如何完善員工關係管理

現代社會，人才是企業最重要的資產已毋庸置疑。在人才競爭日益激烈的背景下，企業加強員工關係管理，構建和諧員工關係，也已成為共識。

而在現實中，只要一提起員工關係，大家都會或多或少的聽到一些抱怨之言，並且往往會聯想到企業與員工的負面關係。這實際上就是我們員工關係管理沒有做好的表現，是企業文化沒有得到員工認同、沒有很好落地的後果。

這不，前些日子，有朋友讓我談談我們是怎樣完善員工關係管理的。説實話，我們做的也不是很理想，也存在許多問題，尚需不斷進行整改完善才行。

我認為，現代的員工關係管理，是需要隨着社會的發展、市場的變化、企業發展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時俱進、靈活掌握、巧妙對待，尤其是需要以“真誠”待之。

在之前的分享裏我曾經説過，我們公司在塑造僱主品牌時，打的是“家文化”招牌。長期以來，我們在僱主品牌建設、員工關係管理上雖然可以用“順風順水”來形容，但因為家族企業的一些“根深蒂固”的痼疾所在，還是時不時的有問題出現。因此，不斷地改進完善是必須的!

針對之前評估總結的情況，從今年下半年開始我們將會重點從以下五個方面來整改與完善。

一、加強HR自身素質培訓，提高人力資源管理技術水平，為員工關係管理逐步走向深入夯實基礎。

記得前些年有一句針對官場時弊的話叫做“關係就是效益，關係就是生產力。”雖然這是對特定歷史狀況的反映，是對中國官場、政客的貶義嘲諷，但放在我們人力資源管理上來説，還真有其“積極”的意義與影響。

大家都知道：資本是能夠帶來增值的價值。員工是企業的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實現人力資本的增值。因而，“員工關係”也就成了一種“資本”——好的員工關係，可以為企業創造更大的價值。

員工關係管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見其在人力資源管理中所佔的分量，以及在企業管理中的重要性。作為人力資源管理者，HR必須具備相當的管理技能與管理水平，才能在管理過程中使這種“關係”資本，發揮出應有的作用，收到理想的效果。

因此，下一步我們首先要做的就是：加大對HR人員員工關係管理等業務技能、技巧的學習培訓，提高HR人員的勝任素質與勝任力，提高整個HR團隊的綜合素質與管理水平，以便能夠較好地承擔起員工關係管理這項人力資源部門的重要職能，有力支撐公司的發展。

二、完善員工關係管理組織建設，明確各級部門任務職責，充分發揮管理者在員工關係管理過程中的主導作用。

在公司的日常工作中，好像大家都理所當然的'認為，員工關係管理就是簡簡單單的勞動合同之類的工作，是人力資源部門的事情，這確實在很多時候讓人力資源部門很無奈。有這樣一項調查，足以説明員工關係管理中的癥結所在。

“一項歷時三年的關於員工離職情況的調查結果表明：員工離職的原因，跟錢的關係不大，反而跟中層領導的不和，成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者説話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作好了也沒人表揚、沒人關注。”類似這樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴重的。尤其是那些家族內部的“近親”管理人員，以及那些“元老”級的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒有員工關係管理這方面的意識，以至於導致了員工關係不能説是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來形容。

因此，今後我們將全面優化重組原來的員工關係管理組織，首先將老闆納入到員工關係管理委員會中，然後有針對性地、有選擇的調整員工關係管理委員會的成員結構。要根據公司現狀與存在的問題，結合短期、中期戰略發展目標，重新修訂原來的《員工關係管理制度》和《員工關係管理實施方案》，以使其更切合公司實際，更便於有效執行。

同時，將加大對管理層人員有關員工關係管理方面的培訓、指導與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關係管理過程中，他們是管理的關鍵，是第一責任人。我們將用傑克?韋爾奇的管理理念來引導管理層人員，讓大家懂得：“領導者不僅必須懂得鼓動、激勵和褒獎那些員工中20%的佼佼者的成績，也必須善於調動其餘80%員工的積極性，還要保持引導着整個團隊持續向前的動力”，為有利於形成和諧的員工關係作出努力。

另外，將在公司的日常管理中引進並實行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿蔔管理法》，以充分發揮管理者的作用，提高員工關係管理水平，讓公司的“高利潤+低人才流動率”成為現實。

三、健全人力資源安全與保障體系，進一步滿足員工需求，讓“家園文化”體現在具體細節落實上。

我們常説的一個詞叫做“捨得”，有“舍”才有“得”。在員工關係管理中，企業首先要“舍”，然後才能從員工之處“得”到更多。因為中國人有“受人滴水之恩，當以湧泉相報”的傳統美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液裏、永遠不會改變的民族傳承。

因此，企業要建立良好的員工關係，提高工作效率，實現經營目標，首先必須在滿足員工基本需求的基礎上，對員工予以充分理解、信任、尊重與支持，並且真心的去關愛他們，就一定能收到“投我以木瓜，報之以瓊琚”的效果。

人力資源是企業的核心資源，只有員工的安全與健康得到保障，企業才可能獲得持續的生存與發展。但我們在這方面卻常常容易忽視(相信不止我們公司會忽視)。

從現在開始，我們將在人力資源安全與保障方面，進一步建立健全各項制度措施，加大資金投入，為員工提供更加安全可靠、舒適滿意的工作與生活保障。因為，提高員工的工作與生活質量，是改善員工關係的根本途徑;讓員工“體面”的工作與生活，是和諧員工關係的最佳凸顯。

我們將主要進行以下幾項改善：

1、改善工作環境，分期分批對工作場所進行整修，調整佈局，逐步建立符合生理特點的工作環境。

2、完善休閒區、生活區設備設施，提高員工生活質量，保證員工健康、舒適、愉快的工作。

3、加強勞動安全管理，提高安全操作規程的科學性，注重危險設備的及時更新與隱患的及時檢查整改。尤其是要在危險作業等特殊工種人員中推廣應用生物節律管控等，體現對員工的特別關愛。

4、加強勞動衞生管理。要加大對温度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發員工的工作熱情，提高工作效率。

5、實行科學的壓力管理。利用管理藝術，使員工在工作與生活中儘量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會壓力、家庭壓力、經濟壓力等方面入手，開展相應的培訓輔導，幫助員工緩解壓力。計劃在原有“心理諮詢室”的基礎上，再成立“宣泄室”。同時，要注重培養員工的抗壓能力、培養業餘愛好，讓員工學會轉移自己的興奮點，從而保護身心健康。

6、加大社會保險的資金投入。我們之前的養老保險大多都是按照深圳最低標準繳納的，從現在起我們將組織調研，針對員工需求，結合公司實際情況重新確定繳納標準。同時，對大病、工傷等其他保險項目都要重新核准，提高繳納基數，盡最大努力為員工解決後顧之憂，使員工安心、放心、滿意。

7、調整員工援助計劃內容，加大援助資金注入。我們將在之前的員工援助計劃基礎上，結合員工需求等實際情況，重新修訂《員工援助計劃實施方案》，進一步明晰援助事項與各項標準，並且計劃加大公司對援助基金的注入。確保在員工最需要幫助的時候，能夠感受到公司的關愛與温暖，感受到“家人”般的呵護與温情。

四、有效利用人力資源約束管理，正向引導激發員工期望，達成個人與企業願景的高度一致。

中國有句俗話叫做“用人不疑，疑人不用。”但是從人的本性來看，每個人都有自私的傾向，這是不可否認的。因此，在企業中，對員工如果沒有相應的約束機制加以制約，個人私慾有時往往會無限制的膨脹，進而影響到企業、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個角度來講，對員工的約束，在很大程度上也是對員工的關心與愛護，是防患於未然的有力措施，對員工關係管理起着至關重要的作用。

大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束(道德約束、聲譽約束、自我成長髮展需求約束)、內部約束(企業文化約束、企業規章制度約束、合同約束、內部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵約束)、外部約束(法律約束、市場約束)三大部分。明年我們將重點強化企業文化約束、激勵約束、心理契約三個方面，以有力帶動員工關係管理取得成效。

1、進一步加大企業文化的宣貫、培訓力度。企業文化是員工對企業的“知覺”，這種“知覺”形成員工的信念、價值觀和期望。企業文化是激勵和約束企業整體行為和員工行為的價值理念，因此必須在原有基礎上採取多種形式、多種方式方法來將企業文化推向深入，讓員工變被動接受為主動遵守，使企業文化真正有效落地，用文化去導向、協調、激勵、凝聚員工。

2、充分運用激勵機制激發引導員工。“激勵與約束是一對矛盾的統一體，有激勵必有約束。”因此，我們將重新修訂公司有關激勵方面的規章制度，特別是獎勵辦法，目標清晰的激發員工“慾望”，更加有效的運用激勵機制來約束員工。

3、有效利用“心理契約”引導員工表述自身需求，為實現自身與公司的共贏做出努力。“心理契約是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望。”是員工關係管理的核心之一。“心理契約”雖然不是有形的，但卻發揮着有形契約的作用，有時甚至比有形契約更具能量。

對員工來説，每個人都有自我成長髮展的需要。我們要通過“心理契約”讓員工懂得：自身的成長需要依靠公司搭建的平台，有賴於公司的成功與發展;而自己也需要與公司的命運結合在一起，全力以赴，努力工作，展現自我實力與能力，同公司一起成長，在公司得到發展的同時，自身的個人價值也得以實現，最終實現個人與公司的和諧共贏。

五、科學進行人力資源整合，採取有效措施，發揮各模塊作用，實現人力資源管理的有機統一。

“人力資源整合是引導組織內各成員的目標與組織目標向同一方向靠近，從而改善各成員行為規範，提高組織績效活動。人力資源整合有整體性、持續性、互動性、快速適應性的特點。”人力資源的整合包括：衝突管理、企業文化整合、溝通管理、團隊建設等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業整合成一個高效的團隊，而高效團隊的員工關係那是不言而喻的。

縱觀公司實際情況，我們發現公司有關部門以及部門管理人員在溝通管理、衝突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個問題入手。

1、完善溝通機制，加強溝通管理。溝通是員工關係管理的重點，是人力資源管理中的潤滑劑和催化劑。有效的溝通，對構建和諧的員工關係起着舉足輕重的作用。因此，我們將根據公司實際情況，採用多種方式，建立完善有效的溝通機制，進一步加強溝通管理。

將針對公司管理層人員綜合素質偏低，溝通能力欠缺的實際狀況，從現在開始，制定相應的培訓計劃，加強對管理人員、對員工的溝通技巧培訓。將充分利用有效溝通的7C原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進行全方位的培訓，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進而增加員工對公司的信任，為有效的員工關係管理提供保障。

2、科學管理衝突，讓衝突發揮正向效能。“衝突是由於工作羣體或個人，試圖滿足自身需要而使另一羣體或個人受到挫折時的心理現象。企業內衝突表現為由於雙方的觀點、需要、慾望、利益和要求的不相容而引起激烈爭鬥。”這種狀況，我想每個單位都或多或少的時有發生。但我們必須意識到，衝突在企業中並不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理衝突，反而可以讓企業的經營管理取得意想不到的效果。

針對我們目前不能有效的解決衝突、良好的利用衝突來助力人力資源管理的狀況，我們下一步會將《如何科學管理內部衝突》納入管理人員的培訓計劃，讓全體管理人員增強這方面的技能，便於在日常管理中科學處理各種衝突矛盾。要將衝突管理的效果放在首位，讓衝突真正“成為組織內部的活血劑”，轉化為正能量，有效激發員工的工作激情，為實現公司內多方的和諧統一發揮出應有的作用。

總之，“員工關係管理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、績效的提高以及人才挽留做出了卓越的貢獻。”

“員工關係管理問題，歸根到底是人的問題，主要是管理者的問題。”在員工關係管理過程中，企業的管理人員，尤其是人力資源管理者，起着最為關鍵的作用。我們必須明確：企業與員工是一種合作關係。和諧的員工關係，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛”去培育。

可以這樣説：企業員工關係的“好”“壞”與否，關鍵在於管理者、在於人力資源部門。因為——沒有不好的員工，只有不好的管理者!

“關係就是效益，關係就是生產力。”讓我們共同為搞好“關係”而努力!