售後客服績效考核方案（精選6篇）

為了確保我們的努力取得實效，我們需要事先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。那麼我們該怎麼去寫方案呢？以下是小編收集整理的售後客服績效考核方案，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

售後客服績效考核方案 篇1

一、考核目的

1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平台，增進管理效率、推動公司良好運作。

二、考核原則

本着公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鈎，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定着個人收入。

三、考核形式

以業績考核為主，多元考核形式並用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

四、適用對象

本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

五、考核週期

基於客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

六、客服人員績效考核指標

績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

4、客單價。客單價，即特定時間內每個客户購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客户總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客户人數。它充分體現了客服人員的客户親和度和工作能力。

5.旺旺回覆率。旺旺回覆率，即客服人員通過旺旺作出回覆的客户數與總接待的客户數之間的比率，表示為回覆客户數/總接待客户數。如對所有接待的客户都予以回覆，則回覆率為100%。

6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客户詢單到客服作出迴應這一過程之間的時間差的均值。一般來説，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關係着對客户態度和客户關係的維持。

7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

七、考核實施流程

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，並在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分，其中指標完成率佔30%（30分），詢單轉化率佔30%（30分）、下單成功率佔10%（10分）、客單價佔5%（5分）、旺旺回覆率佔5%（5分）、旺旺響應時間佔5%（5分）、協助跟進服務佔5%（5分）、執行力佔10%（10分）。

以上程序完結後，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

4、補充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員佔全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅遊。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

售後客服績效考核方案 篇2

一、考核目的及目標：

及時、公正地對員工一季度內的整體工作情況進行評估，肯定成績，發現問題，本着多勞多得、獎罰有度的原則，實現調動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的目的，進而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務得以順利完成，從而達到電商部為公司業績做出更大貢獻與推動的終極目標。

二、考核原則：

以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念，以員工實際工作中的客觀事實為基本依據

三、適用對象：

本方案主要適用於電子商務部已經通過試用期考察，轉正後的正式員工。

四、考核種類及時間週期按排：

考核分季度考核和年終考核兩類。

季度考核以一個季度（三個月）為一考核週期。

年終考核以一年為一個考核週期。

五、考核體制：

為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實行員工自評、同事互評、經理複評（直屬），全方位立體式的考評體制。

六、考核標準：

不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考核的，根據不同的工作崗位職責性質，制定出能客觀反應員工實際工作績效的的考核標準。

公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力、團隊協作四方面，不同工種的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體權重分配如下：

在這裏特別需要提到一點的是,這裏的經營業績主要是指”信息量和信息質量”,而實際產品銷售額只作為一個參考標準,因為電商部的主要工作職責只負責到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉化成銷售額則是銷售部的核心工作職責和目標.

七、考核程序：

員工自評——同事互評——經理考評

八、考核結果與對應獎罰：

備註:工資結構: 基本工資+績效工資+業績提成。

售後客服績效考核方案 篇3

一、目的

1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據。

3、鼓勵先進，促進發展。

二、範圍

網店客服組

三、考核週期

採取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為2011年6月7日起。

四、考核內容和指標

（一）考核的內容

1、服務類

旺旺溝通（諮詢轉化率、平均響應時間、客户流失率）

訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）

其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

2、管理類

公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

（二）考核指標數據來源

1、相關績效軟件實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

（三）考核指標

網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

五、績效考核的實施

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的權重及考核內容如下表所示。

考核者權重考核重點

被考核人本人30%工作任務完成情況

店長70%"工作績效、工作能力

工作協作性、服務性"

六、考核結果的運用

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最後一名，提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發後的一週內，提交整改方案。

3、連續3個月（季度）評比綜合排名最後一名，考慮調崗。

售後客服績效考核方案 篇4

第一章 總則

第1條、目的

1.客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

第2條、適用對象

本制度適用於公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。

第二章 績效考核內容

第3條、工作業績

工作業績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現。

第4條、工作能力

根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。

第5條、工作態度

主要對員工平時的工作表現予以評價，包括客户糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。

第三章 績效考核實施

第6條、考核週期

對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的 5 ～10 日考核上月績效。

第7條、考核實施

1.考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，並根據考核分值確定其考核等級。

2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，()及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第四章 考核結果應用

第8條、考核應用

第9條、個人銷售績效提成計算方法：

第10條、公共銷售績效提成計算方法：

公共銷售績效提成＝公共銷售業績總額×0.5%÷客服人數

第11條、最終工資計算方法：

當月工資＝崗位工資＋個人績效提成＋公共績效提成＋工齡工資

第12條、考核獎懲

連續3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續3個月考核不及格的，自動請辭。

售後客服績效考核方案 篇5

一、目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

3、為員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。

二、適用範圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合客服部所有已轉正的正式員工，且包括新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標、客户滿意度、服務態度及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。

四、考核評價

1、 考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定： 等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、 考核等級比例控制：

特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數10％ 優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％ 中等人數：佔本部門（分公司）員工總數65％ 有待提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數10％ 急需提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數10％

注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

五、考核程序

考核的一般操作程序：

1、 員工自評：按照“考核自評表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

2、 直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、 間接主管複核：間接主管對考核結果評估，並最後認定。

補充建議：當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：

1、 直接主管應讓員工本着客觀的原則再次自評

2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，並向該員工的間接主管説明情況

3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，並完成“績效面談表”

當員工最後考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

1、 建議該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”

2、 如有必要，可另外附具體的事實説明，作為考核結果的補充材料。 注：考核週期可制定為：月度、季度、年度

六、考核申訴

1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

七、考核與獎懲

1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鈎，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

（1）特優員工：原則上崗位津貼上調一級

（2）優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

（3）中等員工：崗位津貼不作調整.

（4）有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年會考核對象。

（5）急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年會考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

（1） 崗位津貼暫不調整，在年會考核前不作晉升處理

（2） 若年會考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

（3） 若年會考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

（1） 該員工崗位津貼在年度考核結束後下調一級。

（2） 同時，如在年會考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

（3） 如在年會考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年會考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

八、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脱穎而出；

2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼？

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的'正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；

4、瞭解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

九、績效考評結果處理

1、考評成績彙總後對一線員工、管理人員分別進行正態分佈和排序：前10%優秀，15%良好，65%尚可，10%差，最後10%較差。

2、前10%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前15%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最後的10%作為降級或終止合同的對象。

3、前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4、後20%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

5、對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。

售後客服績效考核方案 篇6

第一章總則

1、客服部門在工作中會接觸到很多公司重大經營信息，遊戲、網站的後台資料，玩家的相關資料，為了保護公司和客户的祕密，維護公司公司和客户的利益，特制訂此制度。

2、適用範圍：客服部門所有員工。

3、權責，客服人員有履行本制度的責任。此制度由公司負責擬定、修改，此制定最終解釋權歸屬本公司。

第二章保密範圍

1、公司重大決策中的祕密事項、公司的重要商業運營方案、策劃方案。

2、遊戲的重要更新內容、遊戲發現的重大漏洞、遊戲相關的重要活動或者保密的運營方案。

3、網站後台登錄用户名和密碼、網站的後台操作記錄、網站的重大改版和更新內容、網站客户的重要信息。

4、客户的遊戲、官網、論壇賬號祕密、身份證、手機、銀行卡、地址、充值記錄、提現記錄等相關信息和其他相關的註冊資料。

5、遊戲論壇管理人員賬號密碼，論壇資料，論壇重要活動和更新內容。

6、客服人員的用户名和密碼，客服人員的培訓學習資料，客服聊天記錄，電話客服電話接待錄音，客服部門重要規章制度，客服部門重要工作表格，客服部門問題總結、客户問題記錄、客户到訪記錄等相關重要記錄文件。

7、公司遊戲、網站、論壇源代碼，美工設計稿件、原件，UI設計方案，遊戲策劃方案，劇情設計方案，文檔設置方案等重要設計稿件、設計作品、重要產品。

8、所有相關賬號的密保相關內容。

9、公司內部掌握的合同、協議、意見書及可行性報告、主要會議記錄。

10、公司財務預決算報告及各類財務報表、統計報表。

11、公司職員人事檔案，工資性、勞務性收人及資料。

12、公司要求的其他保密事項。

第三章保密要求

1、未經許可，不得向任何第三方透露公司涉及到保密的內容，違者追究相關責任。

2、未經許可，不得向任何第三方透露客户的相關個人資料。

3、用户在資料的查詢過程中，只有通過驗證確認了是用户本人之後才能提供相關資料。

4、遊戲、平台、官網的重要更新內容官方未正式公佈之前，不得通過任何方式向第三方透露。

5、未經允許，不得登錄其他人的客服賬號，只能使用自己的賬號為玩家服務。

6、只能在上班時間登錄網站、遊戲後台、客服軟件，其他時間不允許隨意登錄，發現有非值班時間登錄後台的將嚴肅處理。

7、未經允許，不能在貼吧、微博、QQ羣等網上交流平台隨意披露遊戲、官網、平台的保密信息。

8、遊戲發現的重大漏洞，程序出現的重大錯誤，未經允許不得隨意透露。

9、不得將公司的規章制度、行為規範、保密制度等制度內容、培訓資料、問題表格等重要資料上傳共享到互聯網，也不得隨意傳遞給第三方。

10、不得隨意登錄玩家的遊戲賬户、官網賬户、論壇賬號。

11、不得擅自更改玩家遊戲賬户、官網賬户、論壇賬號相關信息。

12、不得隨意進行後台的查詢，也不得隨意進行後台數據的更改，經發現有違規更改後台資料、違規查詢後台資料的行為，將嚴肅處理。

13、聊天記錄、問題彙總表、遊戲、官網、論壇後台信息等不得隨意進行導出、拷貝、刪除、修改等操作。

14、客服電腦不得安裝未經安全認證的軟件，不得下載帶有安全風險的文件，不得瀏覽帶有安全風險的網站必須保證電腦的安全性，每天進行掃描和查殺病毒。

15、涉及保密的文件、文檔在使用過後不需要留存的，要進行徹底刪除、粉碎銷燬。

16、客服管理員賬號、普通客服賬號、網站後台賬號、遊戲後台賬號和相關的密碼、密保等重要信息持有人有妥善保管的責任，密碼設置不宜過於簡單，不得隨意公佈和透露，若因為持有人的過失導致賬號和密碼的泄露造成損失將追究責任。

17、不得隨意登錄同事的電腦，未經允許也不得查看同事的個人工作資料。

18、嚴禁出賣公司、客户的保密資料換取利益，經發現將嚴肅處理，觸犯法律的依法追究法律責任。

19、對於已經發現的泄密行為，客服部門員工有義務上報，知情不報同樣會受到懲罰，及時彙報並挽回損失將會受到獎勵。

第四章責任與獎懲

1、發現失密、泄密現象，要及時向主管部門報告。出現下列情況之一者，給予嚴重警告，並扣發獎金：

（1）泄露祕密，尚未造成嚴重後果或經濟損失的。

（2）違反本制度規定的祕密內容的。

（3）已泄露公司祕密但採取補救措施的。

2、出現下列情況之一的，予以辭退並酌情賠償經濟損失：

（1）故意或過失泄露公司祕密，造成嚴重後果或重大經濟損失的。

（2）違反本保密制度規定，為他人竊取、刺探、收買或違章提供公司祕密的。

3、違反法律規定的，追究其法律責任。

4、對於及時發現失密、泄密現象的員工，公司將給予資金獎勵。

5、對於及時發現失密、泄密現象，挽回了重大經濟損失的員工，公司將酌情給予獎金、績效積分等相關獎勵。