2017年管理諮詢師備考習題及答案解析
一、單選題
1.在企業計劃從內部獲取人力資源時，需要對企業內部的人力資源狀況進行分析。下列選項中，必須分析的是( )
A 對員工的薪酬狀況進行分析
B 對企業文化特點進行分析
C 對晉升和調換工作所帶來的影響進行分析
D 對企業內部員工的滿意度進行調查
【答案】：C
【解析】：
本題考查人力資源需求預測。企業內部員工的崗位調動或調配將對未來的工作造成重要影響，應對此進行利弊分析。
2.適用於中小企業，經營風險較小，但在吸引優秀人才方面缺乏優勢的薪酬定位策略是( )。
A 市場領先策略
B 市場跟隨策略
C 成本導向策略
D 混合薪酬策略
【答案】：B
【解析】：
本題考查薪酬管理策略。市場跟隨策略是指根據市場平均水平確定本企業的薪酬定位。企業的經營與管理模式都向標杆企業看齊，經營風險比較小，但是在吸引優秀人才方面缺乏優勢。
3.( )是通過研究其客户企業過去幾年中各類職工的比例關係(如管理人員與工人的比例等)，考慮未來情況的變化，估計出預算期內的比例關係，從而預測該企業未來各類職工的需要量。
A 經驗估計法
B 比例趨勢分析法
C 經濟計量模型法
D 勞動定額法
【答案】：B
【解析】：
本題考查人力資源規劃諮詢方法。統計預測法是運用數理統計方法，依據企業目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出職工需求量。在這類方法中，採用較普遍的比例趨勢分析法和經濟計量模型法。比例趨勢分析法通過研究歷史統計資料中的各種比例關係，如管理人員與工人之間的比例關係等，考慮未來情況的變化，估計預算期內的比例關係，從而預測未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵在於歷史資料的準確性和對未來情況變化的估計準確性。
4.下列關於人力資源規劃的描述，不正確的是( )。
A 繼任規劃指公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃
B 補充規劃即擬定人力資源補充的政策，使企業能夠合理地、有目標地在中長期內把所需數量、質量、結構的人員填補在可能產生的職位空缺上
C 培訓開發規劃目的在於為企業中長期發展所需的一些職位準備人才，是圍繞改善個人與崗位要求的配合關係而制定的
D 配備規劃是對員工工作生涯進行規劃，把個人的職業發展與組織的發展結合起來
【答案】：D
【解析】：
本題考查人力資源規劃。配備規劃是指根據人力資源需要量的要求而作的人力資源配置規劃。
5.以下關於人才測評技術——評價中心技術的描述，正確的是( )。
A 評價小組的每位成員在宣讀自己的評價時，其他人員不可以提問
B 評價小組的每位成員在宣讀自己的評價時，其他人員可以提問也可以相互討論
C 所有成員宣讀觀察記錄後，共同討論確定每個應聘者的行為等級，確定對應聘者的最終評估
D 所有成員宣讀觀察記錄後，根據每位成員的評估等級得出平均等級，並以此作為對應聘者的最終評估
【答案】：C
【解析】：
本題考查人才評測技術的內容。評價小組的每位成員在宣讀自己的評價時，別的評價者有聽不明白之處，可以提問，但不允許相互討論。在所有的評價者都宣讀了對應聘者的觀察記錄後，共同討論確定每個應聘者的行為等級，形成書面評價報告，並將報告呈送給招聘單位的人事管理部門。
6.某公司是一家生產家庭日用品的小型公司，在國內市場上其銷售量佔50%以上，而且產品的市場佔有率以一種穩定的速度不斷提高。2008年該公司的銷售額為5600萬元，根據市場初步預測2009年的銷售額將達到6300萬元。隨着公司的不斷髮展，人力資源部經理認為有必要對公司人員的需求量進行分析。該公司2008年員工人數為1000人。該公司各類員工分佈比例從2002年至今變化不大，預測未來3年這一比例也基本保持不變。根據以上信息計算2009年該公司的全員需求量為( )人。
A 1000
B 2250
C 1200
D 1125
【答案】：D
【解析】：
假設該公司2009年的總人數將為Q，那麼根據案例中的信息可以得到比例等式：5600:1000=6300:Q，從而可以得到Q=1125(人)，即該公司2009年的員工總人數。
7.以下關於員工晉升計劃的描述，不正確的是( )。
A 有計劃地提升有能力的人員，以滿足職位對人的要求，是組織的一種重要職能
B 從員工個人角度來説，有計劃地提升會滿足員工自我實現的需求
C 晉升計劃是企業晉升政策的一種表達方式，不可以用指標來表示
D 從企業角度來説，有計劃地提升合格員工有利於企業人力資源的更新與儲備
【答案】：C
【解析】：
本題考查人力資源管理。職務分析是指對企業各個職備設置的目的、性質、任務、職責等以及完成該職務所需的條件進行的系統分析和研究，制定出職務説明書的過程，其結果是形成職務説明書，一般是用指標來表達。
8.人力資源規劃方案制定之後，為了提高人力資源預測的可靠性、減少方案中可能存在的疏漏，有必要組織相關人員對規劃的結果進行評估。評估時可以不用重點考慮的是( )。
A 方案制定過程中，所依據信息收集的齊全性
B 對人力資源需求與供給預測方法的適用性程度
C 公司各部門主管及相關管理人員對其相關部分的意見和建議
D 公司決策者對規劃中提出的預測結果、行動方案和建議的利用程度
【答案】：C
【解析】：
本題考查人力資源規劃評估的內容。
二、多選題
1.甲企業是剛剛創立不久的管理諮詢公司，規模較小，但發展迅速;乙企業是一家歷史悠久的大型建材生產企業，管理比較完善，積累了大量原始的人力資源統計數據。甲、乙企業應採用的合理人力資源規劃方法分別是( )。
A 經驗統計法、勞動定額法
B 比例趨勢分析法、經濟計量模型法
C 經驗統計法、比例趨勢分析法
D 比例趨勢分析法、統計預測法
E 經濟計量模型法、勞動定額法
【答案】：A,C
【解析】：
本題考查人力資源規劃方法的應用。
2.諮詢活動開始後，諮詢人員首先讓企業人力資源部以表格形式在一週內收集有關人員姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族、所參加的黨派、特殊技能、受教育的程度、專業領域等基本情況，依據員工計劃內更替、人員流失等因素預測人員需求情況。該做法涉及到的人力資源諮詢流程有( )。
A 調查現有人員資源狀況
B 人力資源需求預測
C 人力資源供給預測
D 人力資源規劃供需匹配
E 人力資源規劃執行和監督
【答案】：A,B
【解析】：
本題考查人力資源諮詢的流程。有關人員姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族、所參加的黨派、特殊技能、受教育的程度、專業領域等基本情況，屬於調查現有人員資源狀況環節;員工計劃內更替、人員流失等因素屬於人力資源需求的預測環節。
3.某企業通過系統科學的實施活動，瞭解了各類職務設置、數量及相應的職務説明書，充分把握職務分析的結果，獲得了具有針對性和實用性的人力資源規劃。同時對實際能力不能勝任所擔任的職務，或者即將擔任新職務的員工，通過培訓和能力開發來提升能力，使之適應職務要求。該企業所進行的活動涉及到的內容有( )。
A 職務分析
B 培訓和能力開發
C 員工招聘和選拔
D 人力資源規劃
E 職務分析與績效評價
【答案】：A,B,D
【解析】：
本題考查職務説明書的內容。通過系統科學的實施活動，瞭解了各類職務設置、數量及相應的職務説明書，充分把握職務分析的結果，獲得了具有針對性和實用性的人力資源規劃，屬於職務的分析與人力資源規劃。對實際能力不能勝任所擔任的.職務，或者員工即將擔任新的職務，通過培訓和能力開發來提升能力，使之適應職務要求，屬於培訓和能力開發。
4.職務分析的內容包括( )。
A 職務標準
B 職務條件
C 人力資源規劃目標
D 薪酬
E 勞動合同
【答案】：A,B
【解析】：
本題考查職務分析的內容。
5.關於培訓效果的測定，美國學者D·L·柯克帕特里克教授提出的框架體系包括( )。
A 培訓教材的選擇
B 測評受訓者對培訓項目的反應
C 測定受訓者對所學內容的掌握程度
D 測定受訓者在參訓後，與工作相關的行為發生了哪些變化
E 測定企業績效提高程度，評價培訓的影響力
【答案】：B,C,D,E
【解析】：
本題考查員工培訓效果測定方法。
6.在績效考核方案設計中，確定考核者是一項重要的工作。一般情況下，被考核者的直接上級是當然的考核者。但是，為了減少考核的片面性，有時會增加關係部門的員工、被考核者下級、外部客户等作為非直接上級考核者。下列關於非直接上級考核者的描述，正確的是( )。
A 考核者一定要了解考核內容
B 所選的考核者應對所考核崗位的管理有意義
C 同級考核者在評價被考核者時的主要工作是對所考核的內容進行事實確認
D 同級考核者在評價被考核者時要明確打出評價分數
E 關係部門同級考核，主要是考核被考核者的協作精神
【答案】：A,B,C,E
【解析】：
本題考察績效考核管理會考核者與被考核者的內容。選項D中，同級考核者在評價被考核者時，不清楚其工作業績，應當是只確認事實，不進行評價。
7.某企業為了全面提高工作效率，決定在公司推行績效管理活動，其中在諮詢專家的指導下，應用平衡計分卡的原理進行了指標分解，下列選項中，屬於內部業務流程指標的是( )。
A 市場份額
B 創新能力的指標
C 生產經營績效的指標
D 評價激勵、授權與協作指標
E 售後服務績效的指標
【答案】：B,C,E
【解析】：
本題考查內部業務流程指標的內容。內部業務流程指標包括創新能力的指標、生產經營績效的指標和售後服務績效的指標。市場份額屬於客户指標，評價激勵、授權與協作指標屬於學習與成長績效指標。
