮就業2500人；扶持創業400人；城鎮失業人員再就業750人；城鎮困難人員再就業250人；

2、社區安置290人；創建省級充分就業示範社區1個；充分就業社區達標率100%。

3、城鄉勞動者職業技能培訓200人，其中城鄉新成長勞動力技能培訓70人；創業意識教育3000人；創業培訓200人。

4、新增擴面繳費人數400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內人員徵地轉城保105萬元。

5、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；

6、職業技能鑑定300人；職業資格統考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業技術人才75人，其中初級70人、中級5人。

7、新增入庫用人單位240户；轄區內勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。

8、新增私營企業數、個體工商户、註冊資金（以經管辦下達指標為準）。

二、工作重點

1、制定社區人力資源和社會保障常規工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務”和“特色服務”為導向的社區就業、創業社保工作考核機制。以實現就業更加充分為重點，實施積極的就業政策，進一步健全促進就業協調機制，結合轄區經濟發展，創造更多的就業崗位，推進“綠色就業”，重點扶持“零就業”家庭和困難羣體、高校畢業生的就業援助，加強服務就業、安置就業、扶持就業、帶動就業工作力度，使就業援助工作有突破、有實效。

2、以落實創業政策為重點，促進創業帶動就業，建立健全創業服務體系，提升隊伍創業服務能力，讓更多的勞動者成為創業者。大力開展創業培訓、技能培訓，促進其自謀職業、自主創業。積極挖掘創業項目，開展創業項目推介會，幫助有創業願望的人儘快創業。建立街道創業帶動就業的培訓、實訓、孵化三大基地，加大對新增創業實體的服務力度。

3、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區企業定點聯繫溝通機制，健全企業社會保險情況數據庫，全面掌握轄區企業人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮居民養老保險和城鎮居民養老補貼的登記、信息採集和證卡申領工作，使社會保險工作制度化、規範化、日常化。

4、以貫徹《勞動保障監察條例》為主線，強化勞動監察工作職能，推進勞動監察監管方式的網格化和監管手段的網絡化。結合街道“網格管理規範升級”工程。將轄區內企業全部定位到所在網格，定期對網格內的單位進行回訪，更新信息，及時輸入勞動監察網。開展網格警示信息處置和監管，引導企業向誠信、自略方向發展，加大勞動關係和諧企業創建力度。

5、樹立強烈的為老服務意識，創新思路和工作方法，在重點工作上要有新突破，在常規工作上要有新創意，積極爭創“省級示範點”社區。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個性化服務。全面推進退休人員居家養老服務，打造“宜居社區”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質，做亮品牌。

6、不斷提高職業技能鑑定率，深入瞭解企業職工和失業職工技能培訓需求，開展針對性、實用性強的技能培訓項目，積極引進領軍人才，帶動高層次創新、創業人才隊伍建設，推動主導產業高端化，新興產業規模化、傳統產業品牌化。通過開展校企合作，街道與學校、企業合作，共同打造人才培養、人才引進、技能鑑定平台。

　　工作規劃

根據佐尚企業管理諮詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業管理諮詢有限公司進行崗位評估後的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業管理諮詢有限公司的老師溝通中，其有意願為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低後期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內部建設，明確人員工作職責

在部門、人員調整後，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。

3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據各個崗位的崗位職責（或工作説明書）提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。

其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，瞭解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。

第四優化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，着眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨幹力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規範。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規範、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規範、規章制度等課程培訓，並根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。

骨幹力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發。

課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨幹、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。並結合不同層級的培訓需求，採取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨幹、主管雖然在進行着員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對於授課水平、態度、效果等根據不同課程類型採用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓制度、流程體系建設。對於公司目前培訓制度進行整理、彙編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。

第五、培訓評估系統建設。對於每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束後，培訓人員對於培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對於培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間後，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對於培訓後，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。

第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防範勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、製作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數據來源的準確真實性；

二是對於各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確；

三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員瞭解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

四是結合考評過程跟蹤、輔導，瞭解人員需求，進行人員培訓課程開發。

6、其它方面

指導下屬做好員工關係管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，並有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規範等員工關係、人事事務工作開展與完成。

由於入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對於大量信息一是要消化，二是要分析，瞭解信息中關鍵因素及背景，通過表面瞭解更深層的原因，力求解決就要見效。

一、行政管理規劃

主要是建立和完善四大體系：決策領導體系、管理監控體系、信息服務體系、後勤保障體系。

（一）決策領導體系

明確人員組成、職責劃分、議事規則等

（二）管理監控體系

可設四個部門：人事與文化部、生產與銷售部、市場與調研部、質控與考評部。

明確各部門有所屬人員職責。

（三）信息服務體系

主要負責市場信息的收集整理、彙總分析、評估報告，包括公司業績統計分析。

（四）後勤保障體系

主要負責公司日常管理，類似於行政單位的辦公室。

二、人力資源的重新規劃

（一）診斷現有人力資源狀況

結合企業經營發展戰略，並考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。

建議做以下幾步工作：

1、現有部門設置統計、各部門人員配備情況統計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現象；現有人員配備對公司發展存在哪些明顯的矛盾和衝突，主要根源是什麼。

2、當前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什麼是客觀原因、什麼是公司內部原因造成的？

3、對當前公司內部人力資源進行分類統計。為便於分析，大致可以這樣分類：

從管理層次上分：決策層領導、部門領導、一般管理員、業務員、其他人員各多少人；

從專業特長上分：勝任部門以上領導、勝任專業設計、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產管理者各多少人。分別列出名單。

從工作態度上分：業績十分突出的多少、業績一般的多少、業績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。

以上分析可採用平時考察法、直接面談法、調查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。

（二）預估將來人力資源需求

在做好前述第一項工作的基礎上，對將來（可以是今年內或是1-3年內）人力資源需求進行預估。

做好這項工作，還有一個前提，那就是確定未來企業的經營目標和發展戰略。大多數情況下，以組織總目標和基於此進行的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：

（1）根據企業每年經營、財務計劃指標，結合企業現有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；

（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；

（3）人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。

做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。

在進行了人力資源需求預測後，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業內部人員的特徵：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及採用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用於人力資源規劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解僱。

（三）人力重組

在做好前述兩項工作的基礎上，對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現有人力資源狀況進行調整配備。這項工作要十分慎重，要反覆進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現象。

還要注意兩個方面的問題：

第一、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業的淨需求，而且要確定每一崗位的淨需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩餘。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩餘崗位的剩餘人員所擁有的技能進行比較，以便於在進一步的人力資源規劃中採取相應的政策和措施來解決人員剩餘與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩餘人員調整到人員短缺的崗位上去。

第二、在做人力資源規劃的時候要明確：人力規劃要一次規劃、分期流動實行，並根據實際狀況，經常性調整和進行動態評估，必要時建立高級或稀缺專業人才後備系統。企業需要實行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機構、節約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業人力資源規劃。

三、關於公司文化建設

文化是企業的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醖釀，請公司內部研究具體方案。

為配合公司全面推行並實現20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閲，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：

組織架構建設決定着企業的發展方向。鑑於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。

(一)、具體實施方案：

1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閲修改;

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位説明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

(二)、注意事項：

1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基矗

(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閲公司現有各部門職務説明書;

2、 組織架構草案出台後需請各部門審閲、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

摘要：隨着社會的發展，市場競爭越來越激烈，出版行業需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發展需求。就目前的情況來看，在出版行業中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，採取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業的發展。基於此本文分析了出版行業人力資源管理中存在的問題及解決方案。

關鍵詞：出版行業；人力資源管理；問題；解決方案

一、出版行業人力資源管理存在的問題

(一)思想觀念落後

隨着社會的發展，對於出版行業的衝擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業的發展。雖然目前很多出版企業已經作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落後的所導致的在過去的事業單位體制下，對於人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰略管理中的，其主要是受到事業單位所影響。但是通過改制後，一些企業還不能很好的適應企業的發展，尤其是思想方面都還在事業單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發展需求，從而在很大程度上制約了出版企業的發展。

(二)員工素質問題

隨着社會的發展，對於出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質與出版行業轉型升級發展不匹配，需要更多複合型人才，數字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。

二、出版行業人力資源管理解決方案

(一)更新思想觀念

對於出版企業來説在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創新，特別是那些由改制而來的出版企業，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業的發展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發揮其優勢和潛力，更好的促進企業的發展，適應市場的發展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質，更好的促進行業的發展。3)需要有針對性的發展，培養更多優秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發揮他們的特點和優勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發展過程中需要構建同薪同酬體系，從而能夠更好的發揮員工的潛力，對於出版企業的發展具有非常重要的意義。

(二)強化職工素質教育

對於出版企業來説知識是非常重要的部分，這是企業發展的重要途徑。隨着社會的不斷髮展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發展需求的，我們需要不斷的`接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發展需求。出版企業為了更好的發展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印製及相關法律等知識。出版行業需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，並制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統培訓工作。目前進行系統培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進入出版行業的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對於出版企業的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對於新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規範和要求。3)在職培訓，隨着社會的發展，出版行業的要求也是越來越高，出版企業需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發展需求。

(三)績效考核

績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠將影響一段時間內被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準後才進行上升設置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業的發展。總之，出版行業人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業的發展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。

參考文獻：

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人力資源規劃是一種戰略規劃，着眼於為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，並開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業整體規劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預測與企業長期規劃之間的影響是相互的。

人力資源規劃一般包括人員總規劃、職務編制規劃、人員配置規劃、人員需求規劃、人員供給規劃、人員補充規劃、人員考核規劃、薪酬規劃、人才分配規劃、人力資源管理政策規劃、投資預算規劃等等。制定人力資源規劃必須遵循的幾個原則。第一，必須充分考慮內部、外部環境的變化。人力資源規劃只有充分地考慮了內外部環境的變化，才能適應需要，真正做到為企業發展的目標服務。為了更好地適應這些變化，在人力資源規劃中應該對可能出現的情況作出預測包括風險和變化，最好能有面對風險的應對策略。第二，明確人力資源規劃的根本目的，確保企業的人力資源。企業的人力資源保障問題是人力資源規劃中應解決的核心問題。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。第三，人力資源規劃的最終目的是使企業和員工都得到發展，取得預期目標。人力資源規劃不僅要面向企業規劃，而且要面向員工規劃。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關係。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的實現。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業的員工實現長期利益的規劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的規劃。第四，優質的人力資源規劃是企業內部相關人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進行人才資源規劃時，一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與，只有這樣，人力資源規劃才能夠符合企業實際並落到實處。

在年度或季度結束時編制相應人力資源規劃體系，步驟如下：

首先是根據企業的發展規劃，結合企業各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結合企業現有人員及職務人員，職務可能出現的變動情況，職務的空缺數量等，掌握企業整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃。

其次是編制職務計劃。企業發展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據企業的發展規劃，綜合職務分析報告的內容，詳細陳述企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容，為企業描述未來的組織職能規模和模式。

第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預測是，應注意將預測中需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表，依據該表有目的地實施日後的人員補充計劃。

第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內部提升，二是從外部招聘。如果採取第一種方式，人力資源部經理要求充分了解公司各部門優秀員工，瞭解符合提升的條件的員工數量、整體質量等，也可與各部門經理聯繫，希望他們推薦。內部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經接受了公司的文化，省去了文化培養的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發工作的熱情和積極性。外部招聘相對來説比內部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優秀人才並留住人才，得以發揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

第五是制定人力資源管理政策調整計劃。該計劃中要明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整範圍等。人力資源調整是一個牽涉面很廣的內容，包括招聘政策調整、績效考核制度調整、薪酬和福利調整、激勵制度調整、員工管理制度調整等等。人力資源管理政策調整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應的管理政策調整計劃，才能更好地實施人力資源調整，實現調整的目的。

第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什麼地方，才更容易得到相應的費用，實現人力資源調整計劃。

第七是編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為企業發展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，另一方面是培養員工認同公司的經營理念，認同公司的企業文化，培養員工愛崗敬業精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。

最後，在編寫人力資源規劃時，還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風險，比如優秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導致員工情緒不滿、內部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風險有些甚至會影響到公司的正常運作，甚至造成致命的打擊。規避這些風險是人力資源部的一項重要職責，在編寫人力資源計劃時要結合公司實際，綜合職務分析和員工情緒調查表，提出可能存在的各種風險及應對辦法，儘可能減少風險帶來損失。

人力資源規劃是一個動態的過程，必須關注影響人力資源規劃的各種因素。實踐中，我們發現，一些企業在人力資源開發與管理中，往往缺乏動態的人力資源規劃和開發觀念，它們把人力資源規劃理解為靜態地收集信息和相關的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。因為這種靜態觀念與動態的市場需求和人才自身發展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩定性，造成優秀人才的流失，對企業的發展壯大極為不利。所以，企業在做人力資源規劃時，必須堅持動態的規劃，必須密切關注影響人力資源規劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源。

　　一，人力資源管理的六大板塊；

1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。

2，招聘與配置----引與用的綜合藝術。

3，培養與開發----使勞動者勝任工作，發揮勞動者最大潛力。

4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

5，績效的評估----用不同的視角，產生不同的效果。

6，處理與員工的關係----讓企業與員工共贏

　　二，人力資源管理職責

1，把合適的人配置到適當的工作崗位上；

2，引導新僱員進入組織（熟悉環境）；

3，培訓新僱員適應新的工作崗位；

4，提高每位新僱員的工作績效；

5，爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關係；

6，解釋公司政策和工作程序；

7，控制勞動力成本；

8，開發每位僱員的工作技能

9，創造並維持部門內僱員的士氣；

10，保護僱員的健康以及改善工作的物質環境

　　三，人力資源管理內容

人力資源管理是指企業根據一系列人力資源政策對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種行為。

1，職務分析與設計。

對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務説明書 和崗位規範等人事管理文件。

2，人力資源規劃。

把人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。

3，員工招聘與選拔

根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔，所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。

4，績效考評。

對員工在一定時間內對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效併為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。

5，薪酬管理 。

包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。

6，員工激勵 。

採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。

7，培訓與開發

通過培訓提高員工個人、羣體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率

8，職業生涯規劃 。

鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。

9，人力資源核算。

與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。

10，勞動關係管理

協調和改善企業與員工之間的勞動關係 ，進行企業文化建設 ，營造和諧的勞動關係和良好的工作

　　四，人力資源規劃

根據企業發展的總體規劃（依據），通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內容）進行的戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃（目的）。

（一）人力資源規劃的原則：

1，充分考慮內、外部環境的變化

內部環境的變化：指銷售的變化、開發的變化還有公司員工的流動變化。

外部環境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化

為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

2、確保企業的人力資源保障

企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。

3、使企業和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關係。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

（二）、人力資源計劃應包括哪些主要內容？

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

2、職務編制計劃：陳述企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。

4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整範圍等。

8、 投資預算：上述各項計劃的費用預算。

（三）、人力資源計劃的發展趨勢怎樣？

1、為了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加註重對關鍵環節的陳述；

2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向於將計劃中的關鍵環節明確化、細緻化，並將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，並且有相應的評估策略。

3、由於人力資源市場和企業發展的變化週期增快，企業更傾向於致力於編寫年度人力資源計劃和短期計劃；

4、企業的人力資源計劃將會更加註重關鍵環節的數據分析和量化評估，並且將明確地限定人力資源計劃的範圍。

　　五，人力資源管理的目標

（1）企業的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現；

（2）為提高員工個人和企業整體的業績，人們應把促進企業的成功當作自己的義務；

（3）制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業最有效利用資源和實現商業目標的必要前提；

（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業目標之間的匹配和統一；

（5）當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；

（6）創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培養積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理 的完善提供合適的環境；

（7）創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境 下的具體目標；

（8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；

（9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發揮其潛力提供所需要的各種支持.

（10）維護和完善員工隊伍以及產品和服務。

　　六，國外人力資源管理的方法

1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合，泰國和香港

2、危機式管理； 規避劣質產品、成本上升而使客户流失的危機，美國技術公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等

3、一分鐘管理：一分鐘目標、一分鐘讚美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家

4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。

5、和攏式管理：強調個人和整體的配合，創造整體和個體的高度和諧。“我就是公司”是歐美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。

6、走動式管理： 主管動部屬也跟着動。是世界上流行的一種創新管理 方式。如日本經濟團體聯合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司後，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經理的椅子靠背都據掉。

　　七、對人力資源預測應注意那些問題？

1、企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用。

2、市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢。

3、本行業其它企業的人力資源。

4、本行業其它公司的人力資源概況。

5、本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢。

6、本行業的人力資源供給趨勢。

7、企業的人員流動率及原因。

8、企業員工的職業發展規劃狀況。

9、企業員工的工作滿意狀況。

　　八、人力資源缺乏該如何調整？

1、外部招聘

2、內部招聘

3、內部晉升

4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業的每位管理人員進行詳細調查並與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。

5、技能培訓

　　九、 編寫人力資源計劃的步驟。

1、 制定職務編寫計劃。根據企業發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。

2、 根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。

3、 預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

4、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

5、 制定培訓計劃。為了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

6、 制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整範圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。

7、 編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

8、 關鍵任務的風險分析及對策。每個企業在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防範風險的發生。

　　十，怎樣對人力資源進行開發

是通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。

人力資源開發的基本內容是：

1，分析組織對人員能力發展的需求，開展教育、培訓、組織發展、提高工作生活質量等活動；

2，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決於組織成員的能力，因此，發展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大於勞動力的支出。

3，人力資源開發最重要的任務是開發人的潛能，發展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當的使用。

　　一、核心職能：

規劃、選拔、配置、開發、考核、激勵和培養公司所需的各類人才，制訂並實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

　　二、工作職責：

1、制訂公司中長期人才戰略規劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事

管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協助員工做好職業生涯規劃。

2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環境評估；職務職能體系建立；職位説明書製作；工作規範管理。

4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業核心人才庫。

5、勞動關係：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協調機制；衝突管理；勞動保險系統；勞動安全與職業衞生。

6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

7、素質測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特徵分析；職業能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

8、培訓與開發：培訓規劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業發展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發制度與效果評估；開發性工作模擬。

9、職業生涯發展：員工職業發展通道設計；關鍵員工職業生涯輔導；職業發展激勵；員工發展潛能評估；關鍵人才儲備計劃。

10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監控系統建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。

11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鈎的績效模式優化；360度考評體系；企業高管人員績效促進方案。

12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特徵模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效槓桿。

13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。

14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。

15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業地區薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基於企業核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業福利改善措施。

17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。

　　三、人力資源部崗位設置與職位説明

1、有關任職資格的名詞解釋：

專業：對專業工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環節和工作流程，瞭解相關法律規範和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關係

能力：具有較強的實際組織力、協調力和計劃力

興趣：對專業工作有濃厚的興趣

心理狀態：心理成熟、穩定，態度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感

2、崗位設置及職位説明書：

招聘主管職位説明書

工作代碼：AUCMAHR-00

職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資範圍：（略）

職位説明：在瞭解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位説明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

工作聯繫：上報對象：主管招聘與培訓業務的經理助理

監督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經理與主管

外部聯繫對象：外部求職網站、人才交流中心、招聘代理機構和高校就業指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：

1、瞭解人事需求

（1）按照()公司人力資源計劃，向各部門經理與主管了解人事需求

（2）進行人事需求彙總，並提出外部招聘意見

（3）將需求彙總和建議上報主管經理助理

2、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最後上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試、面試方式及內容

（4）擬

訂招聘日程安排：

A、發佈招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間

（5）上報招聘計劃

3、制定招聘預算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預算

（2）向主管經理助理上報預算計劃

4、計劃確認後，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5、組織招聘初試和麪試工作

（1）與相關職能部門確定初試內容，並共同組織初試測試

（2）彙總分析初試結果，並與有關職能部門確認參加面試名單

（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理

（4）在面試名單正式確認後，發佈面試通知

（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結果

6、在入職名單確認後，發佈入職通知

7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，並通知各職能部門和培訓主管

8、參與公司人力資源計劃的制定，並提出建議

9、蒐集外部信息

（1）與招聘網站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發展關係，相互共享信息

（2）瞭解外部招聘媒體情況，並對其有效性進行評估

任職資格：

工作規範：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規範

培訓主管職位説明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資範圍：（略）

職位説明：在瞭解公司內部培訓需求的基礎上，依據公司戰略發展計劃擬訂公司培訓計劃和職業發展計劃，並按計劃組織和開發各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯繫：上報對象：主管招聘和培訓業務的經理助理

監督對象：培訓助理

合作對象：本部門各分管主管、其他部門經理與主管和授權講師

外部聯繫對象：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業

學位教學點

工作職責：

1、瞭解公司培訓需求

（1）調查和了解公司部門和職員培訓需求

（2）與調配主管共同開發職員職業發展計劃

（3）按照公司戰略發展計劃瞭解公司不足，並進行培訓需求調研

（4）彙總需求，提出建議，並上報主管經理助理

2、制訂公司培訓計劃

（1）按照公司戰略發展計劃和年度性工作計劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃

（3）依據半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經理助理上報審核

3、制定公司專項培訓計劃

（1）按照公司戰略發展計劃和業務調整需要制定各類專項培訓計劃

例如團隊建設、項目管理、職業認同和T等專項培訓計劃

（2）集團公司內、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經理助理審批，並報集團部門備案

4、制定培訓預算

（1）根據各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，並留有8~15的機動富餘

（2）上報預算計劃

5、執行公司各項培訓計劃

（1）提前聯繫和確認培訓師資、場地和時間

（2）與培訓講師共同備課

（3）發佈培訓通知

（4）安排培訓需要的車輛、食宿

（5）佈置培訓會場，準備培訓設備

（6）記錄培訓考勤

（7）作培訓記錄

（8）進行現場培訓評估

（9）追蹤培訓作業

（10）登載個人培訓積分

（11）分析培訓評估問卷

（12）擬寫培訓總結，並上報

6、組織外部培訓

（1）彙總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，並上報

（2）聯繫和接洽外部培訓機構，商談培訓費用

（3）向外培人員所在部門的經理或主管徵詢培訓意見

（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作

（5）辦理參加外部培訓內部審批程序，簽定培訓合同，並領取相應錢款和支票

（6）追詢培訓總結，公佈後備案

（7）追詢參加外部培訓發票，報財務部銷帳

7、培訓工作彙總

（1）擬寫專項培訓總結，彙總每週培訓工作

（2）進行月度培訓彙總，提交工作月報

（3）進行半年培訓彙總，提交工作半年總結

（4）進行年度培訓彙總，提交工作年度總結

8、聯繫外部培訓機構

（1）與外部培訓機構建立良好的合作關係，相互共享信息

（2）定期瞭解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程

（3）審核外部培訓機構的專業培訓資格

（4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果

9、參與公司人力資源計劃的制定，並提出建議

10、培訓設備保管和使用安排

任職資格：

工作規範：培訓工作管理規範、社會培訓機構辦學審批條例

績效主管職位説明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資範圍：（略）

職位説明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經理以下）的業績、態度、能力等內容進行考核，並提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

工作聯繫：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管、其它部門經理與信息管理主管

工作職責：

1、構建公司內部績效管理指標體系

（1）按照公司戰略發展目標和計劃，在主管經理助理的指導下，與其它各部門經理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。

（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）

（3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經理以上考核表

（4）上報主管經理助理

2、考核和彙總日常績效考核信息

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關部門經理的工作業績評估和考核信息

（4）彙總各項考核信息，擬寫考核分析報告，並上報主管經理助理

3、彙總、核查各種專項工作績效考核信息

（1）根據各項目運作進度，及時、連續地從各項目經理處獲取項目內部職員的工作業績評估信息

（2）進行專項調查，瞭解內部職員工作態度和情緒狀況，記錄調查信息

（3）彙總項目內的業績考核結果，並就項目運作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經理助理

4、晉升考核評審

（1）根據人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

（2）彙總其歷年績效考核結果，進行資歷、資格和業績的評審，並報送資格晉升委員會

（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，並填寫晉升績效表

（4）與被考核人員進行專題對話，並由其作自我述評

（5）選擇現任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關指標比較和評審，

（6）擬寫出考核報告，上報主管經理助理

5、績效綜合評審

（1）組織和指導各部門進行部門內年度綜合評審，併發放年度綜合績效考核表

（2）組織各部門經理對本部門考核進行二次評審與調整

（3）協助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估

（4）公佈評審委員會的最終年度績效評審結果

（5）蒐集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，並加以總結

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發放與獎金激勵制度規範

7、協助調配主管共同瞭解公司職員的人崗適應情況

工作規範：公司人事考核規程、公司人事績效考核工作規範

社會福利主管職位説明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管 所屬部門：人力資源部

級別：（略） 薪資範圍：（略）

職位説明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規劃，與社會保障部門建立良好關係，辦理公司職員必備的各類福利保險。

工作聯繫：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯繫對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

工作職責：

1、設想和制定公司內部職員的福利保險規劃和年度計劃

（1）根據公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，並擬訂福利規劃

（2）面向公司內部職員作關於福利待遇的調查，將反饋情況綜合後，加以合理考慮，並適當調整福利規劃

（3）根據設想的福利規劃，結合公司現實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃

4、制訂公司福利保險費用預算計劃

（1）根據所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經理助理

5、辦理各項政策性福利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專户

（2）根據公司正式職員數量向社會保險中心投保失業保險、養老保險和基本醫療保險以及大病統籌保險

（3）根據公司正式職員數量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳户

（4）以上工作可以委託人才交流中心或代理公司代為辦理

6、定期知會公司職員的個人保險情況

7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作

8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目

例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

工作規範：勞動法、失業保險條例、社會保險費徵繳條例和北京醫療保險收繳規定，公司職員福利保險規範和公司福利工作管理規範

薪資主管職位説明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資範圍：（略）

職位説明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，並編制公司職員薪資計劃，按工資計發週期提前向財務部報送工資計劃，發放和管理公司職員工資。

工作聯繫：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員

外部聯繫對象：地方税務部門，對口銀行等

工作職責：

1、薪資調查

（1）瞭解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調查，並作相關分析

（3）根據分析提出合理建議，並上報主管經理助理

2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規劃和方案

3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，並上報主管經理助理

4、計發職員工資

（1）瞭解發薪週期內職員的績效考核情況，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得税款額

（3）根據工資計發週期和考績及税額情況，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經理助理審核

（5）報送財務部核算

5、草擬製訂和修改加班工資發放制度

（1）與績效管理主管合作調查加班工作情況

（2）在主管經理助理的參與下與績效主管和其他部門經理、主管共同草擬加班工資發放制度規範或提出修改建議

（3）報送主管經理助理

6、草擬製訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調查現有獎金的實際激勵效果

（3）在主管經理助理參與下，會同各部門經理或主管草擬獎金髮放制度或提出修改建議

（4）整理意見，報送主管經理助理

7、協助社會福利主管核算年度福利保險預算

8、將各種信息及時報送給信息主管

工作規範：勞動法、個人所得税徵繳條例、公司員工績效考核管理規範、公司加班工資發放制度規範、公司獎金激勵制度規範、公司薪資工作管理規範

人事主管職位説明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資範圍：（略）

職位説明：根據公司戰略發展計劃和公司業務的實際需要，在績效考核和專業審查的基礎上，向人力資源經理提出公司內部人事調配建議，並具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業發展計劃的制定。

工作聯繫：上報對象：人力資源部經理

監督對象：調配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯繫對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責：

1、參與公司人力資源計劃的制定

2、與績效主管共同瞭解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3、就公司職員調配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現有工作職位的適應情況

（2）與培訓主管共同開展職業發展計劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議

4、接受職員調配申請

（1）接受職員主動調配申請，核實後，提出建議並上報人力資源部經理

（2）按照公司確認後的申請修改調配計劃，並制定專項調配方案

5、執行調配計劃

（1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案

（2）擬寫調配申請報告，並上報人力資源經理審批和批轉

（3）報告批覆後，將報告及時報送給調配人員所在部門主管（或經理）和調配接受方主管（或經理）審核

（4）批准後，報送業務主管副總經理審批，並附送調配申請報告

（5）調配方案批准後，知會調配人員，並進行專題談話

（6）知會調配接受方主管，作好調配接受準備

（7）擬寫調配總結報告

6、調配後，定期跟蹤調配工作情況，瞭解調配者的工作實際績效

7、作好跨地域調配人員户籍和暫住人事關係

工作規範：公司調配工作管理規範、各地人事調動規定與行政。

一、公司人力資源現狀描述及三年內規劃描述：

（一）人力資源現狀分析

******自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發，採取一系列的舉措和政策，穩定人才，培養人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司發展對人才的需求，初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍。但隨着公司規模的發展壯大，業務範圍的不斷拓展，對於人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設。

現有的人力資源狀況將從人員數量、人員年齡性別、人員素質、等方面進行分析。

1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。 2.員工年齡、性別結構

男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。

3.員工學歷結構

碩士及MBA學歷5人；本科學歷23人；大專學歷的8人；中專技校3人。

4.員工職稱結構

至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。

5.公司現狀分析：

1）從目前公司管理人員的數量來看，是基本能夠滿足公司生產的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數量較為精簡，人員的工作負荷程度較強。

2）從目前公司管理人員的年齡結構來看基本合理，高層管理人員5人分佈在30-50歲的範圍中，較為均勻。應重視對於年輕幹部的培養，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的幹部，是公司的中堅

力量。

3）從目前公司管理人員的資質來看，管理人員本科及以上學歷佔到72%，資質較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培養等手段實現中高層人才梯隊建設AB角配備較為困難，不利於隊伍建設。 3）人員結構需要進一步優化，高職稱人員只佔10%，中級職稱人員只佔15%，公司整體的技術含量偏低，應進一步增加高、中職稱的人員數量。

4）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是需要進行全面系統的績效考核設計，充分發揮激勵因素，調動員工積極性。 （二）西非公司三年內人力資源規劃描述

1.人力資源理念：人是一切物質和精神財富的創造者，是企業發展振興的力量源泉，企業的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想；同時倡導終身學習，不斷為員工創造實現職業理想的機會，掌握終生就業的本領。為開拓者搭建成功的階梯，為進取者提供創業的舞台，創造條件成就員工的理想，為員工創造施展才華的機會，提供充分發揮自身潛能和實現自我價值的空間。 2.人力資源戰略和策略

根據公司的人力資源現狀，結合面向未來的發展戰略，公司的人力資源戰略是：

1）一定時期內，公司機制的作用大於人的作用；要建立發展、發揮大多數人能力的機制。

2)關鍵人才繼續以內部培養為主，適當引進職業化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。

3)強化協作，營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力。 4)側重非經濟性激勵，適當提升經濟性激勵的水準和有效性。5)重視長期績效，短期效益服從於長期績效；強調對人的素質開發和培養。

3.西非公司人力資源規劃

公司人員定編規劃

目前公司人員的數量較為精簡，人員的工作負荷程度較強，隨着公司發展精細化程度越來越高，該人員數量無法滿足公司發展需要，在保證關鍵崗位基礎上招聘培養管理使用屬地化人員。

公司現有管理員工39人，三年內中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分佈至各部門、項目部。 2）宏觀定編制：

現狀：高層（領導層：總經理助理及以上）6人，佔15.38%； 中層（部門經理、部門副經理、高級業務主管、項目經理）23人，佔58.97%； 基層（業務主管及以下、項目其他管理人員）10人，佔25.64。 規劃：至20xx年，高層（領導層：總經理助理及以上）佔10%； 中層（部門經理、部門副經理、高級業務主管、項目經理）佔20%； 基層（業務主管及以下、項目其他管理人員）佔70%，該數據含屬地化管理人員。

（三）人員配置規劃

員工職位確認後，職位調整應按規定統一調整，職位調整應遵循員工個人業績及素質傾向的原則。

1、人員職位晉升：按職位層級規劃，每年調整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效優異的低層級的員工向上晉升；

2、人員職位降級：按職位層級規劃，每年調整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效評價差的低層級的員工向下降級；

3、人員職位異動調整：職位異動是指不同類職位間的調整，不同類職位間的調整統一採取競爭上崗的辦法。

（四）教育培訓規劃

1）第一階段：20xx年完成培訓系統建設，搭建健全的培訓管理體系，實現培訓工作的全面科學管理，為邁向學習型組織做好基礎性工作；通過培訓提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。

2）第二階段：（至20xx年）文化建設，塑造西非公司的學習文化，形成良好的學習氛圍。

3）第三階段：（至20xx年）效益優化，實現學習文化的價值轉化，達到文化和效益的雙益。

（五）招聘選拔規劃

1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：**人預計流失人員：**人預計需招募人員**人。

一、人力資源現狀分析

1、公司現有大學生XX人，佔公司員工總人數的XX，所佔比例較小;2、XX年通過校園招聘、網絡招聘等方式共招聘到大學生XX人（在職），佔XX年總招聘人數的XX，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，XX年將繼續通過校園招聘、網絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業生，設計招聘人數XX人，設計佔下年度總招聘人數的XX以上。

4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。

二、定崗定編情況

1、現有生產部門XX個，人員編制除個別部門外，編制相對穩定。

2、後勤部門，因項目增加，人員相應有所調整，個別部門不變。

3、新項目建設，需要新增編制。

三、未來人員流失預測

1、未來退休人員的預測

現公司到退休年齡人員XX人，其中返聘人員XX人，相對於公司規模來説，數量相對較少。

2、未來離職人員的預測

人員正常流失率控制在XX以裏，置換率控制在XX。離職人員主要集中在生產一線工人。

四、未來新增人員主要崗位

為滿足公司的戰略發展要求，對未來人才的需求將集中在專業技術型人才、經營型人才、財務管理型人才等。

（一）專業型人才

公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產專業技術人員XX人左右。

（二）業務經營型人才

隨着公司業務規模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業務管理經驗且具有市場開拓高級經營人才，初步估計業務經營人才XX名。

（三）財務管理人才

公司未來幾年內將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才XX名;五、總結

XX年招聘任務艱鉅，後期的育人、留人需要各部門相互之間配合，儘量減少新進人員培訓成本。