如何進行企業員工的職業生涯規劃

職業生涯規劃是企業管理領域中新的內容，是促進傳統的以工作或職位為導向的企業人力資源管理模式，向以人為本的人力資源管理轉變的管理新模式。職業生涯規劃本身包含了相對獨特的內容，對其它人力資源管理環節具有人本主義管理的哲學的指導意義。那麼如何進行企業員工的職業生涯規劃?企業員工的職業生涯規劃怎麼做呢?下面一起隨小編了解下吧。

一、個人職業生涯規劃

職業生涯發展貫穿於人一生的過程。在個人職業生涯規劃時瞭解自己、有堅定的奮鬥目標，並按照情況的變化及時調整自己的計劃，才有可能實現成功的願望。這就需要個人進行職業生涯規劃。

第一，自我的瞭解。瞭解自我是指與職業有關的個性心理特點，主要包括興趣、特長、性格的瞭解，包括對職業價值觀、職業興趣、職業潛能、人格等的瞭解，也包括對自己的學識、技能、智商、情商的瞭解。自我瞭解的目的，是認識自己、瞭解自己，從而對自己所適合的職業和職業生涯目標做出合理的抉擇。

第二，職業生涯機會和環境的瞭解。職業生涯機會的瞭解，主要是瞭解周邊各種環境因素對自己職業生涯發展的影響。在制定個人的職業生涯規劃時，要充分了解所處環境的特點、掌握職業環境的發展變化情況、明確自己在這個環境中的地位以及環境對自己提出的要求和創造的條件等等。只有對環境因素充分了解和把握，才能做到在複雜的環境中避害趨利，使你的職業生涯規劃具有實際意義。

第三，選擇職業。職業選擇是瞭解了自我和了解了職業之後，在個人和職業之間進行匹配的過程，職業選擇不僅考慮職業自我和職業本身，還應該考慮社會觀念、家庭立場、社會就業狀況等，考慮的因素越多，決策的準確性越強。

第四，確定職業發展目標。目標是規劃的目的，決定規劃所要努力的方向，是正式規劃的第一步。目標反映着一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀。在準確地對自己、機會和環境瞭解之後，我們可以確定適合自己、有實現可能的職業發展目標。在確定職業發展的目標時要注意自己性格、興趣、特長與選定職業的比配，更重要的是考察自己所處的內外環境與職業目標是否相適應，不能妄自菲薄，也不能好高騖遠。合理、可行的職業生涯目標的確立決定了職業發展中的行為和結果，是制定職業生涯規劃的關鍵。

第五，選擇職業生涯發展路線。在職業目標確定後，向哪一路線發展，如是走技術路線，還是管理路線，是走技術+管理即技術管理路線等，此時要做出選擇。由於發展路線不同，對職業發展的要求也不同。因此，在職業生涯規劃中，必須對發展路線做出抉擇，以便及時調整自己的學習、工作以及各種行動措施沿着預定的方向前進。

第六，制定職業生涯行動計劃與措施。在確定了職業生涯的終極目標並選定職業發展的路線後，行動便成了關鍵的環節。對應自己行動計劃可將職業目標進行分解，即分解為短期目標、中期目標和長期目標，同時可以根據環境變化制定和調整短期行動計劃，並針對具體計劃目標採取有效措施。職業生涯中的措施主要指為達成既定目標，在提高工作效率、學習知識、掌握技能、開發潛能等方面選用的方法。

二、企業的職業生涯規劃

個人發展是企業發展和社會發展的基礎，只有充分發揮人的主觀能動性，幫助企業建立以人為本的職業生涯開發與管理的目標體系，幫助企業的每個職員實現自我價值，通過做好職員的職業生涯開發與管理，把企業的人力資源最大限度的變成人力資本，企業才能最終實現未來的願景。

職業生涯規劃，對企業來説，是幫助員工找到個人目標和企業發展機會的結合點，為員工提供心理上的滿足，優化配置企業的人力資源，因此應該根據本企業的發展方向，為處於不同階段的員工做好職業生涯規劃是企業不可推卸的責任。

第一，早期發展階段。企業的任務是發現員工的才能，幫助員工建立和發展職業錨。處於職業生涯發展早期的員工所需要的是注重發展前景，積累豐富的經驗，為使自己更有競爭力和可持續發展打基礎。為此，企業可以採取一些措施，滿足這些員工的需求。可以為員工提供具有挑戰性的工作任務，讓他們認識到工作的艱辛，從而激發他們的學習和工作願望;也可以實施工作輪換，讓他們挖掘多方面的知識和技能，以應對未來多變的企業發展需求。

第二，中期職業發展階段。處於職業生涯發展中期的員工的工作特點是：相當長的一段時間處於職業生涯發展的“高原期”，晉升受到限制，一些員工會因此覺得工作單調、乏味，工作動力受到影響。解決這個問題對於組織發展以及員工個人的發展都至關重要。因此，企業為了使員工保持一種積極成長取向，一方面要通過其他的方法，如工作輪換、增加薪酬等措施抵消員工的消極情緒，另一個更重要的方面是建立評價員工成功或價值的新觀念體系，讓職位沒有提升的員工覺得自己有價值、在進步、有意義，以減少他們的失敗感。

第三，職業後期發展階段。這個階段員工的心理特徵表現為：進取心、爭強好勝心顯著下降;安於現狀、自我意識上升;常常懷舊和憶舊。在個人職業特徵方面，需要面對權利和責任的下降;自身感到競爭力、挑戰能力和職業能力水平下降。這個階段，員工應當學會接受權利、責任和中心地位下降的現實，接受基本競爭力和進取心下降的現狀，並學會接受和發現新角色。這個階段，企業要在妥善安置職位下降和麪臨退休員工的同時，做好細仔的思想工作，以多種形式關心員工，避免員工因空虛而導致失落;企業同時也要選好接班人，及早進行接替人的培養工作，順利實施新交接工作。

職業生涯規劃有利於在資本運作中更合理地重新配置人力資源，可以提升企業人力資源滿意度、忠誠度服務，為降低人力資源使用成本服務;還可深度挖掘人力資源潛能為人力資源實現組織內成長及崗位上升提供條件。通過職業生涯規劃，企業能更全面地瞭解員工，瞭解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業發展目標和職業發展道路計劃，這樣企業就可以根據這些信息，把適合特定職位的人員匹配到位，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發揮人力資源的效能。

以既有的成就為基礎，確立人生的方向，提供奮鬥的策略; 突破現實的侷限，塑造清新充實的自我; 準確評價個人特點和強項; 評估個人目標和現狀的差距。 準確定位職業方向; 重新認識自身的價值並使其增值; 發現新的職業機遇;增強職業競爭力;將個人、事業和家庭聯繫起來。

1、職業發展通道單一，內部崗位流動機會少;

2、對員工職業生涯管理缺乏技術性支持，職業生涯設計往往落實不到位;

3、職業生涯管理未與培訓、績效管理等結合，職業生涯規劃只是空中樓閣;

4、管理者認為員工的職業生涯是人力資源部的事情;

5、職業生涯規劃與企業培訓混為一談;

6、員工沒有發揮個人的最大潛能。

1、心態問題

有的人會説我已經沿着錯誤的方向走了很久了，工作很多年了，即使發現自己走錯了，現 在回頭也遲了，既然這樣，我還有做職業規劃的必要嗎?

在職業生涯發展的道路上，重要的不是你現在所處的位置，而是你邁出下一步的方向。

結論：只要開始，永遠不晚。

2、經驗問題：可預見和可控制的範圍內勇於試錯

這是很多已經開始嘗試為自己做職業規劃的朋友當中經常要碰到的問題，有的朋友跟我説，明白了我説的意思，但具體到如何做就不知道該怎麼做了。感到困惑的是如何選擇最理想的職業方向、如何權衡理想和現實的問題、具體職業問題如何處理等。

其實經驗是一個自我探索、自我分析和自我嘗試的過程。我這裏提倡經驗是要去做了才會有的，要學會不斷地嘗試。當然這種嘗試要在可預見和可控制的範圍內想辦法自己解決。或者尋求人生閲歷和職場經驗豐富的朋友的幫助，讓他們來幫你分析。實在沒有把握的時候，再來找專業人士諮詢。如果有條件的話，一年最好跟諮詢師諮詢一到兩次，以幫助你規避風險，修正前進的道路，最終不斷接近職業目標。

3、切入問題-不知道如何進入希望的'行業和公司

我覺得要解決這樣的問題，最主要的是在平時就要做個有心人。做事不單要有目的性，還要有計劃性。也就是説平時就要做足功課，職業發展不是象一條直線一樣的，而是曲折向前的。在實現目標之前，有時要有策略，知道以退為進。

在有了一個相對具體的職業發展目標之後，我們要做的是對整個行業做宏觀分析，分析市場前景、國家對行業支持的力度，行業目前的現狀、自身條件和切入時間和時機的把握。找準行業後、就要開始研究哪些企業是自己的目標企業，做好分級管理工作。針對最理想的企業要做好公司背景調查、企業文化是否和自己的價值觀相匹配、產品、經營狀況、行業內口碑、薪資福利狀況、團隊領導的風格等，做到有針對性。具體辦法可以通過各種途徑收集信息。比如獵頭顧問、公司內部員工、同行評價等。

4、 環境問題——周圍的人希望我做這份工作

在諮詢過程中也有碰到這樣的情況，説自己目前的職業不是自己選擇的，是父母選擇的，因為父母這個工作做了很長時間，也希望孩子去做。也有人是從貧困地區來大城市工作的，通過努力在各方面都做到很高的位置，但他們同時都覺得目前的工作不適合自己，擔心換職業會讓父母和家人沒有面子，心理很矛盾，所以一直沒有換拖到現在實在做不下去，才想到來做職業諮詢。

這其實就提到一個問題：是你自己想要，還是別人想讓你要。這就好比穿鞋子，外表好看的鞋子不一定合腳，合腳的鞋子不一定好看。但穿鞋的人是你自己，舒服與否也是跟你自己感覺有關，別人最多也就評價一下。

職業生涯規劃是員工謀求自我發展的個人設計，但企業可以通過企業文化、制度體系等輔助性措施從外部加以指導。恰當地參與員工職業生涯規劃，可以使企業及時掌握員工的個性化特徵和職業發展動向，瞭解員工的需要、能力及自我目標，加強個體管理;再輔以按照員工興趣、特長和公司需要相結合的培訓發展計劃，充分挖掘其潛力，使員工真正安心於企業工作併發揮最大潛能，創造出企業與員工持續發展的良好氛圍與條件。職業生涯規劃由此也成為聯繫企業與員工的工具。一般説來，企業參與員工職業生涯規劃可從以下方面着手：

1、瞭解員工個人自我發展規劃，尋找其與企業理念、目標的最佳切入點，以此作為企業指導員工職業發展的起點。企業和員工是緊密聯繫的利益共同體，雙方的發展相互依存。每個員工都會有自己的職業生涯設計，追求的可能是權力、財富或是工作的安定感，哪種人適合企業需要?企業可以在多大程度上滿足其自我目標?合作的潛力有多大?企業必須按照發展需要選擇相適應的且真心在企業工作以實現自我的合適人選。

2、有步驟、有計劃、分階段地以培訓進修、輪崗鍛鍊、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高，同時予以及時評價，使員工認識自我、修正自我，進而產生與企業同命運、共發展的內在動力與創新能力。員工的發展很大程度上依賴於企業合理的職業管理。實現企業與員工的共同成長，關鍵在於建設“以人為本”的企業文化，在企業中創造出公平、進取、和諧、平等的企業文化氛圍，形成強大的精神動力，在理念層次達到企業內部和諧一致。企業首先要為員工創造一個能夠施展才華，實現自我價值的舞台，同時善於引導，讓員工在企業中能夠找到一條發展道路，把全部身心融入到企業的發展中，奉獻全部智慧。員工謀求職業發展是一個不斷提升自我的過程，以企業為主導的培訓應成為輔助員工職業發展的有力工具。重視通過有效培訓提升員工的職業安全感和工作能力，變利用員工能力為開發員工潛能，這是人力資源管理的方向。

3、以完善的管理制度和管理體系為員工提供工作機會和發展階梯的必要保障。企業運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發展機制，員工的積極性、創造性就得不到發揮。管理者首先應當明確員工的職位升遷不是企業對員工的酬謝或賞賜，而是雙方共同的目標。員工的自我實現通過橫向的(如金錢)和縱向的(如職位)發展來體現，企業須提供相應的、可以證明其自我實現的內部條件如職位、權責、待遇、福利等，本着“以人為本”的思想，從尊重員工發展需要、幫助員工發展的角度出發，制定人性化與理性化相結合的職業提升方案，讓其持續擁有向前發展的希望，從而保持人力資源管理的主動。外資企業中，在設置管理職位的同時會留有充裕的、平行的非管理職位，以避免員工職業通路的堵塞，使每位員工都有為實現自我價值而工作的動力。