該重視的招聘因素

引導語：招聘就是一場博弈，能否取得最後的勝利，關鍵就在於對細節的把握。以下是本站小編分享給大家的該重視的招聘因素，歡迎閲讀!

　招聘計劃要合情合理

制定一份切實可行的招聘計劃需要注意以下幾個方面：

a、計劃的制定目的是解決人才需求問題，需求可以通過歸納法和演繹法去獲取，歸納法就是我們要做用人部門人才補充需求調研，掌握用人部門需要什麼任職要求的人才，需要多少人才;演繹法就是人力資源部門通過公司戰略演繹和高層訪談了解企業未來需要什麼樣的前沿人才，戰略演繹獲取需求解決是人才儲備問題，通過當前人才需求與戰略人才儲備制定招聘計劃才能短期和長期相結合，真正做到未雨綢繆。

b、招聘計劃書應涵蓋招聘需求崗位、任職要求、需要數量、招聘渠道、廣告設計、測評工具選擇、時間進度表、費用預算、工作人員安排以及突發情況預案等關鍵內容。

C、明確相關指標：

人均招聘成本=(招聘廣告代理費+人才推薦費+差旅費+獵頭費+人才測評費)/新招聘的員工數。

崗位及時滿足率=崗位按時到崗人數/崗位空缺人數。

招聘信息要宣傳到位

認同公司使命、遠景和價值觀的人才是企業渴望獲取的，優秀的廣告設計可以實現宣傳公司的使命、願景和價值觀，讓人才和企業實現信息對稱。在廣告設計中，企業的使命、願景、價值觀不能簡單的用文字去描述，而是用一些實際行動照片剪輯、第三方機構信息報道等客觀信息去公佈，比如，公司的'價值觀是忠誠、勤奮、創新、激情，那我們就要從四個維度去獲取一些公司提倡和激勵員工認同價值觀的事件，這樣的事件描述更貼近現實，讓應聘人員信服。

　同時要配合廣泛全面的招聘渠道：

A、與專業的勞務派遣公司長期合作，實現互利共贏。

B、與政府用工管理部門定期保持聯繫，參加政府組織的各類公益招聘活動，在降低招聘成本的同時實現用工需求。

C、施行老員工帶新員工政策，並給予一定獎勵。

D、內部需求的一些崗位及時通過班組晨會、公司網站內部公開招聘。

E、與行業人才網站、地區人才網站、全國主流人才網站合作。

F、與獵頭公司合作。

G、通過供應鏈合作，定向獲取相關人才信息。

　簡歷篩選要精準有效

A、工作履歷信息的連續性、時間長短性，工作經常變動的簡歷一般不予考慮。

B、提供每個供職單位的直接領導以及單位聯繫方式，如果無法提供的，這些簡歷要仔細鑑別真偽，

C、離職原因的判別。

D、網上獲取的簡歷，讓應聘人員在不看手機情況下重新進行登記，如果網上簡歷與重新登記信息有較大差異，可以考慮簡歷存在虛造成分。

PS：簡歷篩選效率可以通過面試通過率指標衡量。

薪酬談判要攻守得當

A、面試初期進行薪資打壓，在面試初期，求職者一般希望進入複試環節，所以在這個階段對薪資一般是避而不談。比如初期告知應聘人員，要求應聘人員提供原單位收入證明。

B、面對應聘人員提出的高薪要求，我們要及時進行薪酬分解，瞭解應聘人員原來的薪酬結構，找出原薪酬結構中比較穩定的部分，按照穩定的部分去和應聘人員談判。

C、心理上弱化應聘崗位的重要性，比如，我們可以虛構目前已經有很多人員應聘這個職位，通過強化這個崗位競聘激烈程度去降低應聘人員心理預期。

D、宣傳公司特色優勢和平台重要性，找出本公司與其他公司差異點，提高公司職位在應聘人員心中價值性。

　試用期管理要及時跟進

A、在新員工引導期，對新員工實施的由公司統一組織的培訓(如：企業文化、政策、禮儀、職業素養等)和部門內部組織的培訓(一般由入職引導人負責，幫助新員工瞭解團隊成員、工作標準、掌握作業流程、分享必要信息，佈置完成一些基本工作任務)。

B、實施“1:1:1:1跟蹤4個1政策”，安排專人在新員工入職第一天、第一週、第一個月、第一季度，召開員工座談會等形式瞭解員工工作和生活中存在的問題，通過現場解決或提交公司解決，讓新員工心理感到被重視，不會因為無人關懷而選擇辭職。

C、組織新員工拓展，通過拓展活動，有效降低新老員工直接隔閡，加強溝通交流，提高團隊凝聚力。

D、安排師傅帶徒弟，專人專帶，及時解決工作生活中遇到的問題。