辭職交接期間發現懷孕怎麼辦

我們是廣東的一家銷售型企業，公司裏有一名女員工提出辭職，按照規定提前一個月遞交了辭職申請，上級已經批覆同意其辭職申請，我們也招好了新員工來代 替她的工作。但在工作交接期間，原崗位員工發現懷孕了，並要求繼續在職，不離開公司了。如果是這樣的話，新員工就要離開了，因為公司沒有多餘的崗位。

原員工工作表現一般，新入職的工作效率高，也有責任心，表現比原員工好。上級的意思是原員工已經是潑出去一半的水了，那就按程序給她辦完離職手續，留任新員工，但是我擔心這其中涉及到三期問題，會惹上不必要的糾紛。 現在，我到底應該怎麼處理？對上級、原員工、新員工應該如何分別溝通與操作？

既然原崗位員工主動申請辭職，按照公司流程已審批完成，等到離職日期辦理離職即可， 這是雙方都已達成共識的。而且企業方已招聘到新人接替工作，我們暫且不考慮新員工與離職員工的工作能力及工作態度問題吧，就雙方約定離職時間而員工方單方 的反悔事宜。老員工留下來，新人怎麼辦？企業沒人的時候把人家招進公司，而因為原來的人員不走了，又把人家趕走？這樣對新人太不公平，而且新人未違返公司 規章制度，也並非不能勝任崗位工作。

對於這種情況，我比較偏向於保護新人，同為女性，我應該支持老員工的決定才是，但是作為HR職業人員，我還是要説：不管任何人，自己一旦作出的決定總要為 決定負責，哪怕在經濟上的損失，那也需要自己來買單，並不是自己的辭職申請交後，發現自己懷孕了就不走了。就讓企業或是新員工去給你買單，這樣的人太自私 了。老員工申請離職並非企業方問題，也不是新人的問題。就算是懷孕了，你想怎麼樣就怎麼樣，考慮過別人（新員工）的感受嗎。企業也不能因為你的出爾反爾而 隨便去辭退一位工作效率不錯的新員工。如果企業將老員工留下來，讓新員工離開。那老員工幾個月後休產假時，她的工作又由誰去頂替？即使樓主説到沒有多餘的 崗位給新員工一樣，也就是沒有多餘的人員來接替休產假人員的崗位。其實這也是企業需要考慮的，在一個企業，不管是什麼時候都會有女員工懷孕的情況，應從整 體用人方向考慮。

如果這位老員工申請辭職後，公司還未招聘合適人選，發現自己懷孕後想繼續留在公司做，並提出撤銷離職申請，公司的HR也可以考慮將其留下，女人工作也挺不 容易的。作為HR工作者也不能感情用事，遇到任何事情都必須理性對待，在理性的前提下儘量去感性化， 這樣處理事情的結果才不會偏離太遠，在不違背原則的情 況下，儘量為員工爭取員工應有的福利。

1） 與老員工溝通解除勞動合同； 明確告知對方，辭職申請是她自己主動提出的，並非公司方提出，而且按照公司流程已審批完成，也就是雙方對解除勞動合同協商達成一致。而且公司已招聘到新人 接替其工作，每個人都為要自己所做的確定負責，三期女員工也一樣。公司也不能因為老員工申請離職後未到離職期反悔而去辭退新招進來的員工，這樣對新員工很 不公平，不管是什麼時候都要合情合理。

當然在與老員工協商時，公司方應給予適當的`經濟補償金，經濟補償金標準按勞動合同到期終止標準即可。老員工辭職後發現自己懷孕又不願意離職，也就是為了 98天的產假工資。如果這位女員工在公司服務二三年，產假期間的工資也差不多是這個數額，而且自己還得在公司繼續工作至休產假時才能休息，還不如早早領了 補償金回家養胎呢。

與老員工談判時應注意技巧，抓住她的弱點——員工主動請辭，並且企業已招聘到合適的員工新替她的工作。明示公司的亮點——按照勞動合同終止支付經濟補償金。經濟補金的標準僅作參考，可根據公司的實際情況決定。

2 ） 向領導申請給予老員工適當的補償，讓其離職；多半領導都是希望公司留住人才，而這位新招聘來的員工工作效率比老員工好，這就是跟領導申請經濟補償讓老員工走的最好理由。HR在報告領導前，應將女員工在孕期、產期、哺乳期間的管理成本及費用等項目列出來，便於領導看後可以及時確定處理結果。

至於老員工是否願意接受公司經濟補償離開，這就要看老員工的提出的要求及公司方的誠意。若老員工不接受公司的補償離職，企業方可以被動接受，老員工想咋滴 就咋滴。為了避免日後的糾紛，企業方需保留及收集老員工的主動請辭的相關證據及請辭後公司招聘人員的事實與工作依據。

3） 安撫新員工； 面對這樣的情況，新員工肯定沒有心思做好本職工作，而老員工在孕期的工作效率比平時多多少少是有所下降的，而老員工提出撤銷辭職申請後，未得到公司的直接 答覆，要指望她在崗位上兢兢業業工作，有點不太可能。這個時候企業就要安撫好新員工（這事跟他沒有關係，也不是他的錯，他是個受害者而已，我們不説誰對誰 錯，人為財死，鳥為食亡。員工爭取自己的福利也是應該的），讓他安安心心的做好本職工作，其他的交給公司來處理即可。告知新員工，公司不會因為某個人的決 定而影響他們的在公司的去與留。讓新員工無後果之憂才能更好地工作。