勞動力市場和產業環境變革下的我國人力資源服論文
人力資源服務業是生產型服務業的重要組成部分，其發展與勞動力市場狀況、產業環境等因素密切相關。我國勞動力市場和產業環境科學的一系列深刻變革對人力資源服務業的發展產生了直接或間接的影響，需要採取措施加以應對。為促進我國人力資源服務業進一步發展，必須轉變經營模式，由規模取勝轉向品質提升;加大老年人力資源的開發力度;改善人力資源服務結構和品質;鼓勵企業通過技術升級、業務轉化來推動行業結構調整和轉型。
引言
近年來，隨着中國產業結構調整步伐的加快，人力資源服務業作為現代服務業的一個重要組成部分，取得了長足的發展。根據人力資源和社會保障部的統計，截至2014年末，全國各類人力資源服務機構2.5萬家，從業人員40.7萬人，行業年營業收入達到8058億元。
人力資源服務業在國民經濟發展中地位的提升及其快速發展，引起了政府和學術界的重視。在政策方面，人力資源服務業的發展被提升到國家發展的戰略層面，《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》提出要大力發展人才服務業;2014年發佈的《國務院關於加快發展生產性服務業 促進產業結構調整升級的指導意見》將人力資源服務業作為生產型服務業的一個重要組成部分，專門對其發展做了部署;同年，人社部、財政部、發改委聯合下發《關於加快發展人力資源服務業的意見》，對人力資源服務業的發展做出了全面規劃。一些學者也對人力資源服務業的發展做了探討，韓樹傑(2008)，顧家棟、鮑靜(2007)，姚戰琪(2012)，莫榮、陳玉萍(2013)，王曉輝、田永坡(2014)等結合相關統計數據，對我國人力資源服務業的發展現狀、問題及對策進行了研究，為我國人力資源服務業發展提供了良好的理論支撐。但是，這些研究多數集中於人力資源服務業行業自身狀況，而對與人力資源服務業發展相關的勞動力市場狀況、產業環境關注不足。
從產業發展的角度看，人力資源服務業至少與以下兩個因素有關：一是產業運行要素。人力資源服務業作為勞動力市場運行的支撐產業，其服務和使用的要素主要包括勞動力市場供需雙方，即勞動者以及用人主體——通過培訓、招聘、職業指導等服務，提高勞動者素質並將其匹配到更為合適的崗位：通過招聘、管理諮詢、測評等人力資源外部服務，為用人主體發現和使用合格的勞動力提供支持。二是產業環境，這主要包括政策和技術環境。人力資源服務業作為一個朝陽產業，其發展與政策的扶持或者干預息息相關，而技術則是影響產業發展模式和企業經營方式的關鍵要素。當上述兩個方面的因素產生變化後，產業發展隨之也會出現新的特徵。本文擬從勞動力市場和產業環境變化兩個方面入手，分析這些因素變化對人力資源服務發展的影響，並提出未來人力資源服務業發展的對策。
一、勞動力市場的主要變革
人力資源服務業作為優化勞動力配置、提高企業效率、促進經濟轉型升級的支撐性產業，與勞動力市場狀況密切相關。目前我國勞動力市場的供需結構、工資水平等正在經歷一系列重要變革，對人力資源服務業的發展產生了重要影響。
(一)勞動力供給發生根本性變化
1.勞動年齡人口絕對數量和佔比出現“雙降”，人口老齡化程度加重。2011-2013年，中國勞動年齡人口(16-59歲)的絕對數量和占人口的比例都出現了下降的趨勢。2013年，中國勞動年齡人口(15-59歲，含不滿60週歲)91954萬人，比2011年末減少2118萬人，佔總人口的67.6%，比2011年末下降2.2個百分點。與此相伴的是，老齡人口逐年上升。2013年，60週歲及以上人口為20243萬人，比2011年增加1744萬人，佔總人口的比例為14.9%，比2011年增加1.2個百分點。
除了老齡人口規模增加以外，中國人口平均期望壽命已經大大延長。《2013年世界衞生統計報告》稱，2011年，中國人均期望壽命就達到了76歲，一些大中城市的人均期望壽命更高，比如，2013年北京的人均期望壽命達到81.5歲，上海達到82.47歲。
2.勞動力素質逐步提升。受教育年限是國際通行的反映人口素質的關鍵指標之一。從這一指標看，中國的人均受教育年限已經從2003年的8.33年上升到2012年的9年以上。在就業人員中，受過高等教育的比例由2003年的6.8%上升到2012年的`13.68%。在這些變化中，有一個現象值得注意，就是勞動力市場新進入者的受教育水平明顯提高，這體現在兩個羣體：一是新生代農民工，他們是中國建設的中流砥柱。根據中國勞動科學研究所的一項調查，新生代的農民工的受教育狀況顯著高於老一代農民工，他們當中，受過高中/中專、高等教育的比例遠遠大於老一代農民工。二是初次進入勞動力市場的高學歷勞動力。2011-2013年，中國普通高等教育畢業生人數分別為608.2萬人、624.7萬人、638.7萬人，呈逐年增加之勢;中等職業教育畢業生人數也是逐年上升，分別為662.7萬人、673.6萬人、678.1萬人。
3.勞動力市場的流動性逐年提高。從表3可以看到，2011-2013年，勞動力的流動性進一步提高。三年間，全國流動人口(人户分離人口中不包括市轄區內人户分離的人口)由2.71億增加到2.89億人，增長了6.7%，其中，人户分離的(居住地和户口登記地所在鄉鎮街道不一致且離開户口登記地半年以上的)人口由2.30億增加到2.45億，增長了6.5%。農民工總量由2.53億人增加到2.69億人，增長了6.3%，其中，外出農民工由1.59億人增加到1.66億人，增長了4.4%。
4.勞動力成本逐年上升。隨着勞動力供給增速的放緩，不同羣體的工資水平均呈現上升的趨勢，這一點可以從以下兩個方面加以佐證。一是城鎮就業人員工資增長，根據《中華人民共和國2013年國民經濟和社會發展統計公報》的數據，2013年全國城鎮非私營單位就業人員年平均工資為51474元，與2012年的46769元相比，增加了4705元，同比名義增長10.1%，扣除物價因素，2013年全國城鎮非私營單位就業人員年平均工資實際增長7.3%;二是農民工工資增長 ，根據對農民工的需求、新增農民工數量的綜合預測，未來3000萬左右的農村剩餘勞動力將在2017年左右轉移完畢。按照剩餘勞動力下降速度與農民工工資實際增長速度之間的數量關係來推算，這一期間農民工名義工資年均將增長14%左右
(二)勞動力需求主體的結構正在調整
1.高科技中小企業的比例將大大增加。受自然資源稟賦約束、環境壓力增大等因素的影響，我國將創新驅動戰略作為未來發展的主線，而創新驅動戰略關鍵需要依靠科技創新來實現，需要一大批充滿活力的中小企業來推動，這意味着，未來將湧現出一批科技創新型企業。此外，我國為了吸引人才，鼓勵創業，進行了大規模的留學人員創業園建設，截至2012年底，全國已建成各級各類留學人員創業園近240家，在園企業超過1.3萬家，累計孵化企業超過3.2萬家，有超過2.6萬名留學人員在園創業和工作。相對於大中型企業來説，由於規模、經營經驗等問題，中小企業對人力資源服務需求更為迫切，大量增加的中小科技企業將成為未來人力資源服務潛在的需求主體。
2.區域產業結構調整的影響。近年來，東部沿海地區勞動力成本日益上升，產業競爭力開始有所減弱，因此，部分產業必須從東部向中西部地區轉移，以勞動密集型為主的製造業已經形成了由東部長三角、珠三角地區向中西部轉移的態勢。2012年7月，工業和信息化部專門出台了《產業轉移指導目錄(2012年本)》，對不同地區產業轉移的定位和目錄進行了詳細規定。2014年6月25日國務院會議也專門對產業轉移做了部署。由於勞動密集型產業對勞務派遣的需求量比較大，因此區域間的結構調整將會對勞務派遣業的地區分佈產生影響。
二、產業環境的變化
(一)利好與挑戰並存的政策環境正在形成
在當前中國的經濟發展模式中，產業政策在一個行業的發展過程中起着重要的推動作用，尤其是在產業發展初期。對於人力資源服務業而言，這種發展規律同樣存在。從目前與人力資源服務業發展的相關政策看，有一個明顯的特徵，就是利好與挑戰並存。就利好政策而言，2007年，國家出台了《關於加快發展服務業的若干意見》，首次將人才服務業作為服務業中的一個重要門類。新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》則第一次將勞務派遣法定為企業正式用工模式的一種，並進行專章規定。《中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》(2010)，提出要“大力發展人才服務業”。國家發改委公佈的《產業結構調整指導目錄(2011年本)》，也將人力資源服務業以及人力資源市場及配套服務設施建設列入鼓勵類行業目錄。 人力資源和社會保障部發布的《促進就業規劃(2011-2015年)》(2012)，則提出要大力發展人力資源服務業，加快建立專業化、信息化、產業化的人力資源服務體系。2014年7月28日，國務院又發佈了《國務院關於加快發展生產性服務業促進產業結構調整升級的指導意見》，提出“以產業引導、政策扶持和環境營造為重點，推進人力資源服務創新”，為人力資源服務業注入了新的政策紅利。
在看到有利於產業發展政策的同時，還應該注意到，一些規則性政策對人力資源服務業的發展也帶來了挑戰。比如，《勞務派遣暫行規定》(2013)指出，“使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%”，同時，對於這一目標規定了兩年的過渡期，過渡期結束後，佔據人力資源服務業半壁江山的派遣業將面臨巨大的轉型升級挑戰。
(二)快速變化的技術正在推動行業經營模式變革
進入21世紀以來，技術進步的速度大大提升，其對經濟社會發展的影響也越來越大。從技術變化趨勢來講，雲計算、大數據等信息技術將成為未來影響人類發展的一個重要技術變革。在人力資源服務業領域，技術變革也在顛覆傳統的商業模式，以招聘業為例，由於移動終端、大數據的運用，已經催生出了微信招聘、視頻招聘、社區招聘等多種模式。大數據技術的應用，使得智聯招聘、諾姆斯達、北京外企人力資源服務公司等企業數據庫動輒就達到上千萬人的規模。
三、促進人力資源服務業進一步發展的對策建議
勞動力市場和產業環境的一系列深刻變革將對人力資源服務業的發展產生直接或者間接的影響，需要我國採取以下措施加以應對。
(一)轉變企業競爭模式，推動企業經營由規模取勝轉向品質提升
勞動力供給結構的變化將從兩個方面對人力資源服務業的發展產生影響：一方面，勞動年齡人口的下降將使得勞動力的供給數量由過去的無限供給向有限供給和結構性短缺轉變，這增加了企業的僱傭難度和僱傭成本，近年來的工資上升也印證了這一點;另一方面，隨着勞動者素質的提高，對人力資源管理水平提出了更高要求，高素質勞動者對人力資源服務的需求更具個性，更加關注個人發展和工作環境因素。
為了應對上述變化，人力資源服務企業需要從過去的規模取勝轉變為品質提升，把核心競爭優勢由過去擴大人力資源服務數量轉變為服務產品創新和服務模式優化，推動人力資源管理從以滿足經濟回報向滿足多元化、高級化的需求發展。在受影響的整個行業中，首當其衝的是對勞動者規模變化敏感的、佔據半壁江山的勞務派遣，其發展路徑要由過去依靠規模優勢轉變為依靠數量和員工素質提升並重上來，由過去的簡單、粗放式管理轉變為精細化、內涵式管理。
(二)擴大服務對象範圍，加大老年人力資源的開發力度
老齡化加速及人均期望壽命的延長，意味着未來的勞動供給中，老齡人口將會成為一個越來越重要的組成部分。日本等老齡化程度較高國家的實踐已經證明，老年人口在形成勞動力有效供給中發揮着重要作用。
對人力資源服務企業來説，勞動者中老年人口的增加，則要求其更新觀念，摒棄老年人口只是社會負擔的傳統觀念，把老齡人口作為一種可開發的人力資源。實際上，隨着教育、健康事業的發展，老年人口也藴藏着巨大的人力資本。因此，針對老齡人口的特點，設計和開發適合老年人的崗位，提供適合老年人行為方式的職介、培訓等服務將是未來人力資源服務業發展的一個細分市場。同時，要調整相關產業政策，鼓勵企業去開發老年人力資源。這一點可以吸取韓國的經驗，在韓國，隨着老齡人口的增加，高齡勞動者(55歲以上)派遣業務獲得了法律的許可。
(三)延伸產業鏈條，優化人力資源服務和產品結構
小微企業在我國企業中佔據着絕對的數量優勢，國家工商總局在其網站公佈的 《全國小型微型企業發展情況報告》顯示，截至2013年3月底，我國實有小微企業1169.87萬户，佔企業總數的76.57%。若將4436.29萬户個體工商户視作微型企業納入統計，則小微企業在工商登記註冊的市場主體中所佔比重達到94.15%，隨着創新驅動戰略的實施和創業活動的發展，這一比例還會增加。從人力資源服務需求來講，中小型企業特別是創業初期的企業，不僅需要人力資源服務的專業服務，還需要與之相關的法律、知識產權、金融等服務。
應對這些變化，需要進一步延伸人力資源服務業的產業鏈條，拓寬人力資源服務內容，將法務諮詢、財務管理、知識產權代理等納入人力資源服務業發展的範疇，形成以人力資源服務業為核心、吸納其他行業的生產型服務業新格局。
(四)鼓勵企業技術升級和產品創新，推動行業結構調整和轉型升級
《勞務派遣暫行規定》的實施改變了勞務派遣業發展的政策環境，這將導致派遣業發生兩個變化：一是業內企業競爭加劇，一批小型派遣公司將會消失，同時產生一批管理規範、服務能力強的大中型勞務派遣公司;二是傳統的派遣向業務外包轉變，擴大業務外包的市場規模。因此，在相關政策上，應該通過創新獎勵等手段，鼓勵企業進行業務調整，使整個行業結構更趨合理。日益變化的信息技術和互聯網思維正在對行業發展模式產生越來越深遠的影響，政府應該通過研發成本税前扣除等政策，鼓勵企業進行技術研發和應用，推動整個行業的技術進步和管理創新。
