績效考核的研究背景是什麼

很多的公司員工和管理者都會想了解績效考核是什麼，這就需要我們查詢績效考核的知識。下面是本站小編為你精心推薦的績效考核的背景，希望對您有所幫助。

對於如今所有行業來説，一個具有規範性、競爭性和更加經濟的關鍵市場正發生着戲劇性的變化。由於多數企業正盡最大可能去減少成本開支，所以他們面臨着業務增長和內部透明度的嚴峻壓力。正因為如此，企業需要也在尋找技術方面的支持來幫助他們實現利潤最大化。

為管理並監控業務績效而設計的績效管理軟件可以幫助企業實現利潤最大化。但是一些傳統的績效管理執行方法(主要集中在績效方法論),而不是作為一種突破績效的機制。這是因為這些傳統的執行方法過多集中在績效管理，忽略了方法和手段。

多數企業存在的問題在於企業戰略和日常營運活動的斷層問題。戰略，目標，資源和風險往往只停留在執行層進行討論，但是日常運營活動和績效方法論不能對此進行銜接，企業可以測評績效但卻做不到管理績效。

要做到突破性績效的關鍵在於把績效方法落實成企業戰略管理。這並不是僅僅關於績效方法學説，而是關於如何把績效方法學説和戰略目標，企業運營方案，資源和風險整合起來。而這並不是一項微不足道的工作，它能夠體現一個企業所採取的最重要的項目管理能力。這一工作不是僅靠桌面上工具，類似與Excel或者PowerPoint可以來完成的，同時，ERP系統，計劃工具和商務智能也並不能實現完整銜接問題。所以這就需要一套完整的系統來管理企業績效。

績效考核是人事決策的重要依據。近年來，為了找尋更科學、有效、客觀、公正的考核方法，業內人士進行了諸多艱苦的探索。然而，由於績效的多因、多維、動態等特點及考核者的情感等因素，考核難以取得令人滿意的效果。審視當前績效考核的成敗得失，建立科學的績效管理體系是克服績效考核弊端的根本出路，是績效考核的'生命線。

(一)確定考核指標

考核指標一般分為3個層次：一是考核項目，如工作業績、工作態度、工作能力等;二是項目內容，如反映業績的數量、進度等;三是項目內容的要素，如反映質量結果的要求、遵守規程的程度等。指標是考核的對象是績效考核的基礎。考核指標設定的是否合理、完善，直接影響到整個績效考核的成與敗。確定考核指標一般有關鍵績效指標法(KPI)、平衡計分卡法、360度考核指標等方法。在實際應用中，往往是幾種方法結合使用，才能制定出合理、完善的考核指標體系。

(二)制定考核標準

考核標準是指標的量化，是對指標屬性做出量的定義。考核一般是以“5、4、3、2、1”分數或“優、良、中、下、劣”表示結果。考核的標準包括：事實和崗位要求比較產生的差異標準和考核內容組合的權重分數標準，前者一般為一項工作或事項質量完成程度的評價，後者一般為以各組成要素加權後的總分數的高低。

(三)確定考核者

考核者一般是被考核者的直接領導，也可能是相關部門、同事、下屬、客户等。在確定考核者階段，最重要的是要明確：考核者對被考核者的考核內容一定要了解清楚;考核者只對被考核者的事實進行確認並不進行評價。

(四)制定考核表，培訓考核者

考核表一般分為兩種：事實確認表和考核記分表。前者是對被考核者表現的事實的客觀

一、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現將自己工作行為導向戰略。

二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節點(或部門)的運營情況。績效考核一定要從企業整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。

三、應重視對價值鏈業務流程的動態評價，而不僅僅是對靜態經營結果的考核衡量。

四、要能反映價值鏈各節點(部門)之間的關係，注重相互間的利益相關性。

五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價和外部評價相結合，並注意相互間的協調。

六、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。

七、重視對學習創新、企業長期利益和長遠發展潛力的評價。