管理人員的工資類型有什麼
很多的管理人員的工資都很好，然而大家都不知道管理人員的工資具體有哪些部分組成。下面是小編為大家整理的管理人員的工資類型有什麼，希望對您有所幫助。
管理人員的工資類型有什麼
(1)基本工資：是管理人員的工資體系中最基本也是最重要的部分，因為其他工資項目的確定，比如獎金、紅利、福利津貼都是根據基本工資的多少來進行確定的。
(2)獎金和紅利：是工資體系中的彈性部分，它們與管理人員的工作績效之間的聯繫最為密切，它們將管理人員的利益與企業的整體利益結為一體。
(3)福利與津貼：主要有豐厚的養老金計劃、住房補貼、各種商業保險、舒適的工作辦公環境等。
管理人員的工資原則
企業工資制度的公平性原則
按照亞當斯(s)的公平理論，當員工取得了一定的成績並獲得了報酬以後，他不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否公平合理，而比較的結果將直接影響到今後工作的積極性。
1. 橫向比較：即員工將自己所獲得的報酬(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的投入(包括教育、努力以及耗用在工作上的時間等)的比值與組織內其他人做比較，即將Op/Ip，與Oc/Ic做比較。
2. 縱向比較：就是員工將自己目前所獲得的報酬與目前投入的努力的比值，同自己過去所獲得的報酬與過去投入的努力的比值進行比較，只有前者大於或等於後者時，他才感覺到是得到了公平的對待。
3.企業工資的公平性：可以分為內部公平性和外部公平性兩種。
企業工資制度的激勵性原則
激勵性就是差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得的原則。這要求在企業內部各類各級崗位上的工資水平要適當的拉開差距，真正體現按照貢獻大小分配的原則。
企業工資制度的競爭性原則
一家企業的工資水平在市場中應該處於什麼樣的水平，要根據該企業的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。據一些企業工資設計的經驗，在一般情況下，企業員工的工資水平應該比行業的平均水平高15%，這樣既不會使企業的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。
企業工資制度設計的經濟性原則
提高企業的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經濟條件的制約。人工成本還與企業所在的行業的性質有關，在勞動密集型的行業中，有的企業人工成本在總成本中佔到60%～70%;但在技術密集型的行業中，人工成本卻只佔到總成本的8%～10%，而且企業中科技人員的工作創造性對企業在市場中的生存與發展起着關鍵作用。所以，企業在控制工資成本時要考慮行業屬性。
員工管理技巧
1、讓每個人都瞭解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現;
2、給予獎賞，但獎賞要與成就相當;
3、如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高;
4、讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;
5、信任員工，贏得他們的忠誠信任;
6、實地接觸員工，瞭解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;
7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意;
8、如果有人舉止怪異，應該追查;
9、儘可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被矇在鼓裏;
10、解釋“為什麼”要做某事，如此員工會把事情做得更好。
【拓展內容】
管理人員要培訓哪些方面內容
對於中層幹部/儲備幹部：
培訓需求重點：以管理技能為主，領導力基礎為輔。
中層管理者作為企業的中心，既是下屬的管理者，也是上級的'管理者。因此,相比之下,普通員工的培訓,中層管理人員主要關注管理能力的培訓,以便他們能更好地理解和實施企業管理的決策原則,並實現理想目標的順利轉型的企業實際業務的輸出;此外，他們還應該提供必要的能力，使他們能夠勝任未來的工作。經驗、知識和技能使他們能夠適應不斷變化的環境中複雜和具體的問題。
對於高管：
培訓重點:戰略思維和領導力提升。
高層領導掌握着企業發展的方向，是企業的領導者。培訓的重點是建立戰略思維，提高問題的全面性。領導水平越高，與中層相比就越重要。領導水平越高，就越能引導整個團隊朝着正確的方向前進。從中層開始，繼續學習和培養領導力的管理者將隨着他們成長到高層而成長。當基礎建立好後，領導者也應該完成從管理者到領導者的新的飛躍。
培訓管理人員的方法有哪些
具體的培訓方法有：
1) 指導計劃：由組織中具有較高領導地位和水平的人擔任指導者，對參與者進行集中性的技能培訓。
2) 工作輪換：安排受訓者到企業的各個部門去學習，以擴大他們對整個企業各個環節工作的瞭解，找到合適自己的管理方式和管理領域。
3) 敏感性訓練：在培訓教師指導下進行的旨在提高參加者對自己行為以及他人行為洞察力的訓練。
4) 多樣化培訓：通過對參與者在典型的交流方式、不同員工的相似性和差異性的認識、對弱勢羣體的管理、管理風格等方面的瞭解，並進行全體討論，目標是提高管理者的 知覺性、知識、理解力，以引起態度轉變和技能的提高。
5) 評價中心：這是一個結構化的測量方法，用以測量領導相關的知識和技能，通過這種方法可以在選拔過程中提高管理者的潛力。
