單位調研報告15篇
在日常生活和工作中，報告有着舉足輕重的地位，報告根據用途的不同也有着不同的類型。一聽到寫報告馬上頭昏腦漲？下面是小編整理的單位調研報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
單位調研報告1
關於“基層農業科技推廣事業單位收入分配情況及改革基本思路”的調研報告
按照重慶市農業局的安排，我局就縣、鄉鎮農業科技推廣事業單位收入分配情況及改革思路進行了較為祥實的調研，共抽取了單位樣本11份，個人樣本24份，其中縣級單位3份，個人12份，鄉鎮農技推廣機構8份，個人12份，同時還查閲了縣人事部門的統計數據，基本上能準確反映出我縣農業科技推廣事業單位收入分配狀況及廣大職工對收入分配改革的要求。
一、我縣農業科技推廣事業單位收入分配現狀
（一）基本情況。
縣級機構現狀。縣農業局現有科室站13個（其中行政科室３個，事業站司場10個），編制104人（其中行政10人，機關後勤４人，事業全額29人，事業差額52人，自收自支9人）。
現有在崗人員87人（缺編18人），在崗人員中行政人員10人，機關後勤３人，事業全額23人，事業差額26人，自收自支24人；現有人員中局領導７人，中層幹部13人，行政人員２人，科技人員31人，工人33人。在崗人員中的學歷，本科6人，大專28人，中專35人，技校2人；已聘專業技術職務，高級2人，中級16人，初級20人。
農業局機關職工45人，各種工資、津補貼總額56.8萬元,人均應年收入1.26萬元,由於我縣財政拮据,差額撥款單位（植保站、經作站）8人40%的工資、1993年工改時保留的津補貼每月129元、清涼烤火費和54名離退休人員的保留津補貼、清涼烤火費等都由單位自行解決，總需資金每年66.3萬元,全年財政撥款45.4萬元,資金缺口20.9萬元，由於無經營收入及收費收入來解決資金缺口,職工有保障的人均年收入僅10079元,佔應得收入的80%。
縣種子公司屬自收自支事業單位，職工24人，各種工資、津補貼總額32.1萬元,人均應得年收入1.34萬元,加上3名離退休人員的保留津補貼、清涼烤火費、養老保險單位統籌（含在職人員）等都由單位自行解決，總需資金每年40.86萬元,但由於近兩年種子市場競爭激烈,經營狀況逐年下降,年經營收入解決職工工資18.6萬元,缺口22.2萬元,職工實際收入人均7750元,佔應得收入的57.8%。
縣良種場屬差額撥款，職工18人，各種工資、津補貼總額23.6萬元,人均應年收入1.31萬元,加上40名離退休人員的保留津補貼、清涼烤火費、養老保險單位統籌（含在職人員）等都由單位自行解決，總需資金每年44.79萬元,財政每年定額撥9.8萬元,但由於新城區開發佔用土地、農業收入下降等原因，年經營收入解決12.4萬元,資金缺口22.59萬元,職工實際收入人均7800元,佔應收入的59.5%。
鄉鎮機構現狀。二００一年，我縣機構改革將全縣原56個鄉鎮精簡為32個鄉鎮，將原每個鄉鎮分設的農技、農經站等農業服務機構撤銷，由農技、農經、農機、水利合併組成一個機構，名稱為“農業服務培訓中心”（簡稱“農培中心”），人事、工資、工作管理全部下放到鄉鎮政府。
全縣32個農培中心，編制208人，其中農技、農經編制122人；現在崗農技、農經人員112人，其中農技人員62人，農經人員49人，工人１人。學歷結構：本科3人，大專41人，中專65人，高中2人，國中1人；專業技術職務：高級1人，初級81人，末評26人，管理人員4人。
鄉鎮農培中心屬事業全額撥款，工資、津補貼總額119.44萬元,人均年應收入10664元，財政撥款99.86萬元, 1993年工改時保留的津補貼每月129元、清涼烤火費均由鄉鎮政府自籌解決,因無資金來源,缺口19.58萬元，人均實際年收入8916元，佔應收入的83.6%。
（二）93年工改以來各項工資、津補貼政策執行情況
1993年工改以來，我縣在財政十分拮据的情況下，盡力籌措資金保證了職工基本工資的發放，無拖欠工資的現象。一是中央及地方出台的兩年正常增加職務工資、調整工資標準、晉升職務工資等政策都按時得到兑現；二是大部分津補貼政策得到執行，如“民族地區補貼、艱苦地區補貼、農林水一線工資浮轉固、技術津貼”等；三是部分津補貼、福利政策未得到執行，如“保留津補貼（每月129元）、清涼費、烤火費、有毒有害保健津貼”等未納入財政預算，“農業事業單位工作人員津貼提高8%”未執行。四是我縣將植保站、經作站定為差額撥款單位、將種子公司定為自收自支單位、將良種場定為定額撥款單位，不符合中央和重慶市有關基層農技推廣事業單位各級財政給予保障的規定；五是鄉鎮農業事業單位工作人員普遍未享受到“勞保”。
（三）現行工資福利政策對農技推廣事業的作用或影響
自1993年工資改革以來中央和地方出台的一系列工資福利政策,進一步完善了社會主義分配製度,實行了科學分類管理和對專業技術人員的傾斜政策等措施,極大的調動了廣大基層農技推廣科技人員的工作積極性,推動了農業科技事業的發展。特別是近幾年大幅度調整工資標準，拉開工資差距，農業行業特有津補貼等政策，鞏固了鄉鎮農技推廣隊伍，激發了科技人員學電腦、學英語、學專業知識、爭職稱的熱情，使廣大農業技術人員安心農業事業，服務農民，為發展農村經濟作出了貢獻。
二、我縣農技推廣事業單位收入分配存在的問題
現行的工資、福利分配政策對基層農技推廣科技術事業發揮了積極作用，但也存在着一些不容忽視的問題。
一是與其他行業比較收入太低，未達到當地平均水平，仍不利於調動農業科技人員的積極性和創新。去年全縣事業單位平均工資為10844元，農林牧漁行業為8496元，比平均水平低2388元，比最高的衞生、體育、社會福利行業的13732元低5236元，比最少的社會服務行業的7393元多1103元，在統計的九個大行業中居倒數第二位。
二是高中級專業技術職務鄉鎮偏少，在基層做實事幹事業的待遇低。由於各種原因我縣鄉鎮高中級農業專業技術職務評聘少，在32個鄉鎮農培中心的112名農技幹部中僅有高級農藝師1人，中級職稱無人，初級職務就佔了81人，分配與職務掛勾，職務工資差距拉大，形成了鄉鎮農技人員工作最艱苦反而分配收入最低的狀況，無形中鼓勵了一部分人為了職稱而爭職稱，出現了高職務低水平、業績平庸的現象。
三是差額撥款、自收自支單位的職工收入低下。我縣在1991年將種子公司定為自收自支，將良種場、植保站、經作站（果品公司）定為差額撥款，近幾年受各種因素的影響，種子公司、良種場經營收入逐年下降，植保站、經作站（果品公司）根本無經營收入，僅能以微薄的經營收入或財政60%的工資撥款維持着職工基本工資的`發放，部分科技人員只能得到應得工資的60%以下，自收自支單位人均實際收入7750元，差額撥款單位人均實際收入7735元，比全縣上年平均收入水平分別少3094元和3109元。
四是自收自支、差額撥款單位人心思遷，相關工作無人搞。由於工資無法保障，收入低下，原在此類單位工作的人員不安心工作，千方百計地調動單位，從事專業技術工作的人員大量流失，造成某些重要工作無人搞。如縣植保站、經作站為財政差額撥款單位，原有職工16人，其中專業技術人員12人，目前兩站僅有人員5人，其中專業技術人員3人，特別是在20xx年植保站無人成為空殼，植保工作完全停止，今年局裏才在內部調配了3人從事植保工作。
三、基層農技推廣事業單位收入分配改革的建議
現行的工資分配政策與專業技術職務密切相關，個人收入與職務成正比，職務越高工資差距越大，個人收入越高，從事基層農技推廣的人員是身體力行地向農民推廣農業實用技術，一項實用技術普及發揮效益就是他的成果和業績，當然也寫不出有高深學術的論文。但目前的專業技術評聘存在着重論文輕實績，重學歷輕能力的不足。建議改革職稱評聘制度，實行專業技術職稱資格全國統考，單位在編制內自行聘任，對基層鄉鎮農業技術人員適當傾斜照顧的政策，較好地體現艱苦地區艱苦工作的分配政策。
農業行業津補貼在目前的政策還少，僅有“農林水一線浮動或浮轉固、農業事業單位工作人員津貼提高8%、有毒有害保健津貼”三項，而且只有農業一線浮動或浮轉固納入了財政預算，其他兩項未納入，加之收費項目的取消、財政管理改革無資金來源，完全未享受。農業是艱苦行業但津補貼比較其它行業少，農業事業人員的比較收入就少（倒數第二）。為此建議提高農業科技人員的待遇，增加農業行業的津補貼，設立農技推廣津貼並納入財政預算。對農業事業人員的勞保標準予以重新行文明確，以便基層有據可查。
基層農技推廣事業單位要積極地按照事業單位人事制度改革方案，搞活單位內部分配製度，把職務工資津貼部分活起來，定崗位、定職責、定報酬、定獎懲，競爭聘任上崗，可實行高職稱低聘，低職稱高聘，專業技術職稱終身制，聘任專業技術職務合同制，真正體現按勞分配的原則，調動基層農技推廣事業單位廣大科技人員的積極性。
單位調研報告2
圖書館是人類文明的寶庫，是一個國家或地區綜合實力和文化水X的標誌。無論是古代還是在現代，書總被人們看作是神聖的東西，而存放書的建築更是被看作神聖的殿堂加以點綴和美化。
進入21世紀以來，我國高等教育的發展進入了前所未有的新時期。而高校的圖書館作為校園的標誌性文化建築，已成為校園文化的核心內容之一，每一座圖書館猶如一部永恆的作品，刻寫着學校在不同時代的風雨歷程。縱覽現代高校圖書館館樓設計，可謂千姿百態、不拘一格。概括來説，圖書館外部造型集典雅、莊重、美觀於一體，內部講求通達、方便、舒適。既要堅持館舍佈局科學、適用的原則，又要給人以建築美的享受。
一、基地調研分析:
本次圖書館建築設計基地位於湖北省武大校內，屬於6級抗震，夏熱冬冷地區，特別要注意東曬和西曬對圖書館的影響。同時，本次圖書館設計屬於學院圖書館，這類圖書館一般情況下閲覽室的面積比例較大，採用開架管理，除本校師生員工外，有時也對外開放。
基地東北面是一個小湖，景色宜人周圍樹木繁盛，綠化很好，因此需要在設計時考慮到對基地周圍景色的利用，使設計與環境更緊密地結合。
武大校園處於小山丘上，因此基地內有高差，對我們的設計有一定影響，但同時也是一個機會讓我們做出更有特點的設計，所以高差一定要利用好。基地內樹木也很多，需要在設計時有選擇地保留，既是環保，又是節約綠化經費。
二、圖書館的建築特點:
得益於對湖北大學圖書館、中南財經政法大學圖書館、華中農業大學圖書館的參觀調研，我總結了一些高校圖書館的建築特點，具體如下：
1、圖書館建築的藝術性
一個現代圖書館的'建築不僅具有內部佈局靈活、功能齊全，外型應有濃郁的文化氣息，地方特色、富有藝術性。館周圍的綠化區，館前的噴泉、小品、荷塘，館內外的雕塑壁飾、字畫、名人名言、室內視覺舒適的色彩環境、生機盎然的綠色植物等營造了濃厚、高雅的文化氛圍，令讀者賞心悦目。還要注意與周圍環境的協調，內外美的和諧統一。不能只追求局部美，而忽視了於周圍環境的和諧。
一些新建館具有標誌性，成為城市或校園的標誌性建築，如位於塞納河畔的法國國家圖書館是由四幢外觀如打開的書本一般的建築組成，建築物之間是鬱鬱葱葱的樹林，成為巴黎的標誌性建築，被法國前總統密特朗稱為20世紀末的一大奇蹟。上海交大包兆龍圖書館館前設花台、水池、雕塑和休息X台，為讀者提供了户外休閒和交流的空間，也美化了周圍的環境。曲阜師大館的造型在於周圍環境協調方面較為成功，館高五層，高低錯落有致，館前後的園林池水，底層古拙敦厚的石牆，體現歷史的厚重，顯得古樸典雅，又散發現代氣息，完全融入到了校園內部小環境和歷史名城曲阜的大環境之中。
2、圖書館建築的靈活性、可擴展性
靈活性是指建築佈局、X面結構、傢俱和設備等都應具有靈活性特點，即內部的可變性。既能滿足當前的使用要求，同時考慮遠期發展和改變佈局的可能。傳統圖書館藏、閲、借、管佈局固定分隔，網絡環境下圖書館的職能發生了很大的變化，使得內部再次出現各部面積重分配，傳統的固定式空間佈局已不能適應發展變化，因此，對圖書館的建築設計也提出了靈活性、可變性、擴展性的要求。現代圖書館要求以人為本，全方位開放，閲覽室空間與藏書空間逐步融合，閲覽室的概念已完全不同了，閲覽室將是按學科專業設置，實行外借與內閲藏書一體化，這種大開間式的佈局，既是藏書庫房，又是閲覽室，也是借書處，這樣的佈局使讀者一目瞭然，更接近讀物。減少了管理層次和工作人員。若欲區分閲覽室內不同載體和不同的讀者羣，也只是用可移動的輕質隔斷，因此建築設計需採用統一柱網、統一層高、統一荷載的三同藏閲一體化建築，採用大空間、靈活隔斷的格局，強調開放式的概念。
隨着電子文獻及網絡信息資源收藏比例的增加，對館舍空間的需求也將減少，傳統書庫藏書面積無限擴大的趨向受到抑止，甚至可能減少，圖書館的收藏空間正在由物理空間向網絡空間轉化。但閲的部分及其他功能的使用空間將相應增加所需面積。面積的再次重新分配意味着仍然要求建築設計要有最大的靈活性，可隨時調整，且具備擴展性。
另外，圖書館的書架也由固定式改為可移動的層架式書架，當一個單元需改為它用時，可隨時調整。
3、圖書館的多功能性與智能化
現代圖書館的服務理念正在發生深刻的變化，已不再只是滿足學生的借閲要求，也決不僅僅是由機器組成的數字世界，還要滿足學生的社會教育、文化和娛樂需求，體現出綜合性的多功能性，功能決定形式，為此，還應有展覽廳、演講廳、學術活動室、小劇場、影視欣賞廳等各類文化設施，成為舉辦展覽、進行學術交流、學術報告、教育培訓。作為信息時代的圖書館建築，除了傳統的功能外，還要具備信息服務、文化教育、生活服務等多項功能。建築設計時必須將這些發展趨勢考慮進去，合理安排空間。法國國家圖書館在館內設有音樂廳、會議廳、書店、銀行、郵局、停車場等。作為世界十大圖書館之一的上海圖書館新館，設有30多個閲覽室和20個研究單間，開架書刊達100萬冊，還有一個上下兩層共764個座位的報告廳、一個300個座位的多功能廳和四個學術會議廳、以及音樂欣賞室、放映室、視聽室和鋼琴室等，可以舉行國際性的大型展示會、報告會和研討會。
而隨着現代技術的發展，特別是網絡化的出現，對圖書館建築提出了智能化的要求。將計算機技術、通訊技術、控制技術與建築技術有機結合，為用户提供高效、多功能、便利、舒適的環境的建築物。圖書館建設綜合佈線系統應當充分結合網絡，使整個建築物的設施、配置具有安全、高效、舒適便利和靈活的特點。
三、分析心得：
圖書館建築的環境要求圖書館建築是一種文化,不僅要給人以文化享受,還要給人以文化薰陶。在建築造型上一定要力求典雅美觀、簡潔明快,要充分體現它深邃的文化內涵。特別是在城市文化發展中,圖書館是城市建設的重要組成部分,是城市物質文明與精神文明發展水X的象徵,應當是城市文明與文化的一大景觀,是城市建築的名優產品。根據我國目前民用建築的特點,結合圖書館人均流量和讀者類型,一般圖書館高度在4層～5層為宜,因為圖書館是公共場所,讀者集中,流量較大所以建得太高,不方便讀者活動,此外就其面積而言,其空間範圍都可比例兼顧,能夠得到良好的造型效果。圖書館的外部環境也要和諧配套。四周特別是正面,一定要有文化知識廣場,綠樹成蔭,草坪遍佈,設計精美的園藝花卉。
四、結語：
處於過渡時期的現代高校圖書館建築的內涵在不斷的變化，功能在不斷擴展，圖書館人員和建築設計師要攜手合作，借鑑國內外圖書館建築的先進經驗，在堅持模數化原則的基礎上，根據我國國情，遵循新的建築規範，按照圖書館的特定需要靈活掌握，將模數式建築特點與美學融相結合，才能設計出個性鮮明、新穎的現代化圖書館。
單位調研報告3
按照集團公司黨委的部署，我公司黨委近期通過調查問卷、座談會的方式在全公司範圍內開展了一次員工思想狀況調研活動。現將有關情況報告如下：
一、員工思想狀況現狀
基層各單位、項目部和廣大員工能基本認識到外部大環境對企業發展產生的影響；員工隊伍能夠客觀的認識當前企業的發展形勢，絕大部分員工對企業的發展充滿信心，願意和企業一起共度難關；大多數員工都能正確的認識自己的工作崗位職責，但對工資待遇、工地生活等方面希望又一定的改善；廣大幹部員工都願意對目前公司的發展狀況積極的獻計獻策，對公司做出的相關政策和措施調整能主動配合。
二、存在的問題
（一）、員工們對目前企業面臨的嚴峻形勢認識還不是很深刻，缺乏危機感和麪對危機的勇氣。
（二）、員工們雖然對公司的的調整政策和措施有所瞭解，但是對具體的實施和落實情況不清楚。
（三）、絕大部分員工願意和企業一起共度難關，但是對於自己要做什麼、該做什麼沒有一個清晰的概念。
（四）、員工對目前的工資待遇、生活狀況的滿意度比較低，個別部門存在拖欠工資的現象。
三、針對以上問題的.幾點建議
（一）、廣泛開展形勢任務教育。要讓廣大的幹部員工全面深刻的認識到企業目前所面臨的困境，增加員工的危機感。同時也要讓廣大員工認識到危機只是暫時的，企業具備克服困難的實力，需要廣大員工的積極配合和努力。
（二）、提高員工主人翁意識。要讓廣大員工參與到企業的監督管理中來，企業的生死存亡是關係到每一個人的切身利益。員工要對企業定製的相關措施深刻了解，並且對措施的實施情況要隨時關心和監督。
（三）、增強員工對崗位職能的認知。要牢固樹立員工愛崗敬業的精神，對當前形勢下的員工工作作出正確的引導。培養員工迎接困難、面對困難、解決困難的能力，讓員工在困難情況下，能堅定信心、堅守崗位，為公司走出困境儘自己的努力。
（四）、提升員工的歸屬感和幸福感。要切實瞭解員工當前的需求，解決員工的實際困難，進一步完善分配製度，儘可能的提升員工的福利保障。對部分有拖欠工資行為的單位，要儘快進行解決處理。着力改善基建員工的工地生活狀況，領導要對基建員工多關心和慰問。
在新的困難和壓力面前，我們企業的員工的思想狀況總的來説還是積極向上的，大多數員工都保持着高度的責任感和奉獻精神，對企業走出困境很有信心。我們要繼續加強員工思想政治教育，不斷增強員工對企業的信心和歸屬感，確保企業能走出困境，持續穩定的發展。
單位調研報告4
近年來，按照《事業單位登記管理暫行條例》（以下簡稱《條例》）及《事業單位登記管理暫行條例實施細則》（以下簡稱《實施細則》）規定和上級登記管理機關的要求，我們不斷探索提高登記管理效率的方式方法，逐步加大對登記管理工作的監督指導力度，使事業單位登記管理工作步入了科學化、規範化、法制化的管理軌道。現就工作中的一些矛盾和問題，探討以下：
一是收費與交費的矛盾。隨着社會主義法制化建設進程的不斷推進，事業單位登記管理的政策法規、制度日趨完善，對登記申報材料的審查也日益嚴格。《條例》及其《實施細則》規定“申請事業單位登記必須提交具有法定資格的驗資機構出具的驗資證明”。20__年，省、市登記管理局明確提出“申請登記的事業單位提交的材料必須符合《條例》和《實施細則》規定，今後，凡未提交《事業單位章程》及驗資報告的，一律不予受理”。山西省物價局、財政廳晉價服字[20__]261號文件要求，事業單位驗資資金在50萬元以下的，收費1000元；在50萬—100萬元的，收費1500元。以這個標準計算，事業單位辦理驗資報告最少交納1000元，加上初始登記費、網上登記光盤費、公告費等，辦理登記至少花費1500元。就__縣調查結果來看，90%以上的單位認為辦理登記費用太高。為此，多數單位持等待、觀望態度，個別單位產生為難或牴觸情緒，甚至有的找領導説情，要求減免費用。收費與交費的矛盾成為影響和制約登記管理工作進展的突出問題。
二是主動與消極的矛盾。為了創建服務型機關，切實維護事業單位知情權和監督權，登記管理機關通過網絡、新聞媒體等方式大力宣傳《事業單位登記管理暫行條例》及其《實施細則》，公開工作程序、辦理時限和責任人，時刻關注事業單位的發展動態，隨時收集相關信息，及時發佈相關通知，並要求工作人員對前來辦理各類登記手續的單位要熱情接待，免費提供服務。即使這樣，能夠按照《事業單位登記管理條例》及其《實施細則》規定，在法定時間內辦結手續的不足30%，60%的單位還是要做大量工作，多次督促才能辦理；10%的單位甚至超過法定時間也不採取任何動作，一拖再拖。尤其辦理年檢手續，如果登記管理機關廢止了未按時辦理年檢的事業單位法人證書，這些單位按規定必須實行重新登記，又會引發收費和交費的矛盾。事業單位消極支應態度和登記管理機關缺乏直接有效的處罰措施是造成事業單位登記難的主要瓶頸。
登記管理機關和事業單位之間是一種管理與被管理，服務與被服務的關係。為了創建和諧有效的工作機制，推動事業單位登記管理工作又好又快發展，提出四點建議：
一、採取財政部門扣留經費的方式，建立財政部門統一支付的收費機制。無論是全額撥款事業單位、差額撥款事業單位還是自收自支事業單位，從經費撥付渠道上看，都由財政部門統一調撥。登記管理機關可以按季度向財政部門報送辦理登記的單位及經費，財政部門審核後，從撥付的'該單位經費中扣除。這樣，一來可以化解登記管理機關與事業單位之間的矛盾，二來可以解決事業單位支付登記費難的問題，三來有利於規範收費，更重要的是有利於推動事業單位登記管理工作的開展，更好地維護事業單位的合法權益。
二、採取分類收費的辦法，建立更加科學、適用的收費機制。按性質劃分，事業單位分為行政管理類事業單位，公益服務類事業單位和生產經營類事業單位。行政管理類事業單位完全或基本從事行政決策，沒有任何收入，其經費完全由財政供給。公益服務類事業單位除了向社會提供公益服務外，還有一些收入其經費部分由財政供給。生產經營類事業單位主要靠從生產經營活動中獲取報酬，財政不負擔經費。登記管理機關可以根據財政撥付經費情況和單位收入情況，綜合評估，按管理權限和工作程序申報批准後酌情收費。這樣以來，不但可以減輕事業單位負擔，調動登記工作積極性，而且可以增進登記管理機關與事業單位之間相互瞭解與信任，推動登記工作和諧發展。
三、採用先收費後實施登記的工作機制。為了使已具備法人登記條件的事業單位實施登記，登記管理機關經常是督促，再督促，工作過於被動，效果還不好。登記管理機關可以從源頭上開始治理，對於新設立的事業單位，藉助其主管部門重視，擬任法定代表人工作熱情高的優勢，在單位辦理機構編制管理證的同時收取登記費，待事業單位條件成熟後再辦理登記手續，有效制約事業單位不及時進行登記的行為。
四、建立登記管理機關與編制、組織、人事、財政、勞動部門齊抓共管的監督機制。對登記工作重視不夠，辦事拖沓，多次警告仍不採取任何動作的法人事業單位，建議編制部門停辦該單位進出人員上下編手續，組織、人事部門停辦該單位人員工資審批手續，財政部門停撥該單位經費及人員工資，勞動部門停辦該單位人員養老
保險和醫療保險手續等。通過多家部門齊抓共管，聯合監督，使事業單位法人真正認識到登記工作的重要性和必要性，促使其在今後的工作中，能夠自覺辦理有關登記手續，從而開創事業單位登記管理的新局面。
單位調研報告5
為進一步瞭解企業對優化發展環境的相關建議、意見和要求，根據威環境辦發[20xx]18號文件要求，深入企業瞭解全縣優化發展環境工作開展以來企業對環境建設工作是否知曉;對職能部門的服務態度、服務質量、服務效率是否滿意;有何建議、意見及要求。我局組織企業開展了座談會，並請企業填寫了相關的調查表。現將有關情況報告如下：
一、走訪調研活動的基本情況
12組織召開由5家礦山企業和5家房地產開發企業參加座談會，發放《威寧縣國土資源局走訪企業調查表》10份，參加的企業分別是：爐山鎮大山煤礦、爐山鎮連昌煤礦、爐山鎮振華煤礦、結裏孔家溝煤礦、威寧縣西洋焦化有限公司、貴州大明醫藥公司、威寧縣億科房地產開發公司、貴州飛龍房地產開發公司、貴州奧力房產、威寧伊卓置業發展有限公司。
二、主要問題
(一)各家企業對當前影響我縣經濟社會發展的重要問題、制約發展的機制和體制等方面提出了自己的看法。
連昌煤礦認為：當前影響我縣經濟社會發展的重要問題，對煤礦而言，主要是政策因素變化太快。
大山煤礦認為：煤礦的建設跟不上政策的發展，停建影響建設工期，增加了巷道維修工程量。
貴州大明醫藥公司認為：中小企業融資困難。
貴州奧力房產認為：拆遷徵地工作相對力度不夠，特別是在回族區的拆遷工作無行之有效的方法;行政審批環節過於複雜，時效性不強。
威寧縣億科房地產開發公司認為：影響當前我縣經濟發展的重要問題是交通不便。
威寧伊卓置業發展有限公司認為：對於房地產開發，徵地、拆遷是關鍵，只有加快徵地、拆遷的速度才能加快投資建設的力度。
(二)企業反映的主要問題總結如下：
1、縣職能部門不準煤礦出關的規定影響了企業資金的運轉。
2、煤礦安監壓力大，隨時都有可能叫停產，聯合生產不能按時完成，工程量增加，時間緊迫而政府給的各方面的壓力都比較大。
3、九萬噸煤礦在兼併重組集團化後的處境困難。
4、以飛龍地產為代表的房開公司一致反映目前面臨的問題是徵地、拆遷問題，拆遷不到位，資金投入很大而工程卻沒有進展，企業如坐鍼氈。
5、企業還提出在房地產開發中拆遷不力的一個問題是在於政府朝令夕改，前任領導出台的`政策後任領導不認可，項目推進辦公室成立的.多，落到實處的少。
(三)各家企業對國土局工作表示滿意。
溝通交談中，對企業提出的一些問題，縣國土局能給予答覆的當場給予答覆。如非法轉讓和越界越層問題，非法轉讓按照相關要求清查是否有非法轉讓行為，以及是否在省廳辦理轉讓手續，把相關證明資料補件入省廳窗口。越界越層的縣國土局是否處罰過，如處罰過，把處罰決定書和罰款收據補件入省廳窗口。不能給予答覆的請企業把建議和問題寫在調查表上以便上報縣相關部門領導。施工單位調研報告4法律事務室赴雲貴四公司企業法制工作調研及現場法律服務活動開展以來，法律事務室洪曉珊主任走訪了黔西南州發展資源開發有限公司(安龍公司)、雲南壯鄉水泥有限公司、文山海螺水泥有限責任公司、昆明宏熙水泥有限公司等四家企業，通過實地查看、開展座談等形式認真瞭解企業經營現狀和存在困難，結合自身工作提出了很多解決問題的對策辦法，並形成書面調研報告。
8月14日下午，洪主任到安龍公司開展調研，通過走訪、座談，現場就企業提出的日常經營中遇到的實際問題予以解答，現把座談提出的問題梳理如下：
第一，水泥質量控制方面，該公司質量處相關管理人員反映，目前企業通過發放水泥使用手冊給客户，會不會被客户抓到把柄，造成客户不認可海螺的水泥質量要求，從而產生質量投訴的法律風險。
第二，合同簽訂管理方面，該公司合同管理人員反映，在合同招標過程中，需以合同總價確定中標單位，但按照公司制度，可能涉及到要以每一合同下各子項的確定，這樣不僅很難操作，而且容易產生合同風險。
第三，企業銷售管理方面，該公司銷售處人員反映，公司銷售沒有區域價，沒有運輸招投標，提貨車輛都是經銷商安排，按照銷售部提供的合同標準文本簽訂，沒有太大的爭
15議問題，但後續需要繼續完善合同文本，通過簽訂補充合同的形式，從合同內容上劃清責任，避免承擔不必要的法律風險。
第四，企業安全生產方面，生產安全處人員反映，企業環保驗收、安全驗收尚未通過，衞生職業健康許可證、安全生產許可證尚未辦理，辦理了試生產許可證，但已經是第三次延期了，在20xx年8月底到期，再申請延期將不會被批准。另外，礦山的採礦權證、安全許可證都有，沒有越界開採，但礦山林地證沒有辦理。
第五，大協議執行方面，公司所屬土地馬上開展土地稽查，土地用地指標已經上報，但需要交錢，目前政府講沒錢，需要向企業借錢，這一塊比較麻煩。
第六，採購合同執行方面，公司財務人員反映，在當地採購物資，經常碰到供貨方隨便冒用別人資質，變更經營範圍，雖然當地工商局予以變更，但仍存在違反法律的風險。
第七，銷售開票方面，如果普通客户來公司開户，我們開具發票，客户拿增值税發票抵扣，這樣操作有沒有法律風險，關鍵客户來開户，公司沒有理由不予開具，但這樣是否會涉及虛開增值税發票的風險。第八，設備買賣合同方面，公司有部分設備買賣合同到期，供方到貨比較晚，能否解除合同，並扣除違約金，同時由於設備合同主要依靠部室合同文本簽訂，公司本身對合同文本的修改無法具體操作，對合同的履行存在較大的制約。
第九，勞動人事方面，公司辦公室人員反映，有員工離職後不打招呼就走人了，公司按照員工勞動合同中留的地址把離職手續材料寄出去了，但有時候碰到被郵局退回的情況，這樣一個風險怎麼迴避。
第十，供應保全方面，按照公司制度與周邊供應商商談好後，形成談判記錄，要求供應商必須先交保證金再供貨，但由於供應商不配合，我們採取在首批貨款中扣除相應的保證金，這樣操作與公司財務要求不符，是否存在法律風險。
第十一，關於質量異議處理，公司在合同履行中對於供應商供貨質量有異議，發短信、書面傳真請求對方蓋章反饋，對方往往久拖不決，會產生法律風險。
第十二，關於合同數量條款的簽訂，如輔材合同，合同預測購買的量比較大，但實際可能購買的數量比較少，雖然合同寫的是暫定數量，具體以實際數量為準，這樣是否存在風險? 8月15日下午，到壯鄉公司開展調研，據瞭解公司屬於收購項目，產能比較小，但因位於雲南省第二大鎮八寶鎮，地處雲南、廣西、貴州三省交界，所受外界競爭壓力相對其他區域比較小，從20xx年11月份以來，盈利已經超過1500萬元，由於該公司前身在剛建成投產一年後就被海螺收購，在股權收購協議履行上還比較順利，尚未發現難以處理的遺留問題。目前公司生產經營權證比較齊全，存在的主要問題是跟當地政府部門溝通協調難度比較大，跟當地銀行打交道也比較困難，一定程度上制約了工作的開展。
8月16日下午，到文山海螺公司開展調研，通過走訪、現場實地查看，瞭解到文山海螺公司是文山州重點建設項目之一，符合國家產業政策的要求。公司位於雲南省文山州硯山縣平遠鎮阿三龍村324國道旁，距昆明220公里。公司於20xx年4月9日正式註冊成立，項目計劃投資18億元人民幣，項目規劃建設兩條日產4500噸新型幹法熟料生產線，年產220萬噸水泥粉磨系統，配建9MW低温餘熱發電系統，建成後可年產優質熟料300萬噸，優質水泥450萬噸，建成後將成為雲南省的水泥生產公司。
20xx年8月18日上午，到昆明宏熙公司開展調研，通過走訪、座談，現場就企業提出的日常經營中遇到的實際問題予以解答，現把座談提出的問題梳理如下：
第一，關於礦山銷售合同的解除，原合同無可操作性，對方在交接前已投入較大的設施並提出索賠，存在合同糾紛，需馬上解除合同，存在哪些法律風險。
第二，石灰石礦山開採、運輸外包合同，轉讓方在管理權移交後6個月過渡期內完成合同解除手續，原公司的石灰石礦山開採、運輸外包是與兩個自然人簽訂合同，存在較大的安全風險。
第三，公司於6月10日成立了清欠組，至7月10日已和欠款單位全部核對清楚，全部取得書面對賬單，已收回賬款44萬元，但截至8月6日承接債權清單款項仍有1844.73萬元未及時收回，需要如何規避應收賬款無法收回的風險。
第四，公司有7名員工與原公司勞動合同未終止，且與新公司未簽訂勞動合同，現要求公司協調解除勞動合同及經濟補償問題，目前公司等於在給他們放假，具體應該如何操作;另有一部分人不來上班主動提出辭職，但老股東方不同意他們辭職，能否直接接觸勞動合同。
第五，公司礦山徵地補償、附近道路徵地補償及環保污染賠償等問題。
第六，昆明洪熙公司外供電線路由中國南方電網公司石林供電有限公司供電，線路從石林變電站水泥線至公司總降全長為1.8千米，加盟海螺前存在公司內部對外供電情況，按照南方電網管理制度，屬於違章供電行為，如何規避風險。
第七，供應部門相關人員反映，在新老股東交接期間有一批煤炭，原股東方簽訂的價格比較高，質量考核條款基本上沒有，海螺接手後驗收質量不合格，要求退貨，但對方一直不協助解決，如果直接扣除煤款，是否存在法律風險。
第八，水泥質量控制方面，該公司相關管理人員反映，公司質量糾紛小的爭議比較多，還未產生較大的訴訟糾紛，對出現的問題應該怎樣操作才能避免產生法律風險。
第九，公司以前採取用水泥充抵煤等材料貨款的情形，有財務人員受煤老闆委託去銷售一部分水泥，也有沒受到委託就把部分水泥進行銷售的情形，對公司財務人員的這種行為到底是代表公司行為還是個人行為，會產生哪些法律風險。
單位調研報告6
文明機關（單位）創建活動是新時期精神文明建設工作的重要組成部分。為促進機關事業單位管理更加優化、環境更加優美、作風更加優良、服務更加優質、業績更加優秀，近年來，將樂縣緊緊圍繞“科學發展、激情創業、先行先試、追趕主軸”的總體要求和目標任務，以“創五優爭先行”和開展“四百活動”為主題，加強機關作風建設，密切同人民羣眾血肉聯繫，努力把機關建設成為學習型、實幹型、服務型、開拓型、廉潔型機關，為推動將樂經濟社會又好又快發展提供有力保障。全縣機關（單位）的精神文明建設取得豐碩成果，截至目前，全縣機關（單位）創建省級文明單位4個、市級文明單位共17個、縣級文明單位31個。文明機關（單位）的創建，已經成為機關部門爭先創優、推進工作，科學發展的重要載體。
為了進一步深化新形勢下縣直機關文明創建工作，更好地服務於科學發展，近日，縣文明辦黨支部課題組以創五優爭先行半年督查為契機，深入全縣58個機關（單位）以召開座談會、徵求意見、問卷調查等方式開展調研，認真聽取了各單位開展創建機關活動的經驗和做法，瞭解掌握了創建活動所取得的成果和實效，以及目前創建工作中存在的問題，並與基層單位一起，研究分析了新形勢下進一步深化創建活動、推動科學發展的對策意見。
一、創建文明機關的基本做法和主要特點
文明機關創建活動作為機關精神文明建設的重要載體，在近年來機關各級黨組織的工作實踐中，不斷豐富內容、拓展外延、提升水平，逐步形成和積累了一些卓有成效的經驗做法，呈現了四個主要特點：
（一） 組織領導不斷加強，文明機關創建的共識已經形成。隨着創建工作的不斷深入，文明機關在實際工作中的先進表率和示範帶頭作用日益顯現，其居高的綜合性榮譽稱號地位，為越來越多的單位所認識，創建熱情不斷提高。在具體工作中，表現在：一是領導高度重視，把創建各級文明機關（單位）作為本單位、本部門重要奮鬥目標，列入了重要工作日程，與中心工作同部署、同考核、同落實。二是組織健全，責任明確。各單位落實了成立領導小組、黨政一把手掛帥、設立工作機構、確定分管領導和專兼職工作人員的要求，使創建工作得到了保障。三是統籌安排，制訂創建計劃，明確創建目標和活動的內容。總的來説，凡已進入創建行列的單位，大都已形成了黨組織統一領導，分管領導具體負責、相關人員協同配合、各個部門齊抓共管，幹部職工人人蔘與的創建格局，達到了創建工作有領導、有組織、有計劃、有載體、有成效的“五有”基本要求。
（二）創建載體不斷創新，文明機關的內涵在創建中進一步豐富。一是以細胞創建為載體，夯實文明單位創建的基礎。各創建單位將創建任務進行細化分解，認真組織開展了文明科（室）、文明崗位、文明站所、黨員示範崗等創建活動。二是以重大活動節慶為載體，豐富文明單位創建的內容。在重大節日期間組織幹部職工開展文體娛樂活動，舉辦迎春文藝晚會、廣場文藝演出，豐富機關文化生活，展示機關精神風貌。三是以羣團活動為載體，拓展文明單位創建的形式。積極組織開展文明家庭、巾幗文明崗、青年文明號等創建活動，舉辦職工聯誼、職工運動會等，充分發揮羣團組織的橋樑紐帶作用。四是以結對幫扶活動為載體。開展一幫一聯雙創雙掛、結對幫扶、社區聯建聯創、捐資助貧等活動，積極為幫扶對象辦好事、辦實事，提升機關幹部職工關注社會、關愛他人的熱情和積極性。五是以行業創建為載體，提升文明單位創建的綜合實力。積極參與部門、行業開展的作風建設年、三服務一推進、崗位大練兵、崗位技能大賽等活動。不斷創新的載體為創建文單位不斷注入着新的活力。
（三）工作理念更加明確，文明單位的良好形象進一步樹立。各單位按照“提供優質服務、建立優良秩序、營造優美環境”創建理念，抓住機關作風建設這個主線，以提高服務質量為突破口，不斷提高創建水平。大家普遍的做法是：在內容與形式上，注重內容，兼顧形式。堅持以提高人的素質為根本，開展多種形式的思想教育活動。在軟件與硬件建設上，注重軟件，兼顧硬件。狠抓作風的轉變，切實解決羣眾反映強烈的“三難”現象和辦事不公、辦事拖拉、效率不高等問題。採取加強思想教育、規範辦公秩序、嚴格制度管理、實行文明用語、組織輿論監督等措施手段，切實改善機關服務態度和提高辦事效能。同時，輔以積極改善辦公條件和辦公環境，從硬件設施上提高機關的文明程度。在創建的對象上，以與羣眾接觸最多、直接服務於民的重點部門和業務窗口為主要對象，促使加大創建力度，加快創建步伐，為整個縣直機關的'創建起到示範引領作用。
（四）創建機制逐步健全，創建活動更加註重與單位實際工作的結合。創建工作中，各單位努力做到堅持與本單位實際相結合，與業務工作相結合。創建單位都很注意把創建的成效體現在業務工作完成的質量上，以創建促工作，以工作促創建。
在這次調研中發現，凡是創建活動抓得有力的單位，都是各項工作任務完成較好的單位。開展文明單位創建，推動機關自身發展，最終要靠制度管人管事，在規範化、制度化上下功夫。在創建過程中，各單位逐步建立完善了一系列配套制度。在提高服務效能方面，建立了首問負責制、服務承諾制、限時辦結制等，嚴格實行政務公開、財務公開、陽光操作，增強工作透明度和羣眾信任度。在提高幹部隊伍素質方面，建立和實行了理論學習中心組制度、幹部學習考勤制度、幹部培訓制度、幹部輪崗競崗制度、幹部崗位目標責任制、領導責任追究制、黨風廉政建設責任制等等，推動了機關業務建設、精神文明建設、黨的建設齊頭並進、均衡發展。
二、創建工作中存在的主要問題及原因分析
通過這次調查走訪，我們深切地感到，雖然創建工作取得了明顯成效。但也還存在一些問題與不足：
（一）個別單位創建工作認識不夠到位，重視不夠。一是個別單位領導在認識上仍有偏差。常有人認為業務工作是硬任務，容易出政績，而文明創建是軟任務，難以見成效，因此常以實用主義的態度來對待創建工作。有空時抓一抓，沒空時放一放；想起時重視一下，平時推給分管領導了事；上級檢查考核時突擊補課，做些形式主義的表面文章加以應付。創建工作和中心工作“兩張皮”，使機關的文明創建工作常常淪為政績工程的裝飾和點綴。二是個別單位發動不廣泛，參與面不廣。開展創建活動僅是個別負責同志的事情，幹部職工抱有一種“事不關己，高高掛起”的態度。調查反映，有部分幹部職工處於被動參與狀態。三是重檢查驗收不重實際工作的現象依然存在。一些單位平時開展創建工作存有目標淡化、載體弱化、工作虛化情況，不能積極開展一些行之有效的創建活動，一到驗收生編硬造，使創建工作流於形式。
（二）創建工作的延續性不強，層次不高。目前機關單位創建省、市級文明單位的只有21個，僅佔22%。究其原因有三：一是創建基礎不同。機關部門人員結構、財力物力各不相同，有的單位有比較系統、延續、融合的機關文化，人員集中工作穩定，開展創建活動駕輕就熟，容易見成效，有些單位經費匱乏，在硬件投入等方面心有餘力不足，致使創建工作滯後遲緩。二是認識程度不同。對創建活動的理解和認識存在偏差，認為只要有一塊文明單位牌子，能裝門面即可，再上台階慾望不強，動力不足。三是創新意識不濃，抓精神文明建設的方式方法單一、思路狹窄、載體不活、創建的效果不明顯，提高水平，上台階不易。
（三）長效管理機制不健全。一是領導機制不完善，創建時能體現其作用，長期作用的延續性體現不夠。二是保障機制不完善，有些單位創建經費難以保障，在開展活動、硬件投入等方面心有餘力不足，影響創建工作。三是動力機制不完善，不能充分調動幹部職工參與積極性。四是深化機制不完善，創建工作抓經常、經常抓的意識不夠。
三、深化創建，促進科學發展的思考和建議
這次調查顯示，文明機關創建對於促進中心工作的有效率為69%。新形勢下，如何按照科學發展觀的要求，更加全面、持續、有效地做好文明機關創建工作，就要求在創建的理念、內容、質量、力度、重點等方面不斷深化。
（一）深化創建理念。隨着文明機關創建工作的深入，對於創建的認識也需要進一步深化。要按照科學發展觀的要求，通過宣傳、教育、引導，使縣直機關幹部職工充分認識到文明機關創建是提高全體幹部職工的道德素質、精神境界、發展意識有效手段；充分認識到創建文明單位，不僅是改善部門面貌，樹立部門形象，創造優美環境，推進文明建設的要求，更是建設和諧機關，促進各項工作科學發展的必然要求。要通過文明機關創建工作的開展，把幹部職工的智慧和力量凝聚到跨越式發展上來。
（二）深化創建內容。一是創新活動載體。要從實際、實用、有效出發，進一步拓寬視野，不斷創新活動載體，激發創建活力。二是突出提高工作效能。提高辦事效率是創建文明單位的一個實際內容，也是社會、羣眾的迫切要求，縣直機關各級文明單位應轉變機關作風，提高機關效能方面，走在全市機關的前頭，做出表率和示範。三是改善服務條件。調查中發現，有些單位的辦公條件相當簡陋，制約了服務水平的提高，甚至影響了單位形象。因此，創建文明機關在強調工作實績、軟件建設的同時，需要有配套的硬件設施來提高辦事效率、改善服務水平。
（三）確保創建質量。文明單位創建是個動態的治理過程，創建成功不表示永遠先進，需要不斷完善內容，不斷提高標準，不斷鞏固發展，提升層次。一要嚴格創建標準。要嚴格按照文明機關創建標準和評分細則要求進行創建，做到結合實際、抓住重點、兼顧全面。二要嚴格評選。一方面嚴格評選程序，檢查評選必須按照規定的程序進行，做到嚴格把關，嚴格標準，嚴格評審，公正公平。另一方面要以羣眾滿足度作為評判的一個重要因素，擴大評選的範圍，增強評選的真實性。三要對文明機關進行跟蹤治理。一方面要加強宣傳指導，注重發現典型經驗及時推廣，注重對各單位創建前後工作的指導，提高創建的水平；另一方面要加強平時的監管督查力度，解決“牌子到手，創建到頭”的現象，拓展多渠道的監管方式，發揮羣眾監管的作用。三是要切實實施文明單位動態管理辦法，嚴格執行復查考核的屆期制、末位淘汰制，該警告的警告，該摘牌的摘牌，切實保障文明單位的質量。
（四）突出創建重點。首先要抓好重點部門、重點窗口的建設，把行政執法部門，把與羣眾接觸最多的辦事機構作為創建的重點。堅持公平、公正、公開的辦事原則，不斷提高服務水平，更加突出辦事效率，其次要突出作風建設的重點，在為民辦實事，提高辦事效率上下功夫。要多做得人心、暖人心、穩人心的工作，真正體現文明單位為人民服務的宗旨，最終實現和諧機關的目的。
（五）加大創建力度。一是提升創建的層次。目前機關位創建省、市級文明單位只有21個，僅佔22%，提高創建層次的潛力很大，因此，要制定相關的創建規劃，確定升級進位的創建目標，形成持之以恆的創建機制；二是實行上下聯動，積極指導基層開展活動，把文明單位的創建活動向基層所站延伸，擴大創建的範圍，拓展創建的覆蓋面。三是建立健全相關制度和機制，確保文明單位創建工作持續不斷地有效開展。落實獎懲措施，對文明機關堅持實行精神和物質的獎勵，進一步調動機關幹部職工參與創建的積極性。從而使文明機關的創建真正成為機關工作科學發展強有力的推進器。
單位調研報告7
一、“三位一體”體系建設情況
自20xx年以來積極接應總部“三位一體”預算考核資源配置體系建設工作要求，強化價值導向，踐行“有利潤的收入，有現金的利潤”，回現服務收入、現金利潤全面完成總部預算考核目標，應收賬款佔收比持續下降，自由現金流轉正質量穩步提升，預算執行的均衡性和穩健性更加優化，企業運營與發展質量得到持續改善。
各專業公司按照省公司關於“三位一體”預算考核資源配置體系建設工作的推進要求，突出能力導向和現金流導向，不斷加大市場開拓力度，搶抓機遇，擴大運營商市場份額，強化項目交付能力，新籤合同佔比不斷提升，應收賬款回收取得顯著成效。通過積極探索和機制創新，資源向一線傾斜，提高了基層員工的價值創造能力，企業經營業績、淨利潤含金量得到逐步提升，為公司持續健康發展奠定了良好基礎。
20xx年，公司將進一步接應總部“預算指引、資源配置和績效考核”的三位一體預算考核資源配置體系建設的新要求，繼續堅持“價值引領、穩中求進、有效益發展”的總體思路，推進專業公司對分公司的逐級落實，通過“三位一體”體系引導各級管理者建立以效益和現金流為核心的業績觀，激發生產單元的活力。
二、現行績效考評制度的弊端
最近幾年，公司為了適應新形勢和新任務的要求，積極推進“三位一體”的考評體系，希望可以調動職工履職盡責、幹事創業的主動性和積極性。但是因為考評體系不夠完善，所以，導致在預算指引、資源配置以及績效考核方面還存在諸多不足之處，需要一一的'進行改進。
三、落實考評執行情況的措施
（一）預算指引
當然，在預算指引中，還需要與公司發展戰略保持相互的一致：
第一，設定的預算目標應該同公司的發展戰略保持相互一致，同目標定位相互的匹配。常用的預算指標有收入用R表示。假設公司選擇的預算指標是收入R，為引人市場化競爭機制，需要合理設定不同範圍的收入目標。設定方式主要採用分段式確定，如設定基本收人目標R0、挑戰目標R2，一般來説，R0要保證公司基本目標的完成，其獲得的資源也處於較低水平，若目標完成，其業績薪酬也只能獲得去年同期水平或略有提升；R2要具有一定的挑戰性，其獲得資源更多的來自於R2增量，若目標完成，其業績薪酬會有一個較大幅度地增長。
第二，做好動態彈性預算調整管控機制的建立與優化。按照公司預算管理以及目標認領溝通結果下達年度預算目標，在預算實際執行過程中，對收人超預算的分公司，認購值低於R2的按照65%增加可控成本，認購值等於或大於R2的分公司按照85%增加可控成本；對未完成收人預算的分公司統一按照85%的比重扣減可控成本預算。
（二）資源配置
第一，資源配置要與分段式預算目標掛鈎。分段式資源激勵配置是以增量收人認購和收人市場份額提升目標認購為引領，實施存量收人定額配置，增量收入分段激勵增配的制度，突出“高認領高配置、低認領少配置”的資源配置思路。
具體分段為：認領R0，付現成本配置=存量收入*基本定額；R0-增量部分：增配成本=ΔR*60%*增量份額配置係數；Ra0-R2部分：增配成本=ΔR*85%x增量份額配置係數；大於R2部分：增配成本=ΔR*100%*增量份額配置係數。通過設置增量收人份額管控資源配置激勵係數，優化“基於份額提升導向”的配置資源模型。充分體現了淨增收人市場份額越高，提升越快，收人增量認購目標越多，資源配置比例越高的市場化資源配置思路。
（三）績效考核
在績效考慮之中，應該堅持簡單易行的考評原則，能夠致力於上下銜接、科學合理、方便考核與鼓勁的指標體系建設，將績效管理指揮棒以及風向標的導向作用完全發揮出來。
第一，客觀公正的考評模式。堅持“實地考評”和“網上考評”相互結合的模式。
第二，採用公開透明的考評手段。在任何一項管理工作中，公開透明都極為重要。公司充分利用了監督管理系統，積極開展質量、教育以及監督等方面的考評，力求能夠提升考評的水平。
第三，完善績效係數。公司根據各分公司、直管項目部當年收入、利潤預算數（考慮歷史原因）在同級單位中的相應占比計算其綜合貢獻率R，並依據綜合貢獻率R確定績效係數。
綜合貢獻率（R）=收入貢獻率×30%+利潤貢獻率×70%
收入貢獻率=（本單位當年收入預算數/各單位當年收入預算總額）×100%
利潤貢獻率=（本單位當年利潤預算數/各單位當年利潤預算總額）×100%
通過績效係數的完善，也希望能夠讓績效考核更加明確。
單位調研報告8
20xx年6月15號，我在上海通用4s專營店進行維修實習活動。在這將近一年的時間裏，我對汽車4S店的整車銷售、售後服務、維修、信息反饋等有了一定的瞭解和深刻體會。
上海通用4s專營店是一個擁有上海通用車定點、配套、直接提供的一流維修設備：舉升機、輪胎動平衡機、車身校正架、烤漆房、四輪定位儀等，還擁有先進的進口檢測儀器：NISSAN電腦檢測儀、點火測試儀、雪種機等，及使用於維修業務的計算機網絡。寬敞、整潔的業務接待大廳和服務周到的客户休息室為客户提供舒適的環境，寬敞的維修車間，設置十幾個標準工位充分滿足維修作業的需要。規格齊全，優質純正的配件是日產系列車輛運行的安全保證。該店是一個大型的4S店，銷售服務的車型有：天籟、頤達、騏達、帕拉丁、軒逸、驪威、駿逸等幾種車型。
這家店不但擁有一批高素質、高技能的汽車維修技術人員，而且從國內、外購進一批先進的汽車維修檢測設備。例如：電腦檢測分析儀、噴油清洗分析儀、四輪定位儀、ATF自動循環清洗等等。使得該廠軟、硬件兼備且完善。在這幾個月的實習中，我對汽車的保養以及保養的必要性有了深刻的理解。 汽車保養是很重要的，買了一輛新車，首先要懂得如何保養。汽車保養需要做的幾項工作：
1、清潔汽車外表，檢查門窗玻璃、刮水器、室內鏡、後視鏡、門鎖與升降器手搖柄是否齊全有效。檢查散熱器的水量、曲軸箱內的`機油量、油箱內的燃油儲量、蓄電池內的電解液液麪高度是否符合要求。檢查喇叭、燈光是否齊全、有效，安裝是否牢固。檢查轉向機構各連接部位是否鬆曠，安裝是否牢固。檢查輪胎氣壓是否充足，並清除胎間及胎紋間雜物。檢查轉向盤的遊動間隙是否符合標準；輪轂軸承、轉向節主銷是否鬆動。檢查離合器和制動踏板的自由行程是否符合規定。
2、檢查輪胎螺母、半軸螺栓、鋼板彈簧騎馬螺栓和U形螺栓是否牢固可靠。起動發動機後，察看儀表工作是否正常，傾聽發動機有無異響。檢查車輛有無漏水、漏油、漏氣、漏電等“四漏”現象。檢查拖掛裝置工作是否可靠。
3、發動機油的更換。發動機機油的作用主要是對發動機進行潤滑、冷卻、密封、清潔、防鏽、防腐若沒有機油，汽車的心臟就不能正常運轉。使用礦物油，一般5000公里換一次機油。4、汽車制動液檢查與更換：汽車行駛一定的時間就要檢查制動液，必要時需更換。制動液在使用一定時間後，會出現沸點降低、污染及不同程度的氧化變質，所以應根據氣候、環境條件、季節變化及工況等及時檢查其質量性能，做到及時更換。普通工況下，制動液在使用2年或5萬公里後就應更換。原則上，不同型號的制動液不能混用，以免相互間產生化學反應，影響制動效果。不同車型，使用的制動液也往往不同。制動液有礦物油型制動液、合成型制動液等類型。
然而，給我印象最深的不單單是專業的實習，還包括實習的一些體會。
單位調研報告9
一、事業單位崗位設置工作的主要精神
1、統一思想，提高認識，切實抓好事業單位崗位設置管理工作。一是XX年中央批准下發了《深化幹部人事制度改革綱要》，明確了事業單位人事制度改革方向。同年，中央組織部、人事部下發了《關於加快推進事業單位人事制度改革的意見》，要求建立崗位管理制度，全面推進聘用制。XX年8月31日又出台了《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》。XX年底人事部召開了全國事業單位崗位設置管理工作座談會，要求各地加快進度，儘快入軌運行。XX年7月，省裏召開了事業單位崗位設置管理實施工作會議。對全省事業單位崗位設置管理工作進行了部署。二是事業單位崗位管理制度是按照科學合理、精簡效能的原則，通過事業單位實行崗位總量控制和最高等級控制，組織引導事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉換。三是建立事業單位崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，也是推進事業單位收入分配製度改革的迫切需要，對於充分調動事業單位各類人員的積極性、創造性、增強事業單位生機與活力，促進經濟和社會事業又好又快發展，都具有十分重要的意義。
20xx年02月15日 陽光新天地投資集團有限公司在互聯網上公佈招聘辦公室主任信息，主要內容為以下:發佈日期：20xx-02-15工作地點：青島招聘人數：1職位職能:行政經理/主管/辦公室主任職位描述:本科及以上學歷，3年以上集團公司同崗位工作經驗。
2、事業單位崗位設置管理實施中的政策和原則。
(1)實施範圍：崗位設置管理的實施範圍與事業單位收入分配製度改革實施辦法所規定的範圍是一致的。從單位看，經機構編制部門批准設立，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位均納入實施範圍，使用事業編制的社會團體參照執行。從崗位和人員看，事業單位的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的正式工作人員，都要按照崗位設置管理的有關規定進行管理。
(2)崗位類別：根據國家確定的事業單位通用崗位類別，事業單位崗位包括三類，即管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。
(3)崗位等級：
學生畢業成績以等級方式呈現，即各科成績達到水平考試試題部分分值的60%及以上為及格，70%及以上為良，80%及以上為優秀。
a、管理崗位等級設置：管理崗位分為10個等級，由高到低分為一到十級職員崗位。管理崗位最高等級職員崗位設置，按照機構編制部門核定的機構規格確定。
在日常的監督執法過程中，筆者遇到這樣的情況，由於與業主之間存在尖鋭的矛盾，有些物業管理單位未通過任何移交手續擅自撤離小區，致使小區的日常管理全面癱瘓，而小區的業主委員會隨即聘請了新的物業單位進行日常管理。而消防部門進入該小區進行監督抽查時，往往注重對物業管理單位的管理與監督，但由於原物業單位未將建築主體的審驗情況及消防設施的相關維護資料移交給業主委員會，而業主委員會也沒有把消防安全管理納入委託物業單位管理範圍，則新物業管理單位就不應承擔相應的法律責任，而消防部門只能把責任落實到業主委員會。但業主委員會是由所有業主選舉產生的非法人臨時組織，不具備法律責任承擔能力，這就極大地增加了小區火災隱患的整改難度，大大加大了消防部門的工作量。
b、專業技術崗位等級設置：專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，即由高到低分為一到七級，其中高級專業技術職務正高級崗位包括一到四級，副高級崗位包括五到七級，中級崗位分為3個等級，即由高到低分為八到十級;初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一到十三級，其中十三級是員級崗位。
c、工勤技能崗位等級設置：工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位分為5個等級，即由高到低分為一至五級;普通工崗位不分等級。
(4)崗位結構比例：
a、主體崗位佔崗位總量的結構比例,《實施意見》進行了原則性的規定，即：主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位佔主體，專業技術崗位一般不低於單位崗位總量的70;主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位佔主體，管理崗位一般不低於單位崗位總量的50;主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位佔主體，工勤技能崗位一般不低於單位崗位總量的50。
b、專業技術崗位的結構比例。專業技術高級、中級、初級崗位之間的`結構比例，全省的控制目標為1:3:6。省、市、縣三級專業技術高級、中級、初級崗位的控制目標為：省屬事業單位3:3.4:3.6,市屬事業單位2:3.7:4.3,縣(市、區)及以下事業單位0.6:3.4:6.全省專業技術高級、中級、初級內部不同等級的結構比例控制目標為：二級、三級、四級崗位之間的比例為1:3:6，5級、6級、7級崗位之間的比例為2:4:4，8級、9級、10級崗位之間的比例為3:4:3，11級、12級崗位之間的比例為5:5。崗位結構成寶塔形上小下大。
c、工勤技能崗位的結構比例。工勤技能崗位一級、二級、三級崗位的總量佔工勤技能崗位總量的比例全省控制在25左右，一級、二級崗位的總量佔工勤技能崗位總量的比例全省控制在5左右。
(5)崗位條件：
始終堅持運用馬克思列寧主義的立場、觀點和方法論，堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，並用以指導自己的學習、工作和生活實踐。熱愛祖國、熱愛黨、熱愛社會主義，堅定共產主義信念，與黨組織保持高度一致。認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。
二是完善機制。廠務公開領導小組要認真落實好聯席會議制度，各成員單位要發揮自身優勢，履職盡責，加強配合。紀委、監察局要統籌規劃好廠務公開民主管理工作，與其它成員單位共同研究解決遇到的問題，努力形成齊抓共管的良好局面。
崗位的條件由基本條件和具體條件構成，其中基本條件由國家制定，任何人員上崗都必須符合崗位基本條件的要求，具體條件由主管部門和事業單位根據崗位的實際需要制定，同一等級的崗位在不同的單位其具體條件可以不同。
(6)崗位聘用：
事業單位聘用工作人員應根據崗位的職責任務和任職條件，在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用。聘用條件不得低於基本條件。事業單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有在冊的正式工作人員的結構比例，不得突破現有的職務數額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務。競聘上崗後應簽訂聘用合同書，然後部分人員即可按規定相應調整個人工資。
目前我市有事業單位268個，編制總數16973個,實有人數24088人。其中專業技術人員17749人(高級926人，中級4407人，初級8629人，未聘3787人)，管理人員1735人，工勤人員4604人。
為了切實搞好事業單位崗位設置，各單位一要加強領導，積極穩妥地開展事業單位崗位設置工作，各單位要確定領導和專人負責，要確保事業單位的改革平穩進行。二要加強宣傳與學習，把事業單位崗位設置管理的目的、政策規定，步驟和要求講深講透，使廣大幹部職工充分了解這次崗位設置管理的深刻意義、基本內容和工作步驟。三要認真搞好調查摸底，因為這支隊伍是隊伍的7.5倍,而且,編制情況、職稱結構、領導職數,行業歸屬和層級分佈等情況較為複雜，涉及面廣、政策性強、關係到事業單位廣大工作人員的切身利益。是一項十分艱難的任務，要充分認識這項工作的重要性、複雜性和艱鉅性，確保按期完成工作任務。
單位調研報告10
事業單位作為向全社會提供基本公共服務的載體和平台，在促進經濟社會發展等方面起到了重要作用，但事業單位發展中的問題不但影響行政效能和公共服務效率，也嚴重地制約了行政管理體制改革。目前事業單位分類的改革已全面展開，但分類推進事業單位的改革還面臨不少問題。
一、主要問題
當前,在傳統計劃經濟體制下形成的事業單位不同程度地存在着一些與市場經濟不能並軌的問題，制約了經濟和社會的協調發展，以及人民羣眾對提供公共服務、公共產品的需要，同時也制約了政府職能的轉變。具體表現為：
(一)管理體制不順，監管制約不力。
一方面由於事業單位部門所有、條塊分割的管理結構，導致在機構設置、編制配備出現不盡合理的地方。有些事業單位因不適應經濟和社會發展需要，職責任務、工作量都出現了不同程度的變化，職能萎縮，編制閒置，一定程度上存在機構龐雜、人員臃腫、人浮於事等現象。另一方面職能加強、任務增加部門的用編需求得不到調劑，特別是有利於推動經濟發展保障和改善民生、維持社會和諧穩定等重點領域編制資源得不到動態調整，使得編制資源不能全面發揮其應有作用，阻礙了社會事業的發展。這些問題根源在於編制管理法津法規體系不盡完善。雖然近年來出台了一系列機構編制管理方面的條例和法規，但具體到事業單位機構設置、人員編制配備方面還是缺乏嚴格的控制措施。有些事業單位人員編制核定無操作標準和依據，只是根據當前的工作情況所謂的“量體裁衣”，致使主管部門要求設立事業單位編制核定時上下聯繫、左右攀比;有些事業單位設立以達標為要挾，以審批資金為“誘餌”，造成機構設置重複、職能交叉。不但增加財政負擔，而且容易出現推委、扯皮現象。
(二)缺乏法人資格，阻礙自身發展。
部分事業單位不具備獨立的事業單位法人的資格，其任務由行政主管部門下達，辦公地點不明確，人員混用，財務不分，行政機關人員兼任事業單位法人。這樣的事業單位不能實現自主經營、自負盈虧，只能靠財政“吃飯”、政府“餵奶”、主管部門“輸血”生存。致使事業單位服務功能弱化、萎縮，不同程度地阻礙了事業單位根據自己的特點，按照社會需要和市場經濟規律尋求自身發展的步伐。
(三)政事、事企不分，工作效率不高。
一是有些事業單位享受着事業單位的待遇，卻從事着與政府部門一致的行政管理事務，甚至還擁有比一般政府部門更大的行政權力。一些並非法定承擔政府職能的事業單位，執行着由主管部門直接或間接轉移過來的行政職能。二是有的事業單位本身擁有執法權力，全部或者大部分受國家財政資金的供養，卻仍然從事經營活動，既是運動員又是裁判員。三有些事業單位佔用着國家資源，享受着財政扶持，卻未充分有效地提供相應服務,積極公正地履行應盡職責。
(四)事業單位撤併難度大。
按照事業單位分類的改革要求，對未按規定設立或原承擔特定任務已完成的予以撤銷;對佈局結構不合理、設置過於分散、工作任務嚴重不足或職責相同相近的予以整合。部分事業單位將面臨着撤併，人員編制核銷、核減和安置。對應該撤銷或整合的事業單位，很少有主管部門或事業單位自己主動提出進行撤銷整合，而是以上級部門批資金、上項目等為理由，要求保持現有事業單位，或者一味強調本部門本單位的困難，反對撤銷整合所屬事業單位，加大了事業單位分類的改革工作難度。
(五)改革配套政策遲遲不能啟動。
事業單位分類的改革是一項複雜的系統工程，關係經濟發展和社會穩定的大局，涉及事業單位廣大職工的切身利益，如果在改革過程中沒有養老保險、人員分流安置等完善的配套政策支持，廣大職工的切身利益得不到社會保障，必然會影響社會穩定大局，致使改革難以達到預期的目標。目前人事制度、收入分配、社會保障、財政管理、轉企改制等配套政策遲遲未能出台，成為制約改革順利推進的瓶頸。
二、思考與建議
(一)調整規範機構設置，搞好清理整合。
根據縣級事業單位不同的類型、性質、運行機制以及發展趨勢，按照事業單位清理規範的要求，進一步搞好清理整合。一是堅決撤銷。隨着經濟和社會的發展，原有的一部分事業單位，有的職能萎縮甚至消失，已經無所作為;有的運轉艱難，既無社會效益，也無經濟效益;有的依靠財政撥款養人，終日無所事事;有的名存實亡，長期無人員、無資產、不運作。對這此事業單位予以撤銷，其人員按政策進行妥善分流和安置。二是合理合併。有些事業單位規模過小，有的職能相近或交叉。對這類單位應在統籌規劃的基礎上予以合併。三是調整佈局。對條塊分割、重複設置的事業單位，應統籌兼顧，科學調整佈局，裁長補短，優勢互補，優化人力、財力、資產等資源配置。通過清理整合，逐步界定和規範事業單位的職責任務、機構名稱、人員編制和經費形式。
(二)全力推進事業單位分類的改革。
根據國家和省市對事業單位的有關分類標準，本着先易後難、分期分批、逐步推進的原則，對清理規範後的所屬事業單位進行科學分類。行政類事業單位，依法調整界定職能任務，整合精簡機構編制，嚴格規範管理。公益類事業單位，優化佈局結構，完善運行機制，逐步實現舉辦單位主體的多元化。此類事業單位的管理辦法，主要是政策引導、依法監督、搞好服務，重點管好其領導班子或法定代表人，監管其國有資產的
保值增值。經營類事業單位，按照事企分開的原則，借鑑國有企業改制的政策辦法，搞好產權制度改革，實施改企轉制，使其成為市場競爭主體和獨立核算、自主經營、自負盈虧的經濟實體，進一步增強自我發展的活力。
(三)賦予事業單位獨立的法人地位。
國務院《事業單位登記管理暫行條例》規定，未取得《事業單位法人證書》的，不得以事業單位名義開展活動。近年來，事業單位法人登記工作雖然得以全面推進，但其他配套政策法規滯後，事業單位仍處於主管部門的附屬地位，與市場接軌的“准入證”作用也沒能充分發揮，制約了事業單位的市場化進程。許多事業單位習慣於按主管部門的行政命令辦事，對社會和市場的需求主動參與的少，不願意面向社會尋求生存空間，造成事業單位社會化服務功能的缺位。因此必須建立健全事業單位法人治理結構，探索建立理事會、董事會、管委會等多種形式的治理結構。
(四)徹底解決合力不強的'問題。
在事業單位的改革中，政府職能部門、政府主管部門和事業單位這三者雖然都主張進行事業單位的改革，但改革的目標和方向並不一致。一般來説機構編制、人社、財政等政府職能部門主要是加強規範化管理，儘量控制或減少財政供養人員。而事業單位主管部門則往往是站在事業發展，同時也站在維護本位利益的立場上儘量保留和發展一些事業單位，在改革中常常充當事業單位的代言人和事業單位的改革協調者等角色。事業單位自身則希望通過改革在既得利益不變的情況下，儘可能多地增加財政供給，同時又能獲得自主權。這三者難以形成合力。所以只有在充分調研和廣泛徵求意見的基礎上，黨委政府以壯士斷腕的決心果斷決策，才能在事業單位的改革形成合力。
(五)堅持以人為本的核心。
改革必須注意維護社會的穩定和促進社會的和諧，不能給社會帶來新的不穩定和不和諧因素，尤其不能象以往改革那樣把“富餘人員”推向社會。因此，需解決四個問題：一是根據國家社會保障制度建設的總體要求，積極推進事業單位的社會保障制度改革，全面建立事業單位養老保險制度;二是要解決好改革前後新老退休人員待遇的平穩過渡問題;三是進一步完善工作人員在機關、事業單位和企業之間流動時社會保險關係的轉移和銜接辦法，切實解決人員身份轉換以及醫療保險金、住房公積金等保障問題;四是要解決好人員分流安置問題，認真研究以單位、行業為基礎的，多層次、多種形式的人員安置政策，對達到一定年齡或工作年限的職工，研究較為寬鬆的提前退休政策。
(六)推動事業單位配套改革。
一是逐步取消事業單位行政級別，實現事業單位職級制，推行職員制;二是探索實行公共財政“購買服務”新模式，可由社會提供的公共服務，通過公開招標、向有資質的社會組織“購買服務”;三是改變財政供給方式，告別單純“以人定費”的形式，從“養人”轉變為“養事”;四是鼓勵與支持社會力量辦公益事業，對社會力量興辦公益事業的，在設立條件、資質認定、職業資格與職稱評定、税收政策和政府購買服務等方面與事業單位公平對待。
(七)管好盤活機構編制資源。
在嚴格控制機構編制的前提下，按照“控制總量、盤活存量、優化結構、增減平衡”的要求，採取切實措施，核減職能減少、工作任務不飽和單位的人員編制。儘量把有限的編制資源向重大民生保障方面傾斜，向基層和一線傾斜，向關乎全局工作方面傾斜。
單位調研報告11
一、“四名一文一傳”單位在滅火救援能力建設基本情況
二、“四名一文一傳”單位在滅火救援能力建設中存在的主要問題
（一）消防設施不齊全
消防設施不齊全，常見於無室內消火栓，不具備滅火系統等，處於這樣的情況下面對火災，無異於沒有武器的士兵，任由宰割；部分地方情況稍好，卻也存在着重大隱患，不定期檢查的消防設施，時間久了，也只是擺設品，在面對真正的危險時毫無作用。要把消防工作的滅火救援能力建設做好的前提，該從各單位自身防範作為基礎，做到基本的“小火能滅，大火能跑”，而不應該撒手不管，自身不重視，直到火焰苗頭燃燒，才來亡羊補牢，求救119。我們該樹立正確意識，從自身懂得消防，合理的配備各種消防設施，維護各種消防設施，保證社會健康發展。
（二）面對名鎮等較大對象時責任難以落實、地況複雜，公共消防安全管理水平不高
消防安全責任制不落實的問題仍然突出。像對名鎮名城等較大對象進行管理時，情況較為複雜。不僅存在火源電源管理不到位、整片區域消防通道不暢通、內部消防安全管理不規範、人員職責不清等問題，安全發展的紅線意識尚未牢固樹立起來，一些地方消防投入不足，公共消防設施欠賬大；少數部門對行業消防安全重視不夠，不願管不想管，隱患問題由消防部門大包大攬，但往往由於責任主體缺位而無法從根本上解決問題；社會單位尤其是生產經營企業，安全責任不落實、制度不健全、管理混亂甚至是違法違規生產經營的問題十分普遍。消防工作的法治化建設還不理想，由於區劃變更等問題，造成一些領域消防安全管理存在真空斷檔，留下大量隱患；針對人員密集場所的一些突出的矛盾和問題，缺乏明晰的政策措施和實用管用的手段方法，未出台規範性，指導性意見，存在治標不治本的問題，致使一些問題長期得不到有效解決。
（三）部分地區難以改造，消防監督力量不足
少數地區文化信仰根深蒂固，甚至受到傳統觀念影響，部分人員對消防工作不夠重視，不願配合工作，或者多為形勢主義，左耳進右耳出，無法從人員的思想上從根本來解決問題。為了消防工作的持續建設，面對這種情況，這往往需要消防工作人員的及時監督，但任務多，責任雜，難以落實，此項工作仍任重道遠。少數監督幹部要承擔多家社會單位的監管指導任務，完全處於疲於應付的狀態，消防安全監管的面大盲點多，消防安全保障能力不足與消防安全需求快速增長的矛盾十分突出。且由於目前我區消防大隊人員均為派駐形式，在監督執法及火災調查中受到執法身份未明確等問題制約，遇到的問題難以及時有效的得到解決。
三、加強文山市“四名一文一傳”單位滅火救援能力建設的總結建議
（一）不斷提升指戰員滅火救援能力
加強指戰員業務能力，提高熟練度，能更快、更準確、更有力的完成任務，鍛鍊強大隊伍是一條無止境的明路。不僅提升業務能力，更要規範、有紀律的開展相關訓練。要立足實戰需求和轄區實際狀況，考慮到偏遠村寨道路條件差、消防基礎設施弱等因素，對各單位周邊道路、消防水源、建築結構、疏散通道、消防設施的分佈和重點區域進行了熟悉，做到情況清、底數明，及時修訂完善滅火救援預案。並且進一步嚴肅隊伍紀律，開展隊伍作風整頓，嚴格執勤值班制度，確保人員在崗在位、履職盡責，定期組織聯合拉動演練，充分用好周邊消火栓、器材箱等固定消防設施，確保一旦發生火情能夠快速反應、立即處置。
（二）制定合理方案，實施有效，加強管理。
合理的方案，是前進的方針；有效的管理，是落實的前提。擁有過硬隊伍實力的同時，更為重要的是方向的選擇和精確的管理。消防安全專項整治行動，通過滅火救援演練、安全隱患排查等多種措施，完善基礎消防設施，提升了“四名一文一傳”抵禦火災風險的能力，堅決遏制羣死羣傷、火燒連營等事故發生。但仍需不斷強化責任落實，健全消防安全責任體系，明確責任部門職責要求，強化落實行業部門消防安全管理責任，重點督促文物古建築、傳統村落單位落實消防安全主體責任，推動文物古建築單位完善消防基礎設施，一是明確責任，強化部門聯合監管。文旅、住建、古管局、公安、消防等相關部門要加強協調溝通，細分行業部門共同責任和行業領域監管責任，主動作為，形成工作合力。二是統籌安排，集中開展專項檢查。結合火災防控重點和“四名一文一傳”消防安全工作，緊盯古城古鎮、文物建築等重點領域，集中力量開展聯合檢查，嚴防發生重大火災事故。三是緊盯重點，加強人防物防技防。通過建設政府專職消防隊、志願消防隊及微型消防站等多種形式的消防力量，形成自防自救、區域聯防體系，定期開展培訓演練，強化羣防羣治措施，切實有效提升戰鬥力。四是壓實責任，加大整治懲處力度。對發現的.問題儘快明確整改方案、整改時限，落實整改責任，對一旦發生火災可能造成重大人員傷亡、財產損失和社會影響的，要採取果斷措施，堅決徹底整治風險隱患，該關的關、該停的停，力爭隱患“清零”。防火責任人員名單、消防安全管理組織、消防設施器材等情況逐一排查登記造冊，並規範日常消防安全及用火、用電、用氣、用油管理。並針對“四名一文一傳”單位場所火災撲救中的重點、難點問題，加強技戰術研究，開展部門聯合實戰演練，提升隊伍實戰處置能力。
（三）提高消防意識，提前預防，抓好隱患。
做好防火，就是把火焰的苗頭扼殺在搖籃裏。我們應該分階段、分層次對相關人員開展安全教育培訓和撲救初起火災業務訓練，增強消防安全意識和自防自救能力。因地制宜設置消防宣傳欄、櫥窗，張貼警示案例、逃生自救知識海報，在出入口等醒目位置放置宣傳知識手冊，並在重點部位、重要場所設置“提示”和“禁止”類消防標語，引導羣眾關注歷史文化名城（鎮村街）、文物建築、傳統村落消防安全。要加強消防檢查和管理，因為年代久遠，古建築絕大部分未經過消防審核驗收，因此一定要安排專人進行消防安全檢查，一旦發現消防設施損壞或者電器線路故障，要及時進行維修或者更換。建築內要配備相應的消防設施設備，並保持設備完整有效；要保持疏散通道、安全出口的暢通，設置疏散指示標誌和應急照明，一但發生火災時，可以順利逃生；要謹慎用火用電，首先，不要在嚴禁用火的地方生火做飯，灶房選址一定要遠離古建築或文物集中地地方，爐灶不能靠近易燃、可燃物，使用時必須有專人照管，使用後應立即清除。可以將在店內焚香、點蠟燭、點油燈改為在殿堂之外的安全地帶設置焚香爐，清專人看管，做到人走火滅，並將每天清理的殘餘蠟燭、香頭挖坑掩埋防止死灰復燃。我們只有立足於預防和控制，千方百計地消除各種火災因素，防止火災發生，真正做到防患於未然，讓古建築遠離火災，才能讓這些民族遺產永遠地流傳下去。
單位調研報告12
隨着事業單位人事制度改革按照“脱鈎、分類、放權、搞活”的總體思路地步步深入，事業單位原有工資制度已不能完全適應市場經濟體制的需要，如何建立一套新的既堅持按勞分配、又體現效益和公平原則的分配製度，成為亟待探索的一個問題。根據中組部、人事部、衞生部《關於深化事業單位人事制度改革的實施意見》及《事業單位內部分配製度改革指導意見》文件精神，從20__年起，我區在衞生系統事業單位進行了崗位績效工資管理的有益探索。
一、實行崗位績效工資的意義
一是有利於充分調動了職工的工作積極性和主動性。形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的槓桿作用。革除事業單位幹多幹少一個樣，吃大鍋飯的固疾，充分體現多勞多得、優勞優酬，獎優罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業單位人事制度改革，加大了內部管理力度，完善了崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是強化了服務意識和內部成本核算意識。社會效益、經濟效益和人民羣眾的滿意度不斷提高。四是新的績效考核工資辦法，有效地扼制了年度考核中走過場的現象。倡導了講服務質量、重實際貢獻的新風尚，有助於建立公正、科學、規範的競爭機制和激勵機制。
二、推行工資與崗位績效掛鈎應把握好三個環節
崗位績效工資就是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鈎，實行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配製度。按照“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，從職工個人檔案工資和年終一次性獎金中提取一部分，加上單位從可分配收入中注入一部分資金與績效考核掛鈎，重新分配。各個單位根據財政撥款性質和單位效益的不同，提取職工績效工資的比例也不一樣，個人提取比例一般為：全額撥款單位佔工資部分50以下；差額單位為工資部分50—100；少數單位實行全額工資浮動。採取崗位績效工資分配辦法，主要應把握好三個環節：
（一）制定方案。分配方案涉及到每個職工的切身利益，必須廣泛徵求職工意見，儘量做到公平合理。在制定《崗位績效工資分配方案》（以下簡稱《方案》）時：一是要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化。彌補過去責任不明的情況，並提交職工代表大會反覆討論，廣泛徵求職工意見，堅持民主集中制的原則，反覆討論修訂，確保方案的科學合理性和可操作性。並根據對以往實施相關管理規章和制度的情況進行效果評估和補充完善；二是要突出“責、權、利”相結合的原則。制定完善與之配套的崗位目標月考核細則（百分制）；三是實行兩級考核兩次分配製。單位按照《方案》對內部科室進行考核分配，各科室遵照《方案》制定更為詳實的工作計劃，實行科長、主任負責制，把任務和要求再分解到人，由科長、主任負責科內職工的考核分配；四是層層簽訂責任書，將責任落實到人。根據《方案》中的任務與職責分解情況，領導與分管領導、分管領導與科主任、科主任與各專業人員分別簽訂責任書。使崗位目標責任制定公平合理，分解得以充分落實，全體幹職工人盡其能，各司其責，分工協作，發揮動力。夷陵區衞生監督所推行崗位績效考核與工資掛鈎，不僅制定了《崗位績效考核分配方案》，還修訂了40餘項300餘條規定、規範和制度，編制並推行《夷陵區衞生監督所管理手冊》，變內部粗放型管理向科學、規範管理過渡，使工作效率大幅增長，執法力度大大加強，職工素質普遍提高，受到社會好評。
（二）嚴格考核。《方案》順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兑現獎懲，否則，《方案》的落實將形同虛設。一是要成立考核領導小組，由單位一把手任考核小組組長，有的單位還專門成立了稽查科室，根據《方案》制定具體的《考核辦法》，每月對工作任務、質量要求、公正執法等進行嚴格考核，負責整個考核的具體實施；二是要制度公開，要讓職工做到心中有數，清楚他們需要做什麼才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報。要做到分配方案公開、考核辦法公開、各層次責任公開、運作程序公開等，每月的考核結果、兑現月浮動工資、部分超任務獎、半年或全年超任務獎都應上牆公示，接受羣眾監督。三是要嚴格考核。單位要把全年的目標任務分解到月、分解到科室、分解到人。每個月先由職工對工作績效進行自我評價和互評，再由科室負責人打分，提交分管領導簽字後按《方案》兑現月績效工資。稽查考核中遵循以硬性指標為主的原則，採取工作任務限期督辦的工作方法，力求工作任務按質按量完成。遇到個別職工有牴觸情緒，要認真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立馬進行討論修正，是職工理解有問題的，領導耐心解釋，從思想上進行疏導，從而化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行，避免因個別原因導致績效考核受阻，甚至降低考核標準的情況。
（三）審核監督。一是規範審批程序。各單位實行崗位績效工資，《方案》必須經職工代表大會通過後，報工資基金管理領導小組辦公室審批，由財政、人事等部門根據對前三年完成任務情況進行綜合評估，確定當年目標任務，工資基金管理領導小組辦公室發文批覆分配方案和考核辦法，並在相關單位的監督下進行考核，最後根據考核情況予以公示和兑現月浮動工資、部分超任務獎、半年或全年超任務獎。二是財政、人事、審計、統計、監察、税務部門要加強檢查、審核、審計、監督力度。財政、人事部門要對各單位申報的《方案》認真審核、把關，確定目標任務。審計、統計、監察、税務部門要加強檢杳、審計、監察，對違規違紀現象及時予以糾正。工資基金領導小組每年組織一次機關事業單位工資基金檢查，對超計劃發放、違規亂髮錢物的單位給予處罰，限期改正。三是通過公佈舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式主動接受社會監督，並經常深入城鄉對服務對象或管理相對人進行走訪調查，瞭解情況。
三、崗位績效工資存在的問題
崗位績效工資制度是市場經濟條件下的新的'工資分配辦法，在推行過程中存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績效工資制度就可能難以實施下去。具體來講，主要有以下幾個方面：
一是職工思想認識不統一，《方案》通過難度大。長期計劃經濟體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發工資天經地義；有的職工認為績效工資就是變相的發福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；還有職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導從中循私舞弊。職工思想不統一，增加了崗位績效工資方案出台的難度。
二是建立崗位績效評價標準不好把握。特別新成立單位或是規模大、崗位多的事業單位，要對眾多的崗位建立科學公正的績效評價標準難度較大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由於內部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效工資方案難產。
三是績效工資制度容易帶來員工行為短期化。員工有可能為追求眼前利益而忽視其長期責任，出現只注重當前經濟效益而忽略長遠社會效益的情況。
四是可能會造成單位人才分佈不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿為患；收入低的崗位無人問津門可羅雀，導致崗位結構變化，不能適應工作需要。
四、改進崗位績效工資辦法的幾點建議
一、強化職工的思想政治工作，要深入細緻地宣傳改革工資分配製度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創優的競爭意識，消除對改革的恐懼和牴觸感。
二、做好績效工資分配製度改革的基礎管理工作。科學合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度、成本核算制度、質量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定測量業績的方法和手段，科學地測算和制定崗位績效工資分配係數標準。
三、解除好職工的後顧之憂。單位在實行崗位績效工資的同時以檔案工資為基礎及時足額的為職工繳納養老保險、失業保險和醫療保險等，並根據相關法律法規完善勞動、學習、休假等相關福利制度。
四、加強成本核算，注意對單位成本的控制和分析，在確保社會效益的前提下，降低成本、節約資源、減少浪費，調動職工關注成本效益和參予理財的積極性，形成全單位“風險共擔、責任共負、效益共創”的聯動關係。
五、建立績效工資約束監督機制，單位績效考核方案要廣泛徵求職工意見，經單位職工代表大會討論通過，並報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受財政、人事、税務、審計、統計等部門的監督檢查。
單位調研報告13
一、調查背景
隨着經濟全球化和信息技術的發展，現代物流在經濟發展中的作用日益突出。發展現代物流能夠有效的降低成本，提高流通效率和企業競爭力。我國現階段的物流發展狀況基本上呈現兩種情形：一方面宏觀狀況社會物流總值大幅增長，但相對於發達國家的物流產業而言，X的物流產業尚處於起步發展階段；另一方面我國第三方物流市場潛力大、發展迅速，處於發展初期，而且呈地域性集中分佈。但是，我國第三方物流供應商功能單一，增值服務薄弱、整個第三方物流市場還相當分散。我們希望通過這次調查瞭解一下在這樣大的物流環境下，未來物流企業的發展形勢。
二、調查目的
通過對寧波一些物流企業的走訪調查，瞭解相關企業的發展狀況，同時瞭解我們今後的就業崗位，為我們以後的就業奠定一定的基礎。
三、調查項目
企業的基本情況、企業內部主要崗位的設置、不同崗位在企業內各自的主要任務以及員工的入職條件、完成工作所需要的知識、能力和素質等。
四、調查地點
浙江九龍國際物流有限公司、寧波航威物流有限公司。
五、調查情況
（一）浙江九龍（百富）國際物流公司
1、公司的基本情況
浙江九龍國際物流公司於1994年正式掛牌，最初成立名稱為寧波九龍國際物流有限公司，後來提升為浙江九龍國際物流有限公司，它是一家以貨代起家的國際物流公司。目前為止，九龍公司的員工人數大約在1000人左右。另外，九龍旗下有多家子公司，其中一家子公司——浙江百富國際物流有限公司，是目前整個浙江省內最大的一家陸路運輸服務物流公司。它的主營業務是自營集卡車，其內部擁有198輛集卡車，其中80%為重卡，這個對於公司長遠的發展是非常有利的；此公司內陸運營網絡遍及國內各個口岸，將廣州、大連、上海、青島、天津等外省港口的內陸物流網絡建立完成，與九龍公司體系實現對接司營銷，進一步完善服務。其次，還有浙江九龍國際報關行，此報關行於今年年初時升為A類報關，目前這家公司在整個浙江省的排名也是前三位。浙江億流倉儲貨櫃公司也是其中的一個子公司，此公司設在北侖，主要管理倉儲與堆場這兩個業務。除了上面所提到的三個子公司外，還有一個浙江九龍百富國際貿易有限公司，成立此公司的目的在於是做配套，配套整個物流鏈，使得公司的經營更加的方便、順暢。據公司相關人員透露，在未來幾年內九龍公司還將再成立兩家新公司，一家是投資公司，主要是為九龍的打包上市積累資產、做準備；另外一家是軟件公司，是為了建立九龍旗下各個公司的交流X台，以更好的進行溝通與交流，提高工作效率，增加公司效益，目前這家軟件公司已投入500萬，所有的配件已經齊全，但是還需要進一步的開發與改進。
2、公司主要的崗位設置及不同崗位的工作職責
整個九龍公司分為9個運營中心，分別是業務中心，其主要針對船公司的開拓和同行市場的開發這兩個部分；與之對應的是營銷中心，主要包括百富的車隊市場部和九龍傳統的終端市場這兩大部分；此外，還有客户服務中心、財務中心、商務部、行政中心、品質管理中心、寧波運營中心、北侖運營中心。在這9個運營中心下又設置了不同的崗位，主要的崗位如下所示：
（1）最基本、最主要的崗位就是銷售（sales），目前九龍公司的銷售人員大約達到200人左右，他們主要的工作就是跑業務，與客户進行溝通、協商。
（2）客服，也是公司的一個非常重要的崗位，它主要銜接公司內外，集所有信息於一身，為公司各個部門的人員提供其所需要的`信息，並且維護與客户之間的關係。
（3）操作員，則是主要負責一線流程的操作，對貨單進行檢查、核對等，跟客服的連接是非常的緊密。
（4）財務部，財務部又可以分為商務和財務，商務主要負責應收，財務主要負責應付。
（5）外協部，外協則主要與船東方協商合作，以減少企業風險，增加企業效益。
（6）單證員，單證員的主要工作是收發傳真，校對提單，最重要的是校對提單。
（7）報關員，其主要工作就是要根據國家的法律法規、海關的辦事程序判斷某些貨物需要何種手續並準備相關文件、按要求製作報關單等並向海關申報，還要配合海關查驗、繳納相關税費等。在某些企業報關員除了承擔向海關報關的工作外還承擔在商品檢驗檢疫局辦理商品檢驗檢疫手續、向國家外匯管理局辦理外匯核銷手續、向外經貿管理部門辦理相應的審批手續等。
前三個崗位可以説是每個物流公司中最基本，最核心的三個崗位，不論哪個物流公司都離不開這三個崗位。
3、崗位的入職條件
基本上公司要求入職員工需要有一定的職業規劃能力，能夠規劃出自己長遠的發展，只有在此基礎上才可以更好的為公司服務。另外，公司還要求入職員工需要有有較好的協調能力、韌性、耐性、細心、責任心，其中公司最看重的是責任心，只有員工擁有責任心，才能保證公司的業務順利進行，才不會對公司的經濟，甚至名譽造成損失。當然公司還對入職員工有一定的學歷要求，基本上要求員工的學歷為大專和本科（除了一些技術含量低的操作人員等），對於一些專業性較強的崗位對專業知識的要求就必然會有所提高，如對於報關員則要求需要熟悉掌握海關的基本法規、海關監管制度、海關操作程序、進出口貿易估算、進出口公司、外貿運輸保險以及英文知識等。
（二）寧波航威物流有限公司
1、公司的基本情況
寧波航威物流有限公司是20xx年成立的一家一級貨運代理公司。公司擁有X一流的物流管理,工程,諮詢和培訓專家隊伍；擁有嚴格高效的項目運作和管理模式，並且和國內外眾多的高校,研究機構有着廣泛的交流與合作。目前為止，公司擁有200多名員工。公司主要經營南美、黑海、北非、歐洲等遠洋航線的國際集裝箱業務，在幾年的時間裏與多家船公司有良好的合作關係。同時，在業務中廣泛開展資訊查詢、跟蹤查詢、信息反饋、信息共享、倉儲管理等高效率工作。目前，航威物流有限公司投巨資進行對物流網絡信息X台系統的開發，通過互聯網技術與客户、網點及相關單位連接，實現資源共享、信息共用，對物流各環節進行實時跟蹤有效控制與全程管理。
2、公崗位設置及不同崗位的工作職責為了使公司順利的運行，公司在其內部設置了多個不同的崗位，以滿足不同的需要，其主要的崗位如下所示：
（1）銷售人員，這是整個公司內部最基本、最主要的崗位，他們的主要職責是在外面做業務。
（2）客服部，它是整個公司的主軸，整個公司的信息都來源於客服部。同時，客服還需要與客户聯繫、解決一些與客户之間的糾紛等。
（3）操作員，主要進行一些機械性的操作，他們的最主要的工作就是對貨單進行檢查、核對等。
（4）單證員，主要的職責是收發公司與客户之間的傳真，校對從客户處接來的提單等。
（5）財務部，對公司的財務進行保管、管理。
3、崗位的入職條件
首先，公司要求入職人員須有大學學歷；其次，公司還要求要有良好的英語基礎；當然，還得具備最基本的一些素質，如有責任心、有耐性、有良好的溝通能力、有進取心、有團隊精神等。
六、調查總結
根據目前的形勢看來，在未來，物流行業將會不斷地發展壯大，物流企業的數量也將會不斷地增加。當然，在這種情況下對相關工作人員的需求也會進一步的擴大。通過此次調查，不僅使我瞭解了物流公司的基本情況、主要的崗位設置等，而且還使我對物流、對自己現在所學的的專業（報關與國際貨運）有了更深層的瞭解；同時，我還知道了要想在相關企業裏工作的出色、做出一定的成績所必須具備的一些技能、素質與能力。我想這會為我未來的就業帶來很大的幫助。
單位調研報告14
自20xx年事業單位實行網上登記以來，__區認真貫徹落實《事業單位登記管理暫行條例實施細則》有關規定，精心組織，紮實工作，使全區事業單位登記管理工作取得明顯成效。截至目前，全區共有406個符合條件的事業單位進行了法人登記，每年事業單位登記年檢率均在90%以上。
我們通過落實機構設立、設備更新、工作力度三個到位工作，強化組織領導,有力保障區事業單位登記管理工作的正常開展。一是機構落實到位。根據省、市編辦的要求，結合我區實際，適時成立了區事業單位登記管理局，為區編辦掛牌機構,主要承擔全區事業單位登記管理工作。二是年檢設備更新到位。幾年來，我們先後更新了電腦、打印機、掃描儀、檔案櫃等年檢辦公設備，改善了辦公條件。三是工作力度落實到位。幾年來，編辦主要領導直接抓年檢工作，積極參與工作計劃的擬訂、部署，組織工作人員認真學習相關政策規定，明確工作職責，認真總結經驗做法，改進工作中的不足，使登記年檢工作真正做到有安排有迴音。
事業單位登記工作相對於工商管理等登記工作起步較晚，並受環境氛圍、認識程度等各種因素的影響，事業單位自覺、主動接受年檢的意識還不夠強，加之部分事業單位受各種客觀因素的制約，還不能完全按預期計劃進行登記年檢工作。為此，我們結合本區實際，採取靈活多樣的形式，全方位進行了宣傳引導。一是通過下發文件和年檢通知、組織年檢培訓班等形式進行宣傳，重點上年檢的相關操作流程及上級制定的各項政策法規，幫助各單位操作人員熟悉年檢操作流程，克服他們的畏難情緒，同時提高全區各事業單位對建立事業單位法人制度和法人證書重要性的認識。二是將設立登記、變更登記、註銷登記、年度檢驗的工作流程及操作説明公佈在區編辦網站及編辦公共郵箱裏，增加工作透明度，切實為區各事業單位做好服務工作；三是每年年檢工作結束後，及時將全區上年度新設立登記、註銷登記、變更登記及年檢合格單位的單位名稱、法定代表人、開辦資金、經費渠道等信息及時在__報、區編辦網站等媒體上進行公告，使事業單位登記工作的重要性得到充分體現。
在開展事業單位登記工作中，我們深知事業單位法人登記年檢，僅僅依靠登記管理機關一方面還不足以完全到位，只有形成齊抓共管的局面，才能保證登記年檢工作落到實處、取得實效。一是通過建立qq羣等方式，加強對各事業單位年檢工作的業務指導，有問題及時溝通。二是在每年一到三月份年檢時，與區各主管部門溝通，請各主管部門及時督促，加強審核力度，及時按區登記局的年檢日程安排進行年檢登記工作；三是在具體工作中，由區登記局按照程序審核後通過年檢，區技術監督局對年檢合格的事業單位進行組織機構代碼證年檢，其他相關部門依據合格、有效的年檢證書續辦有關銀行賬户、財政開户、税務登記、社會保險、國有資產、車輛掛牌等事宜，未通過年檢或未登記的事業單位一律停辦或終止相關活動事宜；通過加強與各事業單位、各主管部門及相關部門的協調溝通，使部門職責分工進一步明確，形成開展登記年檢工作的合力。
為保證事業單位法人登記的真實性、準確性、合法性，我們在工作中重點把好監督管理關口：一是登記範圍關。對不符合獨立法人條件的，不予登記；對開辦資金為負數不能承擔民事責任的，暫緩登記。二是材料驗收關。對各單位提供材料的合法性和有效性嚴格把關，確保材料數量齊全，內容真實，數據準確，維護登記年檢工作的嚴肅性。三是審核關。在審核時嚴格對照機構編制部門下發的文件逐項審查，着重對事業單位開展的'業務工作情況等進行審核，對不符合要求的及時更改。四是發證關。對審核符合登記條件的單位印發證書，統一編號，由領證人簽字，有關資料由事業單位、主管部門、區登記局各留一份存檔。五是資料歸檔關。我們制定了完善的檔案管理制度，建立了檔案庫房，配備了相關設施，對整理的事業單位登記檔案盒加貼卷標，註明單位編號和單位名稱，按法人證書號順序排列，方便及時查閲。
一是事業單位法人年度報告流於形式。根據《事業單位登記管理暫行條例》規定,事業單位應向登記管理機關詳細上報開展業務活動的情況，資產損益情況等7個方面的主要內容。但在實際操作中，登記管理機關只能憑事業單位自己送來的年度分析報告進行審核，對報告所提供數據的準確性、情況的真實性難以把握。往往是要求事業單位填個表，蓋個章，貼個花，就算年檢了。年檢年審變成了走過場，流於形式。
二是年檢工作的社會力量監督不夠。年檢工作是《條例》賦予登記管理機關的一項法定職責。登記管理機關就是盡職盡責的開展年檢年審活動，但由於信息的侷限，時間的制約，條件的限制等等，既難檢到事業單位的真情實況，也難審出事業單位的那些問題，年檢監管工作中缺失了社會力量的監督。
三是年檢成果運用沒有開展開來。年檢結束後，對不合格的單位，既沒有影響事業單位分類、編制數量、經費渠道、變更法人代表，撤銷事業單位，也沒有相應的處罰措施，年檢成果束之高閣，最終導致各事業單位對年檢抱無所謂的態度，使得登記管理機關威信不高,影響權威。
單位調研報告15
一、現狀
**縣機關事業單位養老保險工作啟動於1997年4月。截止20xx年底，全縣參保機關事業單位共有234個，其中：黨政機關46個，事業單位188個（鄉鎮轉制事業單位74個），現有參保人員2335人（鄉鎮事業單位轉制人員442人），退休人員425人，供養遺屬20人。在職參保人員與供養退休人員比例5.5：1。歷年累計徵繳養老保險費5014 萬元，歷年累計發放退休人員養老金2868 萬元，歷年累計結餘養老保險基金 2146萬元。
二、存在的主要問題
（一）管理體制與州局及部分縣（市）不統一。社會保險經辦機構職能、資源整合、“五險合一，一票徵收”等改革目標至今尚未實現。經辦機構尚未納入參照公務員管理。
（二）業務管理機制不健全，特別是控制機制、反饋機制、導向機制不夠完善，管理基礎不牢，管理手段不新。
（三）至今沒有統一政策和法規，工作處於被動狀態，與事業發展要求差距較大。
（四）鄉鎮轉制事業單位人員養老保險現行政策不完善，特別是計發養老金待遇的有關規定不盡合理，如繳費滿15年的人員，繳費每增加一年，計發比例提高1%，致使鄉鎮事業單位轉制人員的退休待遇與企業養老保險的退休待遇差距越來越大，今年退休人員按上述辦法計發的待遇已高於人事部門核定的退休費標準。
三、對策
（一）創新管理機制，優化管理模式。計劃經濟體制是以單位為管理主體，表現在社會保險管理上，主要是通過單位管理 “單位人”；市場經濟體制下，社會保險管理的是“社會人”，實行社會化管理服務，從而減輕參保單位的事務性負擔。在市場經濟體制轉軌過程中，如果不創新管理體制，管理就會遇到體制性障礙，而且難以提升。要遵循“機構職責明確、權限分配適度、制約配合平衡、控制調度及時”的原則。形成 “服務、管理、監督”三級管理模式框架，將縱向分工的管理體制調整為橫向分工的管理體制。原來縱向分工的管理體制，明顯存在工作協調難和業務經辦權限過於集中兩個弊端，這對提高服務質量和職工綜合素質不利。而橫向分工的管理體制既互相配合，又互相制約，也能提高辦事效率。因此，建議將縣（市）級社會保險經辦機構儘快進行整合，通過 “五險合一”使機構設置上下統一，同時加強服務大廳建設，形成 “一站式”辦理業務的`服務網絡，實現社會保險經辦業務的統一化、標準化、高效化。
（二）強化管理手段，改善管理環境。依託計算機系統規範業務管理，健全三大機制，一是控制機制。主要是控制業務經辦人員的具體操作情況；控制社保基金的資金流量。二是反饋機制。對一線操作和基層現場管理工作中遇到的問題，採用全面反饋的方法快捷處理，形成經辦業務網上運行，公開辦事制度和程序，實行陽光操作。三是導向機制。努力提高數據庫質量，加快金保工程建設步伐，通過內部局域網絡對工作計劃、規範管理進行及時高效引導。
（三）結合實際情況，完善相關政策。我縣機關事業單位養老保險一直沿用的是**縣人民政府頒發的《**縣機關事業單位養老保險實施辦法》（鶴政發［1996］12號）。從現行的情況來看，有部分條款已不符合工作實際和新的政策規定，建議縣人民政府對12號文件進一步修訂補充和完善。
（四）切實加強能力建設。各級黨委政府應儘快將社保經辦機構的參公管理落實到位，同時在隊伍建設和素質建設上下功夫。
