職業生涯規劃的關鍵階段有哪些

如同植物生長需要季節週期一樣，人生的職業生涯規劃與成長也有關鍵的階段。那麼職業生涯規劃的關鍵階段有哪些呢?下面一起跟小編了解下吧。

(1)培育期(25～30歲)

如同栽種植物初始，從播種、翻土到灌溉，等待種子從土下竄出頭，一切都需要細心呵護照顧。社會新鮮人剛踏入職場的前5年，我視之為“ 培育期”，工作首重“ 學”，養成基本技能，同時善盡職責，讓自己成為討喜的部屬。不過，社會新鮮人經常輕忽這個階段的重要性，放不下身段、態度不夠謙恭，遇到小挫折或主管稍加嚴厲要求，不是立即放棄便是叫苦連天。我認為，年輕人應該把握這段黃金歲月，好好蹲馬步學功夫，向主管、前輩或同儕拜師學藝。還有，如何自我調整，擁有“ 軟性”、“ 聽話”而且人見人愛的討喜性格，是很重要的softskill.依據日本人才診斷大師伊藤友八郎所區分的12項性格特質，“ 培育期”的職場新鮮人要善加磨練自己的“ 行動性”，確切執行主管交付的每項任務，從中熟稔個人業務範疇與內容;再來是堅持到底的“ 持續性”，我看過太多因缺乏耐性半途而廢，遂而在職場到處閃跳的年輕人，往後的職涯之路只會更艱辛、更窒礙難行;工作時保持情緒穩定，不輕易喜怒形於色，培養高“ EQ”也是血氣方剛的年輕人職場基本功;最後是“ 柔軟性”，讓自己變成捏麪人師傅手中麪糰，可以任意塑形，把自己歸零，虛懷若谷、專心一意學習。

(2)成長期(30～35歲)

與上個階段相較，擁有基本技能後，成長期要繼續往前跨越，延伸業務深度及廣度，藉此養成專業技能，以備有朝一日獨當一面。因此工作時不要忘記多抬頭看看你的主管，從日常觀察中學習他們的領導風格及行事策略，也要慢慢體察主管的識人本領，儲備自己未來成為主管接班人的管理資本。再者，此時因工作業務向外拓展擴增，亟需對外開疆闢地的衝勁與幹勁，提升“ 行動性”，凡事劍及履及;同時也要加強勇於改變現狀的“ 挑戰性”，才能創造新局。為公司在外努力打拼的同時，也要開始學習積累人脈存摺，此時需要高度“ 共感性”和“ 感受性”，換句話説，必須有同理心，同時站在主管、客户角度立場設想，而且要感覺敏鋭細膩，才能見微知重、舉一反三。最後，你是否擁有精練成熟的“ 獨立自主性”，能萬夫莫敵，一馬當先，排除萬難與紛擾，為公司爭取商機。

(3)開花期(35～40歲)

職涯發展至此，已經汲取充足養分，日臻成熟、含苞待放，故我將此階段視作開花期。因多半已晉升為組織基層或中階主管，居於公司高層與基層員工的中介橋樑，必須慢慢將個人職涯心得與他人分享，從先前兩個階段全心“ 學”的角色慢慢轉成傾心“ 教”，不再是單方面接受指令的球員，而是學習調度作戰方針的教練。另一方面，因為有機會參與關乎公司生存命脈的商品企劃，甚至是擬訂銷售戰略，革新力、創造力與執行力便是核心關鍵能力。

同時，除了樹立個人職涯品牌的形象口碑之外，還要利用這5年時間奠定個人影響力，如何運用魅力領導，來建立忠誠團隊班底更是重要課題，才能迎接後續到來的結果期。

(4)結果期(40～50歲)

首先，我要強調這10年切忌輕易轉職，一是因為年紀稍長，與轉職風險成正比;二來是因為此階段是練就經營管理功夫的黃金歲月，必須將心思專注於訂策略、布人才、建組織和置系統。

而且，因處於組織架構金字塔的中、上層，包括公司對外策略聯盟或併購等，都是佈局經營考慮之一。這期間要考慮的是，如何與志同道合的老闆、夥伴並肩作戰，學習“ 識人”，“ 品人學”絕對是必修學分。

我將上述兩個時期、一共15年的時光一併分析，延續35歲以前培育期和成長期已經具備的“ 行動性”、“ 持續性”、“ 挑戰性”、“ 共感性”、“ 柔軟性”和“ 情緒安定性”，還必須養成“ 革新性”、“ 思考性”及“ 慎重性”，如此才能審慎決策，嚴謹行事。

(5)收割期(50～60歲)

這個時期重在經營理念及觀念的經驗傳承，組織決策者必須適度下放權力、釋放資源，再透過後續監督輔導進行組織管理，據此培育及鍛鍊接班團隊，在此過程中，綿密運籌帷幄的“ 指導性”不可或缺。

然而，此階段最艱困的任務在於如何從茫茫人海中萬中選一，找到企業接班將才，唯有找對人、找對班底才能永續經營，讓企業百年不衰、源遠流長，毫無後顧之憂地享受收割的喜悦歡愉。

(6)收藏期(60歲以後)

將終身職涯所學、所擁有毫無保留傳承，尤其可選擇從事公司顧問或公益團體的義工，從旁給予需要者諮詢和建議，更能發揮體察人心的`“ 共感性”，同時也增添親和力。

綜觀而論，每個人的職涯歷程説長不長，但説短也不算短，光陰稍縱即逝，青春不再回頭，唯有掌握每一階段的關鍵，儲蓄職涯資本，才能樂在工作、樂在人生。

正確評估自我

自我評估的目的是認識自己，瞭解自己。因為只有認識了自己，才能對自己的職業作出正確的選擇。所以，自我評估是生涯規劃的最重要步驟之一。一般來説，自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商以及組織管理、協調、活動能力等。

明確方向，確立志向

確立目標是制定職業生涯規劃的關鍵，有效地生涯設計需要切實可行的目標，以便排除不必要的猶豫和干擾，全心致力於目標的實現。如今很多工作的人都會在問這樣的問題;“我應該去做什麼樣的工作呢?我真的不知道什麼樣的工作適合自己啊!”其實，這類人之所以這樣問，是因為他們還沒有明確自己的職業發展道路。

利用優勢，“揚長避短”

個人都有自己最擅長的地方，在職業發展上，要做的就是最大化的“揚長”。要想在職場上有所作為、有所突研，首先就要找到自己的優勢然後最大化地利用優勢。特別是在選擇創業時，如果沒有分析自己的優劣勢，就想當然的由着性子去做，在不瞭解創業要具備的個人優勢時，那麼你就會不可避免的用自己的短處來打拼，失利就成了必然。

計劃分階段實現目標

在確定了生涯目標後，行動變成了關鍵的環節。沒有達成目標的行動，就不能達成目標，也就談不上事業的成功。這裏所指的行動是指落實目標的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。把明確的目標細分成具體的步驟，切實於日常生活工的實際之中，實事求是。

及時評估反饋

俗話説“計劃趕不上變化”，影響生涯規劃的因素諸多，有的變化因素是可以預測的，而有的變化因素難以預測。在此狀況下，要使生涯規劃行之有效，就須不斷地對生涯規劃進行評估與修訂，及時對自己的職業生涯規劃進行評估反饋，在不斷地調整完善過程中進步。

確定適合自己的職業生涯規劃，樹立主體意識，化壓力為動力，主動迎接變化與挑戰，你走的彎路也就越好，你的機會也就越多。

第一，以完善的管理制度和管理體系為員工提供工作機會和發展階梯的必要保障。

公司建立和完善激勵約束機制、崗位管理、薪酬管理、績效管理、職業生涯管理等制度，提供職位、權責、待遇、福利等相關條件，並從尊重員工發展需要、幫助員工發展的角度出發，為員工制定人性化與理性化相結合的職業提升方案。

第二、有步驟、有計劃、分階段地以培訓進修、輪崗鍛鍊、工作加壓等手段幫助員工進行自我提升。

同時進行及時評價，使員工認識自我、修正自我，進而產生與公司同命運、共發展的內在動力與創新能力。

第三、建設“以人為本”的企業文化。

在公司中創造出公平、進取、和諧、平等的企業文化氛圍，為所有員工平等地提供能夠施展才華，實現自我價值的舞台。

第四、確定合理的職業生涯規劃路徑。

公司結合員工的職業性向，為員工設置職業生涯路徑並實施有效的調控管理，員工在公司的幫助下，制定職業生涯發展計劃。

第五、協助員工進行生涯診斷。

通過組織員工進行性向測試和心理測試，協助員工分析自我的價值觀、個人職業取向、自己的長處與不足,清楚自己的技術能力以及所積累的工作經驗，並站在公司戰略發展目標上，為員工分析其職業發展需求。

第六、員工職業生涯發展全過程跟蹤和輔導。

進行定期的盤點，時刻了解員工的情況，根據員工的實際情況提供針對性的指導和幫助。