有關人力資源工作總結模板8篇

總結是對取得的成績、存在的問題及得到的經驗和教訓等方面情況進行評價與描述的一種書面材料，它有助於我們尋找工作和事物發展的規律，從而掌握並運用這些規律，因此我們要做好歸納，寫好總結。總結你想好怎麼寫了嗎？下面是小編幫大家整理的人力資源工作總結8篇，歡迎大家分享。

20xx年，是8號通用泊位項目建設承前啟後的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

一、人員的招聘與配置

20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細緻開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，佔招聘新員工數的86%。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

(一)形式多樣化。根據人員需求特點，採用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。

(二)質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對於象我們這樣的基建單位來説，新入職員工能保持基本穩定狀態。

(三)成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委託人才諮詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近於零。

(四)服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地瞭解;在招聘後與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個温暖的大家庭做充足的準備。

二、績效管理

為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們採取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質體現就是“三掛鈎”，即轉正考核與正式錄用掛鈎，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鈎，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鈎。通過實施“三掛鈎”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元激勵優化方式體現在：

1、在考核的基礎上，採用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。

2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，佔員工總數的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。佔員工人數的7%。

三、經營準備

為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

(一)人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。

(二)組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。

(三)定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，並使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

四、企業文化

企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底藴，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。

(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念—零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

(三)溝通文化以“溝通無極限，協調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，並保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

(四)學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先後赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了8號通用泊位項目建設的發展。

(五)廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，並配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。

另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。

XX年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的佈置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的台階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成XX年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧XX年，人力資源部主要做了以下工作：

一繼續做好員工職業技能的培訓與鑑定工作。

根據兩級公司關於職業技能鑑定的佈署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在XX年加大職業技能鑑定的力度，拓寬了鑑定的範圍和工種，並鼓勵員工自願參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑑定。

由於我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，並堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑑定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑑定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑑定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑑定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位説明書的編寫。

歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，鋭意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基於以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》和XX“創新年”的要求，出台了《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

根據兩級公司的佈署，人力資源部自三月份開始，先後利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束後，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地蒐集各崗位工作的各種數據和資料，並經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方徵求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位説明書，圓滿完成上級公司佈置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑑和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。

根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵並開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對於崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的瞭解，為以後的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。

2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。

3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

4、最後由人力資源部彙總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今後人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四到採破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。

XX人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在於提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，並由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，

從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立於不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自採為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脱離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事採礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯繫實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱讚，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束後，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，並已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到採破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時瞭解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今後從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束後一個月後，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五實施分級培養技術骨幹計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

由於歷史的原因，我礦XX年以前全礦只有5名工人技師，只佔全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低於公司平均率，平均年齡也偏高。XX年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨幹計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鑽研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六部室內部業務管理多次得到上級好評。

XX年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1隨着我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

2規範管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次複審、檢查中，由於人力資源部管理規範、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。

3按時完成上級公司佈置的臨時任務，由於數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。

七繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

XX年的績效管理對各個部室增加了掛鈎指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鈎，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由XX年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約餘元，提獎餘元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的槓桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了XX年新的獎金分配方案。XX年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。

1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。

2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批准後直接獎勵給班組。

八不足之處：勞動紀律檢查放鬆，各單位遲到、早退，上班幹私活，脱崗、睡崗有上升的跡象。

九明年工作安排。

XX年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關於員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

1XX年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，並將本部室本月的主要任務及完成時間列表附後交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，並將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級幹部、管理及專業技術人員考核。

2配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司佈置的臨時任務。

3探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。

4完善崗位績效考核體系，實施崗位動態化管理。XX年人力資源部將致力於探索建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考核，規範獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，並加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閒置問題，保持員工隊伍的生機與活力。

市分行成立以來，本着“勤奮、踏實、創新”的企業精神，各項業務都取得了很大發展。20*年是**銀行大發展的成效之年，本年工作中，在區分行人力資源部的部署，及市分行的領導下，我部門積極投身於分行隊伍建設，努力深化人事制度改革，完善薪酬激勵機制，大力開展員工培訓教育，力求提高員工隊伍素質。為配合市分行關於認真做好年終工作的通知，總結髮展經驗，及時發現問題，肯定成績，找出不足，提高辦事效率,結合我部實際情況，對20xx年全年工作做如下總結:發展中取得的成績：

一、 結合現狀，優化人力資源配置

當前市分行從業人員結構、管理、崗位現狀：

1、截止到20xx年*月*日，xx市分行全部在冊從業人員264人，各類人員的數量及佔比分別為：合同用工a類162人，佔全部從業人員的61.36%；合同用工b類27人，佔全部從業人員的10.22%；勞務用工75人，佔全部從業人員的28.40%。 2、10月份全行合同用工（包括合同用工a、b類）共189人，合同簽訂人數為189人，合同簽訂率為100%；勞務工共75人，派遣率為100%。全行從業人員參保率為100%。

3、全行管理人員84人，佔全部從業人員的31.81%；專業人員共有49人，佔全部從業人員的18.56%，其中信貸員32人，佔全行從業人員的專業崗位的11.83%，佔專業崗位的65.31%；綜合業務人員共有131人，佔全部從業人員的49.65%。

適時瞭解我行的結構佈局、崗位配置、管理情況，是不斷修繕我行人事制度，合理分配我行崗位人員，推進我行的業務發展的人事管理保障。在20xx年的勞動資源管理中，我部門及時對上崗從業人員辦理了相關規定所涉及的各類保險，參保人員佔比100%，企業員工繳納保險符合相關要求；在崗位配置上，為縮短管理層次，加大管理半徑，我部門為配合市分行隊伍建設，對各類業務、安保等管理環節做了相應的人員配置調整：從目前分行領導序列人員的數量來看，可以覆蓋目前分行各項管理工作；從目前分行管理序列人員的數量來看，基本能夠保證分行向更為遠大的目標邁進。勞務用工數量上符合區分行的相關規定要求。

二、結合實際，認真做好培訓工作

當前我行員工素質、崗位培訓情況：

1、員工素質：我行大專及以上學歷人數216人，約佔全行人數的81.37%，其中財經相關專業人數94人，佔大專及以上學歷人數的35.61%；初級（含）以上職稱人數131人，佔全行在職人數的49.62%。

2、教育培訓：截止20xx年*月，參加公司、信貸業務培訓人數196人，佔全行人數的79.24%。近期又有5名員工通過信貸培訓，獲得信貸上崗資格。持有銀行、基金、會計從業資格的人員約佔櫃員人員的60%。

今年以來，為儘快轉變員工觀念,適應我行向現代化商業銀行轉型的步伐，我部門本着加大人員培訓力度改革力度,變人事部門為發現人才、培養人才、合理使用人才的綜合勞資管理部門的理念,努力成為市分行長遠發展的“造血”部門。應對企業發展趨勢、員工培訓需求等方面，我部門採取了多種方式的調查,在區分行人力資源部的培訓部署下，制定適合本行發展的長期培訓規劃,今年培訓內容涵蓋面廣、知識新、視角寬,以不斷提高員工的素質為宗旨,使員工能夠緊跟時代發展的步伐,深刻理解並自覺向我行發展的戰略目標靠攏。另一方面,金融產品的日益複雜化需要員工不斷更新和強化操作技能,我部門人員加班加點，對員工進行了多次操作技能的實時培訓。同時，為符合銀行業協會對金融從業人員的上崗資格認證要求，我部門結合實際，對未取得資格證書的人員及時進行了考前培訓。

三、薪酬改革，完善制定績效考核機制

當前我行薪酬制度下的宏觀情況：

專業崗位的薪酬已與我行發展初級階段中計劃經濟管理相分離，逐步改被動攬儲向主動運用資本的角度發展。臨櫃人員的績效也將櫃員的個人利益與企業發展逐步結合，提高了員工的主觀能動性。

20xx年，我部門逐步深化績效考核制度，將個人績效考核與組織績效考核有機結合，根據崗位特性制定出合理的薪酬激勵機制。按照員工崗位職責,考核工作業績,確定其績效工資;在員工中推行結構合理、管理良好的績效付酬制度,採取按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬等多樣化的分配方式,體現重業績,向優秀人才、高科技人才、關鍵崗位和一線操作者傾斜的原則;努力實現福利分配方式的多元化,除貨幣、實物形式之外,向無形的形式，如對優秀員工提供培訓、進修的機會；樹立陽光支行、陽光部門的優秀典範；倡導支行網點評選服務之星等方式，建立健全的激勵機制，使銀行的薪酬和待遇對外具有競爭力,達到穩定現有人才隊伍的功效。通過崗位價值評估，突出不同崗位之間的責任與貢獻，合理拉開薪酬差距，努力實現真正的內部公平。

四、完善考核，制定員工考核辦法

為適應現代商業銀行競爭要求，提高分行人力資源管理水平，提升分行員工服務質量和工作效率，充分調動員工工作的積極性和創造性，根據《中國xx銀行xx分行勞務工管理辦法》（寧郵銀髮【20xx】431號）及《中國xx銀行xx分行員工管理辦法》（寧郵銀髮【20xx】432號）中相關規定，經xx市市分行黨委研究指導，我部門結合本行實際，對全體操作類、專業類崗位員工實行年度考核。員工管理以崗位為基礎，實行崗位資格認證，規定員工上崗的基本條件，並定量地要求營銷業績，將員工日常考評工作下放至各級支行、部門按月綜合打分，由市分行人力資源部員於年末擇期組織進行年度考核。包括營銷業績、勤務態度、熟練業務以及服務質量等項目。

20xx年，我部門逐步推行全員競爭上崗的做法,實現人力資源的合理配置。通過員工填寫考核信息表，支行、部門綜合審查，年度人力資源部考試等程序，遵循公開、平等、競爭的原則。對上崗資格認證合規，營銷業績突出，考核成績優秀的員工，適當給予獎勵、頒發證書，在年末評先時優先考慮，同時作為續聘、薪酬分配、晉升、聘用工選聘等的重要參考依據。努力做到人盡其才,充分調動員工的積極性。

五、紅化思想，積極建設黨員隊伍

在分行黨委的領導下，我部門繼續加強職業道德教育和業務知識學習，努力協助行領導舉辦民主生活會，從轉變觀念入手，學習新政策，提倡新思想，加強法規、政策知識的學習和教育，積極開展批評和自我批評，讓黨員同志在交流中學習，在評議中進步，發揮行內黨員帶頭作用，體現黨員先進性。

工作中存在的不足：

一、當前我行員工崗位配置方面依然存在問題。在操作類崗位中，我行與現代商業銀行的櫃員崗位配置尚存在差距。綜合業務人員過多，分工不夠明確。大雜燴的綜合業務管理比較困難，授權機制存在漏洞；兼職現象嚴重，人防能力較為薄弱；差別較弱的用工制度使我行在渠道管理層、市場營銷層、操作層等使用同一種管理方法,在一定程度上可以説是人力資源的閒置浪費;缺乏對員工崗位配置的合理規劃和相應的跟蹤制度,較少考慮員工個人對崗位配置的意願,使崗位配置有一定的主觀性;部門、單位人員配置不甚合理導致各崗位忙閒不均。

二、在考核機制方面依然不夠科學。考核標準不夠明確,缺少針對不同崗位、不同層次的崗位説明書,從而使考核結果未能全面、真實地反映員工的工作實績。業績考核片面強調了吸收存款的比重,相對忽視了資金效益率、資金成本率等方面的因素,不利於銀行長遠的發展;人事考評透明度不高,對考核結果的相關解釋和反饋機制不夠健全,考核的教育激勵作用較弱。

三、培訓機制還不夠健全。人才培養過多倚重於學歷的教育,專業與實踐存在着一定程度的脱節;在培訓的規劃方面缺乏整體和長遠的把握,針對某一方面的熱點問題應急性地組織一

些專題培訓,雖然解決了當前存在的問題,但在知識的連貫性和系統性上稍顯不足；對員工素質培訓和潛能開發培訓相對較少,對中、高層次的培訓和專業技術人員的繼續教育力度顯得不夠;培訓內容在實際工作中的應用考查不足,沒有采用成本效益分析方法去評估培訓效果,較少開展培訓後的跟蹤調查，缺乏培訓的反饋機制。

今後的工作規劃：

一、為適應市分行改革發展需要，發揮支行在業務發展中的積極作用，建立有效的激勵機制，優化資源配置，推動支行綜合實力的增強和提升，促進各項業務快速穩健發展，我部嚴格按照區分行《xx銀行xx分行各級支行績效分類管理辦法》文件要求，依據現有資源的配置情況，綜合考慮支行的規模、效益、人員等因素，對各級支行績效實行分類管理。並結合我行實際情況及業務部門制定的業務發展實施方案，廣泛聽取基層單位對績效工資分配的建議，深化績效機制的改革。

二、為促進市分行專業崗位的穩健發展，調動信貸、公司從業人員的積極性，防範貸款風險，做好公司業務，認真執行區分行《xx銀行xx分行小額貸款業務績效考核辦法》文件要求，本着考核指標公正、考核過程公開、透明的原則，充分調動信貸、公司業務從業人員的積極性，促進業務穩步健康發展。

三、為了進一步強化工作責任，改進工作作風，提高工作效率，規範服務行為，切實提高支行的服務質量和機關工作作風，深入開展“陽光行動”競賽評比活動，樹立支行、部門學習典範。

四、為大力推進我行員工隊伍整體綜合素質的提升，突出高技能、高技術人才培養及專業人員儲備培訓，廣泛倡導“培訓是員工最大福利”的理念，創新培訓方式，加大培訓力度，充分利用各種資源，為企業跨越式發展做好強有力的培訓支撐。不斷提升高管人員的政策水平及綜合素質，市分行定期對高管人員組織風險管控、財務基礎知識、公司業務、信貸業務、營銷業務、綜合管理等相關知識的培訓班；根據我行經營生產實際，重點抓好基礎技能培訓和崗位技能培訓，由各單位的內訓師根據崗位特點，分別對個人、公司業務的從業人員進行業務知識、崗位技能和服務禮儀方面的培訓；加快我行理財、保險等從業人員的隊伍建設，開展理財業務、保險業務、個人網銀、信用卡、服務規範等方面進一步系統化的培訓，加快我行的理財業務以及我行的新業務的發展，提升窗口業務能力和業務質量；提高我行員工的服務質量，舉辦櫃麪人員服務禮儀知識培訓班，努力讓自己的規範服務成為習慣，做到標準化、正規化，在為客户提供優質服務的同時，體現自身服務的價值，展示良好的個人修養，通過個人的專業形象與風度，加上週到的服務，提升客户感知的銀行形象。

五、認真貫徹執行黨和國家及上級主管部門有關勞動工資方面的方針、政策、法規和制度，並結合本行實際情況認真實施。加強工資基金管理，按規定使用、控制和管理工資計劃，及時與上級部門溝通交流工資計劃執行過程中存在的問題。立足重點放在黨員隊伍建設上，倡導“愛崗敬業，愛行如家”的積極思想，不斷增強黨組織的凝聚力、創造力、和戰鬥力，形成抓黨建促發展的濃厚氛圍，促進全行業務經營加快發展。

20xx年我部在履行工作職責、完善內部管理、員工教育培訓等方面上做了工作，取得了一定的成績，也還存在着不足。在今後工作中，我們將主動加強研究和探索，以與時俱進的時代精神，全面推進人事工作的開展，積極為我行業務經營的發展提供有效的組織人事保證。

歲末總結總有很多感慨，同奧綠特又長了一歲，望其步履蹣跚，我不願承認我們的隊伍沒有人才，反而在我們的團隊裏有能力有想法的人太多，管理層基層處處藏龍卧虎，這樣的例子不勝枚舉，但為什麼奧綠特又虧損了一年呢？這個問題年年反思年年無結果，別説投資者會喪失信心，高管們心裏如無顫動也不算是有責任心的職員。

借用關經理“希望和秩序”的議題，於工作彙報之前，我整理一些自己的工作思路，加之一點戰略拙見。實踐證明，奧綠特的運作模式：包括基地運作，渠道分選和溯源體系，是符合市場走向和政府需求的。一元工資制後基地數量一路飆升充分説明奧綠特基地運作並非高不可攀，24612出爐後安心店拓展也日新月異也充分表明溯源體系以適當的方式投入市場化運作（我指的是能夠創造效益的市場化運作）也並非天方夜譚。可以看到奧綠特的“希望”模式，能夠將訂單農業和精準農業做成業內標杆。但是一，我們按照“基地+渠道+追溯”的捆綁運作僅僅處於小荷才露尖尖角初始階段；二，我們的管理層對這個捆綁運作並未給予充分的認知，我不明白是大家看不到拳頭握起來的力量還是更願意自己獨善其行。“希望”航標毋庸置疑，而走向希望之路是否需要傾注每一位奧綠特人的團隊凝聚力，是否需要每一個部門在自身發展壯大的同時環顧其他部門的戰略發展的節奏？是否需要所有的業務部門首先考慮其他部門需求，甚至考慮其他部門的業績是否會對己身工作的開展帶來推動力？

再談“秩序”。3月為考勤的事情，有些同事跟我起過爭執，甚至離職抗議。反思之餘，當時我的工作方式確實過激，但內心的呼聲是“我厭煩奧綠特永遠是個小作坊”，我們需要規矩，需要流程。流程之類的東西對現在奧綠特似乎顯示出機械與呆板，但如果沒有流程，市場部就要分派基層業務員分裝產品包裝，終端就會因客户蓋了章的基地協議被擱置在業務員手中長達一個月而無貨上架，員工工資核算就會因為加班審批壓制在某處而發生誤差…一個誤差，兩個擱置，三個份外的加班，種種疊加，我們的奧綠特大家庭只會無限度的陷入混亂和一言堂。現實的情況是，我們也有些流程，但是各個部門的流程似乎只能約束自己部門員工，各個部門自立山頭自稱大王，沒有配合沒有貫徹，執行力來自何方？説句私心話，考勤是我最不幹的活，太瑣碎毫無意義，我更願意看到每一個參與考核的同事，交來的表格全是100%，因為100%不僅僅代表個人收入，更重要的是代表奧綠特的進步。“大河無水小河干”，發不下去工資不僅僅是投資者無能。

有用的沒用的扯了這麼多，僅僅是自己的看法，希望與大家交流，對事不對人，我相信坐在年終總結會上的每一個人都是希望奧綠特做大最強的，既然允許爭鳴，何懼百家紛爭？呵呵，祝大家雙節愉快！以下做20xx年人力資源部和法務部工作總結及20xx年工作展望，請各位指正：

人力資源部分：

1．規範考勤監督體制，考勤制度基本做到無需特派人員監管而自然無缺漏。

2．簽訂員工勞動合同，在職員工勞動合同簽訂率為95%以上，還有部分未簽訂合同的屬於試用期員工。

3．依據各個部門實際情況選用KPI績效考核指標，包括24612戰略步驟的績效分解及其他員工績效細分，基本做到KPI更具操作性和執行性：

a. 績效考核完全反應部門戰略目標和員工為目標努力的工作結果。如果人力資源部考核的內容與部門領導交代基層員工做的工作內容不一致，會直接影響基層員工工資核算。希望各部門領導與人力資源部充分溝通，不要人為的造成基層員工幹了活拿不到錢，影響員工積極性就會影響奧綠特的根基。

b. 績效考核目標任務均於每次例會後以“奧綠特會議文件”的形式下發給每個部門負責人，但部門負責人有的對郵箱裏的會議紀要不予關注，造成很多戰略目標未能灌輸給各部門全體員工，未能達成全體員工共同完成績效考核目標的工作氛圍。人力資源部不光是扣錢的，也是發錢的，而且這些發錢的消息幾乎都是通過郵箱發送傳達，如果人為抵制，人力資源部的工作會更瑣碎，出錯次數也會更多。

c. 為期9個月的績效考核，雖然在形式上已經固定成型，但是實質上未能起到任何激勵實現戰略目標的效果。對企業的直接損失是戰略目標未實現，沒有利潤來源；對員工的直接損失是經理級以上的均沒有季度績效工資。這於勞資雙方都無利。

4．鑑於此，績效工資是依據戰略目標完成率發放的，所以每個部門負責人必須嚴格按照公司戰略目標統籌安排部門工作，實現戰略目標，否則20xx年的績效考核依然會無績無效。

5．招聘方面：市場營銷方面人才的招聘一直是難中之難，人力資源部為此被扣了很多錢，但是扣錢不是目的，我們仍將繼續努力，為業務部門做好人力儲備，也希望業務部門自己有人才渠道盡量多向我們賜教。

6．培訓方面：中國生態研究所所有業務的培訓開展過一次，從反映上來的試卷分析（這裏只説不足），幾乎所有的同事對生態所和奧綠特的關係仍有模糊認識，以後的培訓會對此進行強化滲透。

7．組織協調方面：前邊已做過闡述。

8．團隊建設方面：奧綠特的集體活動今天下午將會展現高潮，人力資源部的`工作業績也會在下午得以展示，希望大家在年會中展現出了良好的團隊意識和團隊精神，順道給我點面子，人力資源部對所有員工的支持和努力表示誠摯的謝意！團隊建設是一個組織的基石，諸位如有好的想法希望及時向我們傳授。

法務部分：

1．建成健全合同審批流程和制度，但在落實過程中，有些部門銜接不上，表現為：

a.合同未經初審交給總裁辦，出問題後再解決問題不如在源頭上不讓問題出現。

b.各部門合約談判過程和合同談判細節沒有及時通知法務部，這樣會導致匆忙中審核簽署的協議存在有很多紕漏，突出變現為與振達《補充合同》簽署過程中發生的問題。

2．根據現行發展程度，完成《北京奧綠特基地合作協議》（磨合期版）、《北京奧綠特供貨協議》（磨合期版）、《綠色連鎖超市加盟協議範本》、《BOT特許經營協議範本》等及其他各類合同版本；

3.參與垃圾處理項目、畜禽糞便資源化處理項目、生物質氣化工程項目、有機農產品產銷項目、食品追溯安全保障項目中涉及的所有合同的談判、草擬、複審、修訂，並監督合同履行過程；

4．完成垃圾處理項目、畜禽糞便資源化處理項目、生物質氣化工程項目、有機農產品產銷項目、食品追溯安全保障項目相關宣傳性資料和領導發言稿件等工作。

回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在不足之處和需亟待改進的地方，在此作一小結：

一、年度工作總結：

（一） 集團公司XX部人力資源配置現況

（1）機構設置：現有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。

（2）集團公司XX部員工人數：現有員工XX人（集團職能部門XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人，不含美容部員工）。

（3）高層領導6人（含董事長）、中層人員12人、一般員工XX人。

（二）員工關係管理

健全勞動人事制度以及相關資料：（1）凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》XX份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關係，（2）及時處理員工爭議，化解員工矛盾，勞資關係和諧；（3）遵守《勞動合同法》基礎上，規避風險，勞資關係良好，本年度無勞動糾紛，（4）加強了員工招聘及辭職（離職）程序的管理；（5）進一步強化了員工出勤情況的監管力度，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必須報集團公司批准後方可執行，請假、換休必須提前書面申請經批准後方可休假。

（三） 招聘、入職、考核及離職管理

（1）招聘管理：

1、為了對公司員工進行及時的補充、跟進，保證各部門（分公司）在用人時有人可用、有人才可選。

2、建立公司全方位招聘渠道：①開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業性網站。以上網站均在優惠期間使用，公司未支付任何招聘費用，為公司節約了一筆招聘費用。②、隆昌人才市場現場招聘。③、加大行業內人才挖掘並定向挖人、同事介紹。④、周邊地區現場設點、中介招聘、張貼公告、相關院校合作等渠道進行招聘等。

3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求、高標準進行甄選並經用人部門面談，再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試，最終由集團公司研究確定是否錄用。

4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年共計招聘46名員工（含7名XX分公司員工）。

（2）入職、考核管理：被錄用人員進入入職程序，簽訂勞動合同，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進行試用期間跟蹤瞭解，根據試用人員工作情況組織考核與轉正。

離職管理：員工無論是什麼原因離開公司前都必須在公司相關人員的監督下進工作及公物移交，交接完備後及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續。辭職手續完善率100%。離職人員XX人（XX分公司XX人）。

（3）檔案資料管理：員工檔案（電子文檔、書面文檔）是掌握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應聘人員檔案（儲備用）。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔案；對辭離職人員及時辦好相關手續並及時歸入辭離職人員檔案內；應聘人員的檔案進行分專業、分應聘崗位整理，以備今後需要時查選。

（四）、培訓組織與管理

員工的基本綜合素質及專業技能與執行力直接關係着公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人資部的一項重要工作。

（1）、新進員工的崗前培訓：人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規培訓，通過入職培訓，使新員工完成了從非職業人到職業人的轉型，能快速的認識公司、瞭解公司歷史、現狀及未來發展藍圖，認同公司企業文化，明白公司機構設置，清楚各項規章制度、本職崗位職責、消防安全知識。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。

（2）、員工在崗培訓：

1、根據年初培訓計劃工作安排，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業的具體工作特點和要求，公司指派多人到相關機構接受培訓，先後派人蔘加《消防知識規範》、《汽車後市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規》等培訓。

2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業技能的培訓。

（五） 績效考核管理

績效考核與評估，公司通過對員工進行季度與年度相結合的績效考核，將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鈎，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業自我約束束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進了公司人力資源開發、管理與合理使用。

（六） 員工薪酬管理

無論是對企業，還是對勞動者來説，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬管理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面體現了企業員工在企業中的績效水平。合理的薪酬管理的意義在於：第一有利於加強企業凝聚力，第二有利於促進人力資源管理的科學化，第三有利於建立具有核心競爭力的企業形象。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調整、晉升的整理後提交總經理研究定級以及員工工資表審核，20xx年支付員工工資共計XX多萬元。未出現多發或少發現象。

（七） 做好公司人力資源戰略規劃，適應集團公司發展戰略需要。

為配合公司戰略的有效實施，根據集團公司戰略規劃對人力資源的需求，對集團人力資源戰略進行了初步的設想：集團在今後五年內人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現集團的發展戰略提供強大的人力資源保障。

（八）根據上級關於高校畢業生就業安置工作精神，在縣就業服務管理局的關心支持下，建立了高校畢業生就業見習基地，20xx年累計有XX名（其中6人要到20xx年3月底見習才結束）高校畢業生見習，縣就業局支付公司見習生活補助費XX元。

（九）社會保險管理。

社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報，做到了及時，準確、規範並於20xx年6月實現了從原來的金保系統申報到網上申報的過度。加強員工社會保險管理（年底人數）：嚴格按照相關規定執行，符合參保條件的才能參保。基本養老保險參保人數為XX人，基本醫療、生育保險參保人數為XX人，工傷保險參保人數為XX人（含XX項目部17人），失業保險參保人數為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。

在今年5月前完成了基本養老保險、基本醫療保險、失業保險繳費基數的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的基礎上為公司節約了一定的額外費用。

（十）為促進4050人員、失地農民、轉業軍人等就業困難人員的就業，根據國家有關政策，對公司安置就業困難人員就業而繼續享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近XX萬元。

（十一）今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。

（十二）其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。

二、 工作中的不足：

（一）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案、招聘策略及招聘策略。

（二）留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工辭離職人數33人。

（三）績效考核方面：考核標準不夠細化，比較籠統，這樣就弱化了績效考核的作用；在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照公司績效考核制度考核；有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場；有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新思維。

（四）培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

（五）相關工作方面的法律知識少，知道一些但又不繫統，對開展工作造成困難。

（六）開拓創新能力不夠強，在以後的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、工作計劃：

（一）基於公司未來整體發展戰略，制定符合公司整體發展戰略的人力資源戰略規劃，20xx年戰略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車維修高級工類、汽車銷售類、汽車貿易管理類的崗位。並做好關鍵崗位人員儲備。

（二）積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。修改和補充人力資源管理相關制度、流程，一個好的企業，各項工作均能有條不紊，員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善，流程清晰。這就需要建立制度體系，完善制度培訓，梳理流程脈絡，工作有章遵循。

（三）按照公司新組織構架完成公司各部門（分公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位説明書，在XX年此工作已做，但還未審核。

（四）完善用人制度，推動員工的正常流動，規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。

（五）強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效管理；績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。

（六）城鎮職工基本醫療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的基礎上變動參保方式。

（七） 招聘工作：開拓招聘渠道，快速補充人員。以現場招聘、員工介紹、內部推薦、人才尋訪、網絡招聘為主要招聘渠道，以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式，降低公司招聘成本和招聘週期，及時補充各類所需崗位人員。規範招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統化、結構化意識。增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

（八）加強本部門自身建設。提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以後的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段儘量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。深入學習人力資源相關專業知識和法律知識，用紮實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

（九）日常性和基礎性工作。

在新的一年裏，人力資源部將嚴格根據公司的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟集團公司發展步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要創造條件上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發展！

伴隨着新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升着，身邊的同事也都在不斷進步着，朝着同一個目標奮鬥着。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人蔘與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規範，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對於人力資源部同事來説無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪裏。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做着基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細緻化，現對於今年的工作總結

一.對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日後的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持着極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；到目前為止，勞動合同的籤屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推广部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三.結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由於部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，並與綜合管理部技術人員討論後改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

一.執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜；對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二.公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推广部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現；每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業餘生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯繫，並申請了相應的理培，解決了員工的後顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場並沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃儘快重新制定促銷人員管理制度，並嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

四.協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括髮放招聘啟事、收集和彙總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等

五.幫助建立積極的員工關係，協調員工與管理層的關係，協助組織員工的各類活動；此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之餘加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，紮紮實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排並實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來説話。最後，祝願公司在新年裏一帆風順，一年更比一年好。

一年來，在校黨委和校行政的領導下，本着“公道辦事，務實進取，以人為本，精誠服務”的工作理念，按照二○○六年目標任務書的要求，積極履行崗位職責。在全體工作人員的共同努力下，較好地完成了目標任務書中的各項內容。

　　一、人才工作

1.全面啟動了人才支持計劃，遴選創新團隊2個，拔尖人才3名，青年學術骨幹25名，推廣專家5名，教學名師8名，學科帶頭人15名。向教育部推薦創新團隊2個，推薦新世紀優秀人才支持計劃候選人15名，長江學者特聘教授和講座教授候選人3名。有1人入選“新世紀百千萬人才工程”， 3人入選陝西省“三五人才”第一層次，2人入選陝西省“三五人才”第二層次。

2.獲批xx年度教育部創新團隊1個，教育部新世紀優秀人才支持計劃入選者8人。

3.為我校茶學學科聘任雙聘院士1名;聘任客座教授、兼職教授35人;為緊缺專業聘任兼職教師21人。

4.積極吸引優秀人才來校工作。全年共收到應聘材料68份，吸引海內外優秀人才8名，目前還有3名的手續正在辦理之中，有初步意向的4人。

5.積極實施青年教師出國研修項目，全年共派出青年教師61名，主要分佈在美國、加拿大、澳大利亞等國家。xx年遴選了44名，全部獲國家留學基金委批准;西部項目錄取9名。截至目前，有50%以上的人員已經有了意向，將於xx年陸續派出。

6.對xx年入選創新團隊、拔尖人才和青年學術骨幹三個支持計劃的團隊和人員進行了全面考核。同時，對三位外聘院長進行了年度考核。

　　二、師資隊伍建設

1.加強教師隊伍建設。舉辦了首期校內pets-5培訓班，共有61名教師參加培訓;舉辦了我校首期雅思培訓班，有126名教師參加培訓;有96名教職工赴國內兄弟院校進修外語和專業課;有4名教師受到教育部“骨幹教師國內訪問學者”項目資助，赴北京大學等國內知名高校開展合作研究;全面實行青年教師導師制，為84名青年教師選配了導師，並對xx年的184名青年教師導師制的實施情況進行了檢查。

2.加大青年教師提升學歷的支持力度。xx年有48名教師考取博士研究生，41名教師考取碩士研究生，17名教職工獲得博士學位，109名教職工獲得碩士學位。支持外語系2名青年教師赴香港中文大學攻讀碩士學位。截至目前，我校教師中博士、碩士學位獲得者佔54.76%。

3.加強新教工的崗前培訓工作。今年首次對159名新教工進行集中崗前培訓，使全體新教工在上崗前熟悉學校的各項規章制度，掌握一定的教學方法和教學手段。

4.做好畢業生選留。xx年共選留畢業生143名，其中博士、碩士研究生103名，佔選留人數的72%，較xx年提高了9個百分點;校外119名，佔接收總數的83.2%。啟動了xx年畢業生選留工作。在研究生教育網、兄弟院校的就業網等媒體發佈了我校xx年畢業生需求計劃。截至目前，已經收到求職信息6200份，組織試講26場，147名應聘者參加了試講，錄取48名(博士23名，碩士25名)。

5.改革專業技術職務評審工作。根據我校發展現狀和實際，提高了我校高級專業技術職務申報的條件。同時，為了體現公平、公開、公正的原則，調整了專業技術職務評審的學科分組情況，將全校專業按照學科分為5類，成立了5個學科組，將副高級專業技術職務的評審權下放到學科組。共53名教職工晉升為副高級專業技術職務，20名教職工晉升為高級專業技術職務。截至目前，專業技術人員中正高職稱佔11.7%，副高職稱佔30%。

6. 啟動了我校“xx公派出國留學研究生項目”，該項目將於xx年全面實施。

　　三、人事分配製度改革工作

1.根據教育部和陝西省的安排部署，完成了全校共7346名教職工(含離退休人員2647名)xx年收入分配製度改革的工資套改工作。

2.在校內外調研的基礎上，形成了我校人事分配製度改革的基本方案及一系列配套文件。並就校內分配製度改革與經管學院進行了座談。

　　四、其他工作

1.根據中組部的安排，歷時半年時間對我校305名處級幹部的人事檔案進行了審核整理，共收集、整理檔案資料2萬餘份，基本上按期完成了審核整理工作，將於xx年上半年迎接中組部的檢查評估。

2.網站建設取得了一定的成效，發揮了很好地服務功能。特別是人力資源系統建設，方便了求職學生，提高了工作效率。在今年校園網絡建設評比中再次受到學校的表彰獎勵。

3.配合校醫院對我校45歲以上的4411名教職工和各類專家以及博士生導師(含離退休人員)進行了免費健康體檢。

　　五、存在的問題

由於日常事務性的工作較多，業務學習抓的不緊，理論研究的深度和廣度不夠，許多隻是停留在表面。

　　六、工作要點

在認真總結xx年工作的基礎上，根據國家及教育部xx年的工作重點以及學校的工作要點，xx年將主要做好以下工作

1.人才隊伍建設

(1)繼續做好國家和學校層面各類人才的選拔和遴選工作。

(2)加強在職教職工的培訓，結合教育部“青年教師國內研修項目”選派優秀的青年教師到國內知名高校進修或開展合作研究。

2.人事分配製度改革

根據教育部的安排部署，完成我校崗位設置及崗位聘任工作。結合實際提出我校的校內津貼發放辦法修改意見。

3.人才引進和畢業生選留

在認真總結xx年人才引進和畢業生選留工作的基礎上，加大宣傳力度，吸引高層次人才和優秀的畢業生來我校工作。

4.公派出國留學研究生項目

在做好其他公派出國項目的同時，全面啟動我校“公派出國留學研究生項目”，在研究生院的配合下，結合我校學科建設、人才培養等實際，積極選拔優秀的研究生和青年教職工赴國外攻讀學位或開展合作研究。

5.加強人事處網站建設

在現有網站的基礎上，進一步加強網站建設，使人事處網站更好地為廣大教職工服務，更好地服務於學校的各項工作。

6.加強制度建設

配合學校人事分配製度改革，進一步修訂、完善我校人事管理方面的相關規章制度。

伴隨着新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升着，身邊的同事也都在不斷進步着，朝着同一個目標奮鬥着。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人蔘與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規範，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對於人力資源部同事來説無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪裏。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做着基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細緻化，現對於今年的工作總結

一.對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理

使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日後的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持着極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二.負責管理員工勞動合同

辦理勞動用工及相關手續;，勞動合同的籤屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推广部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三.結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理

按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由於部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，並與綜合管理部技術人員討論後改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

（一）執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

（二）公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推广部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業餘生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯繫，並申請了相應的理培，解決了員工的後顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

（三）進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場並沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃儘快重新制定促銷人員管理制度，並嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

（四）協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括髮放招聘啟事、收集和彙總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等

（五）幫助建立積極的員工關係，協調員工與管理層的關係，協助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之餘加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，紮紮實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排並實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來説話。最後，祝願公司在新年裏一帆風順，一年更比一年好。