僱主品牌的作用介紹
在數字時代，信息傳播速度大大加快，產品品牌形象與僱主品牌形象之間的相互影響不斷加深。因此，企業在傳播僱主品牌的過程中，僱主品牌的建設應注重品牌的價值連鎖傳播，需要將產品品牌與僱主品牌結合起來，在展示產品品牌的同時，樹立良好的僱主形象。同時，通過僱主品牌的口碑效應，深化產品品牌的價值營銷。
1、僱主品牌對股東回報率是有高貢獻的。
華信惠悦在全球的“卓越僱主調查”發現，在網絡經濟高漲的2000年，卓越僱主的三年總體股東回報率是108%，而普通僱主的回報率是66%，接近普通僱主的2倍;到了全球經濟低迷的2002年，對於卓越僱主這一數位是24%，而普通僱主是8%，卓越僱主的財務回報是普通僱主的整整三倍!這説明僱主品牌越在經濟蕭條的時期越彰顯其威力。
2、良好的僱主品牌是組織最持續的生命力源泉。
據調查數據顯示：卓越僱主組織內的員工工作滿意度高、文化認同感強和工作責任感強，擁有更多的自豪感，更容易幫助僱員建立起滿意度和忠誠度。工作績效遠遠高於普通僱主組織的員工。內部員工在企業消費的很開心，對企業而言受益是最大的。因為只有內部客户滿意的前提下，他們才會全情投入工作的機率更大，產出就越有質量，從而進入一個人才與平台互相推動支撐的良性循環。優秀僱主組織內的員工像一輛裝備完好、設備精良的巨輪上的航員，而優秀僱主則是個技術良好、方向感很強的船長，船員高效的各司其職才能支撐巨輪的遠航，也是巨輪持續不斷的生命力源泉。
3、良好的僱主品牌是企業人才爭奪戰中的祕密武器。
我們在日常招聘工作中常常分析招聘渠道的優劣、分析招聘成本的投入...這是最初級形態的招聘姿態。好的僱主品牌具有更力的號召力和影響力，一方面能為企業吸引到更多優秀的人才，另一方面也會給企業節約很多成本，比如招聘成本和招聘時間。前段時間跟某護膚品精油企業HRM聊天發現，他們似乎根本不太care用哪一種招聘渠道，很多時候除了極個別高級職位需要費些心思之外，慕名而來的應聘者已經足夠他們去百裏挑一，這是種高姿態的“招聘形式”。大家要注意，這個企業並不是像我們想象的那樣是家多麼有名的行業老大。聊到底你會發現就是僱主品牌在發揮巨大的'作用。原來該公司的僱員滿意度接近95%，員工在公司可以種植蔬菜、養花養草、甚至有專門供給員工養喵星人和汪星人的專屬寵物區、每天下午有嗨趴...內部客户在這裏消費的確是很開心。所以我們可以設想一下：另外一個同行業、同等規模的公司和這家公司，同時向一位高階人才拋出橄欖枝，誰家的offer會更有勝算?所以，小編説良好的僱主品牌可以轉化潛在員工，讓招聘省時、省力、省心卻又高效，是企業人才戰爭中的祕密武器。
4、良好的僱主品牌是企業自有的王牌名片。
良好的僱主品牌在業內被廣泛傳播開來的時候其實跟產品品牌具有一樣不可比擬的意義。一個重視僱員體驗與感受的企業一定是個有情懷的組織。這就好像一張亮出來就自帶光環的名片一樣，是企業對內對外最有力的自我介紹和自我傳播途徑來有效吸引人才和外部HR。對外，良好的僱主品牌體現於公眾影響力，對內，良好的僱主品牌體現於員工的忠誠度。
HR如何建立僱主品牌?
僱主品牌、產品品牌、服務品牌都是企業品牌的組成部分，對企業的長期穩定發展有着舉足輕重的作用，完整的企業品牌應該是這三者的統一。那麼HR如何建立基於人力資源的管理一系列活動的品牌(即僱主品牌)呢?
HR建立僱主品牌工作的思維主線
就像每一篇散文都有一箇中心思想一樣，我們需要用不同的論點去支撐論據，或者説我們寫了很多東西結果就是為了突出我們想要説的主題一樣，建立僱主品牌工作的前提是：我們需要在日常的人力資源管理工作中都要以有利於創立良好的僱主品牌為行動準則。怎麼理解呢?就是：從人力資源規劃、合作與配置、培訓與開發等等六大模塊的工作內容開始都要以有利於創建僱主品牌為中心，要把是否有利於創立或發展、維護了僱主品牌為衡量人力資源管理工作的最重要標準。這是建立僱主品牌工作的思維主線。
基於主線思維和前面的部分我們説到的“人才是消費者，你要吸引人才消費者來你的企業消費其個人的時間、精力、貢獻那麼你就要有高質量的、高品質的、極佳體驗的僱主品牌。”這樣的概念，如圖，據調查數據顯示：優秀僱主組織在這四個象限的工作中都投入了大量的時間和精力，保證了企業內部消費者的滿意度，而內部消費者的滿意度最終產出了員工的高度招聘。所以這是優秀僱主品牌建立的基石。
外圍的忠誠度六大模塊工作就要圍繞着這四個基石維度來展開，並且確保始終有利於這四個維度的高效運轉。對最佳僱主品牌的研究表明，這些卓越僱主在人力資源管理六大模塊工作方面努力嘗試並實踐的行動可以概括為：高質量的招聘與配置、因需而入的即時人力資源、辦公區即是家，家即是辦公區這樣的硬環境投入和文化塑造、有效的業績管理即時激勵與表彰、分享財富。所以我們培訓想建立並維護好我們優秀的僱主品牌，就需要不斷的從日常工作中做到始終有利於四象限模塊的發展。
