員工學習企業文化的作用是什麼

企業文化是企業實現可持續發展的內在動力。讓員工學習企業文化，會起到什麼樣的作用？下面是小編為你整理的員工學習企業文化的作用，希望對你有幫助。

凝聚作用

文化是一種極強的凝聚力量。企業文化是一種粘合劑，把各個方面，各個層次的人都團結在本企業文化的周圍，在全企業範圍產生一種凝聚力和向心力，使職工個人思想、個人發展與企業的安危緊密聯繫起來，使他們感到個人的工作、學習、生活等任何事情都離不開企業這個集體，將企業視為自己最為神聖的東西，與企業同甘苦、共命運。

激勵作用

企業文化的核心是要創造出共同的價值觀念，優秀的企業文化就是要創造出一種人人受重視、受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍，往往能產生一種激勵機制，使每個成員做出的貢獻都會及時得到領導及同事的讚賞和獎勵，由此激勵員工為實現自我價值和企業發展而勇於獻身，不斷進取

導向作用

即把企業職工個人的目標引導到企業所確定的目標上來。在激烈的市場競爭中，企業如果沒有一個自上而下的統一的目標，很難參與市場角逐，更難在競爭中求得生存與發展。在一般的管理概念中，為了實現企業的既定目標，需要制定一系列的策略來引導員工，但如果有了一個適合的企業文化，職工就會在潛移默化中接受共同的價值理念，形成一股合力向既定的方向作用。企業文化就是在企業具體的歷史環境條件下，將人們的事業心和成功的慾望化成具體的目標、信條和行為準則，形成企業職工的精神支柱和精神動力，為企業共同的目標而努力，因此建設優秀的企業文化的本質是建立企業內部的動力機制，使廣大職工瞭解本企業正在為崇高的目標而努力奮鬥，這不但可以產生出具有創造性的經營管理策略，而且可以使職工勇於為實現企業目標而做出個人犧牲。

約束作用

作為一個組織，企業常常不得不制定出許多規章制度來保證生產的正常運行，這當然是完全必要的，但是即使有了千萬條規章制度，也很難完全規範好每一位職工的所有行為，而企業文化是用一種無形的文化上的約束力量，轉化為一種行為規範，規範約束員工行為，以此來彌補規章制度的不足。它使信念逐步轉變為職工的心理定勢，構造出一種響應機制，只要外部誘導信號發生，即可以得到積極的響應，並迅速轉化為預期的行為。這就形成了有效的“軟約束”，它可以減弱硬約束對職工心理的衝撞，緩解自治心理與被治理現實間形成的衝突，削弱由其引起的心理抵抗力，從而使企業上下達成統一、和諧和默契，形成良性互動局面。

企業文化是一個企業的核心思想，是超越於具體目標和企業戰略之上的。對於企業的員工，學習企業文化可以使人們對企業文化的理解具有一致性，即企業文化應以人為着眼點，是一種以人為中心的管理方式，強調把企業建成一種人人都具有共同使命感和責任心的組織;使企業文化的功能得到突破，成為企業持久發展的動力和源泉;學習企業文化可以讓企業員工知道企業文化是一個企業的靈魂，無形的資產，還可以促使員工有共同的信仰，共同為企業的發展奮鬥、努力;

對於求職者，學習企業文化對求職有很大的幫助，通過學習企業文化可以提前瞭解企業的發展歷程、對員工的培訓體系是否完備、發展空間等;還可以觀察企業的發展戰略、企業領導階層的領導方法、企業的組織制度;學習企業文化可以瞭解一個公司的骨架，使自主創業的人知道如何經營新創立的企業文化。

我心目中的優秀企業文化

我心目中的優秀企業文化即企業與員工、顧客、社會之間的關係協調平衡，進而發展成為其象徵的、能被人們所知道並時刻影響企業的文化。

員工是構成一個企業的重要因素，也是企業能夠不斷髮展進步的關鍵因素，因此具有優秀企業文化的企業應尊重每一個員工，因為尊重可以讓員工塑造具有現代觀念、現代知識和才能、適合人的價值;不斷培訓更優秀的員工，鼓勵他們樂於為企業貢獻自己的才華;為員工創造發展空間，提升工作生活質量;除了物質上的獎勵，對員工的精神方面要有所激勵，鼓勵他們樹立良好的精神理念。

顧客就是老闆，這説明顧客對一個企業的發展佔有非常重要的地位，因此具有優秀企業文化的企業服務的出發點以顧客為中心，顧客至上;需要時為顧客建立完備的售後服務體系，讓購買企業產品的顧客真正享受到滿意的服務;還要注重傾聽顧客的心聲，認清顧客的真正需求;要堅持誠信為本的原則，堅持誠信是企業長遠發展的戰略。

社會可以為企業的發展開拓道路，提供更大的發展市場，營造良好的發展環境、空間，因此具有優秀企業文化的企業應遵守法律法規，通過公開公正的企業活動爭做得到國際社會依賴的`企業市民;要具有高度社會責任感，盡己所能回報社會，服務社會，真情付出，實現企業的社會價值;通過創造性經營努力實現與社會的協調發展;與社會的發展同步伐，以服務社會文明為進步理念，創造有特色的優秀企業文化。

員工學習企業文化也需要經歷三個心理歷程：依從、認同、內化。企業需根據員工的心理特點，有針對性地進行文化建設工作。

很多時候，企業文化是因為老闆認同，然後才會推廣到整個公司，形成公司文化。企業文化，只有變成員工真正內心認同認可的文化，才能真正地稱之為企業文化，廣大的員工才會真的去實踐去執行。那麼，如何才能使老闆的文化變成全體員工內心真正認可的文化?

一般來説，企業文化建設大致分為三個時期：導入期，主要工作是進行企業文化的宣貫，使得員工瞭解並認識企業文化;深化期，主要工作是在繼續加強宣貫的同時，在各個方面發力，使員工認同企業文化，使公司的企業文化理念變成員工工作和生活的指導;提升期，主要工作是鞏固前期成果，使企業文化理念植入員工自覺踐行的價值觀，並且在長時期內，根據企業內外部環境變化對企業文化進行必要的調整。

從心理學角度看，態度的改變需要經歷三個階段。凱爾曼提出了態度形成的三階段理論，即依從-認同-內化。其實這個理論同樣適用於企業文化的建設。員工學習企業文化也需要經歷三個心理歷程：依從、認同、內化。企業需根據員工的心理特點，有針對性地進行文化建設工作。

第一個階段：導入期如何讓員工依從?

依從是指由於外在壓力而改變自己的態度或行為反應。依從階段的員工表面上遵從企業文化的要求，表現出與文化相一致的行為，內心卻並不一定完全接受，其行為反應只是一種權宜之策。通常來説，在企業文化初建時期，也就是導入期，員工更多地處於依從階段;或者對新入職的員工來説，在他們深入瞭解並融入企業之前，更多地需要對他們的依從性進行管理。

推薦案例：將日常活動制度化

B公司是利潤可觀的國有企業，員工工作技術含量不大、難度不高，收入較好，工作輕鬆穩定，由此便衍生出一些消極狀態，如不愛學習、不思進取、索取太多、抱怨過多等。

新來的領導是個文化人，博覽羣書、知識淵博，非常重視企業文化建設。在看到員工這種自我滿足、止步不前的心態後，他提出了一條硬性的規定：開展讀書活動。

他親自為員工推薦好書，並要求員工寫讀後感，還要進行相關考試。開始的時候，很多員工都不理解，但迫於領導的壓力，沒有辦法，只能遵照規定行事。於是，全體幹部職工堅持學習，每個月寫心得體會，公司還將員工的讀後感進行評比。

該活動推行一段時間之後，收效頗好。員工開闊了眼界，改變了對待工作的態度，工作積極性增強，有了主人翁的意識;並且，學習的意願也大大提高，變“被動學習”為“主動學習”，變“領導規定學”到“自己要求學”;很多員工還接受了在職學歷教育。

有員工在讀書筆記中寫到：“讀書活動讓我明白，一個敬業者首先得點燃工作熱情……接着要踏實做好做精工作……然後勉勵自己做得更好……”

如果沒有領導的要求，沒有相關的考核，學習――這件個人化的事情，不會成為B公司全體員工共同的事情，也不會激發員工強烈的求知慾。

第二個階段：深化期如何讓員工認同?

認同指由於情感上與羣體或他人的密切聯繫，從而接受某種觀點或做出某種行為反應。認同階段的員工接納企業文化是自願的，不是迫於外在的壓力。他們表現出與企業文化相一致的行為，不是權宜之策，而是來自內心情感的變化，也就是説，員工認同公司的企業文化，主要依賴於員工與公司、與集體、與他人情感上的聯繫。

推薦案例：“刺頭”營銷團隊

W公司機關作風比較嚴重，溝通機制不順暢，除了有業務聯繫的部門之外，各個部門之間幾乎很少來往。雖然W公司的企業文化建設一直都強調團隊精神，但公司內部的大團隊意識依然比較弱，倒是幾個基層的小團隊建設頗有成效，例如基層的營銷部，被公認為是最團結的團隊。

該部門組建之初條件非常艱苦，硬件設施落後，軟件服務跟不上。員工都是從其他各部門調來的“刺頭”，是一些很有個性、難以管理的員工。經理在剛接手這個部門時感覺很頭疼，臨危受命的他決定先從部門內部氣氛抓起。他深深懂得以人為本的重要性，當員工取得一個小小的進步時，他就會抓住機會，及時給予表揚，激發員工更大的工作熱情;當員工犯錯誤時，他並不是嚴厲訓斥，定罪罰責，而是與員工共同討論改進的辦法。他還非常關心員工的生活，力所能及地幫助他們。他提倡集思廣義，廣開言路，在他面前，員工説話無需掩飾，可以暢所欲言。在他的帶領下，部門內部事務民主，員工之間互幫互助。有一次，一個年輕的員工在客户面前碰壁，流下了委屈的淚，另一位經驗豐富的員工幫助他出謀劃策，使他順利擺平了這個客户。

正是當初這樣一個別人眼中的“刺頭”團隊，考核時不僅超額完成了公司下達的營銷任務，並且以其團結合作的精神榮升為公認的和諧團結的集體。

該部門一位員工説，雖然基層的條件不如機關，但他非常樂意呆在這個部門，他不圖別的，就圖在這裏能夠想説啥就説啥，圖這裏的人際關係。

營銷部的員工基於對部門的認可和歸屬，而表現出互相團結、相互協作的精神。他們的行動是W公司所倡導的團隊精神的最好的體現。

第三個階段：提升期如何讓員工內化?

內化指由於獲得新的認知信念，所發生的完全的觀念改變或表現出相應的行為反應。內化階段的員工對企業文化的認識是一種新價值觀的獲得，是自覺地將公司所倡導的價值觀等同於自己的價值觀。內化階段的員工接受企業文化既不依賴外在的壓力和規定，也不依賴自己與集體、與他人的關係，而是自己的信念。員工內化了公司的文化理念，其所表現出來的與企業文化相一致的行為會更穩定、更持久。

內化管理的要點是員工的信念。將企業文化變成員工的信念是一項長期而複雜的工程，不是單純宣貫能解決的問題。需要幫助員工做好職業生涯規劃，員工的發展與公司相一致;建立良好的激勵機制;領導們帶頭表率、震撼人心，模範們樹立典型、值得學習，全體員工積極參與、自發實踐。該階段企業文化建設要點：

推薦案例：以身作則的領導

Y公司提倡廉潔自律。一把手曾經在全員大會上發言，要求員工一定要自律，要廉潔，並且向全體員工承諾從自己做起。

作為一把手，他遵守信用，信守諾言。有一次，該公司一名員工與家人在飯店用餐，聽到附近的飯桌上有人在議論他們公司的領導：“Y公司的一把手確實不錯，挺正的，上次我找他辦事情，事情辦完了，我買東西給他，他一樣都沒收，全給退回來了，還説這是公事公辦。確實是位廉正的領導。”説話的人並不知道旁邊就坐着Y公司的員工。這位員工在外面聽到別人如此稱讚自己的領導，自豪和敬佩之情油然而生。

還有一次，領導帶領大家一起植樹，有一方區域地質較硬，非常難挖，去那裏挖坑的人很少。一把手見了，親自在那邊挖起來。旁邊的一位員工見了過意不去，就勸道：“×總，您去別的地方吧，這裏太難挖了。”一把手卻説：“在哪裏挖都是一樣的。”

在Y公司，還有很多這樣的事情感動着公司的員工，震撼着員工的心靈。領導的表率作用是無窮的，訪談中，員工紛紛表示，最近幾年公司內部發生了很大的變化，尤其是員工的精神面貌，員工節儉樸素，扶貧幫困，捐資助學，贏得了社會的一致好評。