方案公司通用（4篇）

為了確保事情或工作有效開展，常常需要提前進行細緻的方案准備工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，並有很強可操作性的計劃。那要怎麼制定科學的方案呢？以下是小編幫大家整理的方案公司4篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

方案公司 篇1

一、業績指標選擇不合理

上市公司實施股權激勵是為了推動公司的長遠發展，在推行股權激勵過程中，有些上市公司常常有意或無意地選擇不合理的指標進行考核，這樣就違背了推行股權激勵的初衷，股權激勵成為了上市公司高管的造福工具。

例如：20xx年公佈股權激勵方案的網宿科技就是其中的代表之一。網宿科技公佈的行權條件為：第一個行權期，相比20xx 年，20xx年淨利潤增長不低於20%;第二個行權期相比20xx 年，20xx 年淨利潤增長不低於40%;第三個行權期，相比20xx 年，20xx 年淨利潤增長不低於80%;第四個行權期，相比20xx 年，20xx 年淨利潤增長不低於100%。

從網宿科技的股權激勵方案來看：

一是業績指標的選擇不合理。網宿科技於20xx年在創業板上市，由於資金超募，導致其淨資產從上市前的14 272.12萬元迅速上升到了70 842.78萬元，由於淨資產快速膨脹，而其20xx和20xx年的淨利潤變化幅度不大，導致其淨資產收益率反而逐年下降，從上市前的25.98%下降到了20xx年的5.3%(見表1)。網宿科技在設計股權激勵方案時，有意避開了淨資產收益率這一重要的財務指標，只把淨利潤列入考核指標。

二是對業績指標設置條件過低。網宿科技的四次行權條件分別為：相比20xx年，20xx- 20xx年淨利潤增長分別不低於20%、40%、80%、100%，如果算複合增長率還不到20%。雖然年均20%的淨利潤增長率比GDP的增長速度要高，但是考慮到企業通常都有經營槓桿和財務槓桿效應，企業的實際收入增長率和GDP的增長率也不會差太多。因此，對於定義高成長創業板的網宿科技收入增長率不能超過社會的平均增長速度，從這個角度來看，這一利潤的增長速度顯得不合理。

二、降低激勵條件或激勵條件流於形式

降低股權激勵條件表現為業績考核門檻遠低於公司歷年水平或其中任何一年的業績水平。有些公司通過降低行權條件和行權價方式實現，如在股權激勵方案中設定限制性股票三年解鎖條件設置過低，再如以限制性股票為激勵方的上市公司，股票的授予價為二級市場的50%。上市公司降低激勵條件或激勵條件流於形式這種低門檻的業績考核，不僅不能起到激勵作用，甚至還存在大股東借股權激勵向激勵對象輸送利益的可能。

例如：九陽股份為了適應內部產業結構調整及外部經濟環境條件的變化，在20xx年2月決定以定向發行426萬新股的方式對246名骨幹啟動限制性股票激勵計劃。方案中規定只要20xx-2013年公司淨利潤分別比上年上漲5%、6%、7%，被激勵對象就可以獲得股票。另外，除行權條件過低外，其行權價也很低。九陽股份以公告日(20xx年2月15)前20個交易日股票均價15.18的50%確定，每股行權價為7.59元，而前一個交易日收盤價為16.39元，這種定價方式與其他一些推出股權激勵方案的公司相比，折扣力度也大了許多。

同時該行權價格的作價方法也違反了《上市公司證券發行管理辦法》規定，定向增發股份價格不低於定價基準日前20個交易日公司股票價格的90%，也就是九陽股份股權激勵股票行權價應不得低於13.67元。但是九陽股份卻以前20個交易日股票均價的50%作為行權價，顯然是違規的。對於這些股票激勵對象來説，最高僅7%的淨利潤增長率，預示着這些激勵對象即使不付出很多甚至不作為也能穩拿激勵股票，但這對於新高管和其他員工來説顯得很不公平，同時也違背了股權激勵的本意。因此在20xx年8月16號股權激勵被緊急叫停。

三、缺乏激勵對象違規收益的追繳機制

如果激勵對象因為自身違規而喪失激勵資格，多數公司規定要依情況採取措施，以期權為例，常見條款是：違規後公司未授出的股票期權失效，未行權的部分不再行權，對於已行權的部分，按照授予價格回購。但是絕大多數公司沒有明確激勵對象違規收益追繳措施以及相應責任。此外，按照授予價格回購股份，有些情況下還會給激勵對象帶來“套利”機會，變懲為獎，適得其反。20xx年證券市場上漢王科技高管的限售股的精確減持就是一個典型。

例如：漢王科技20xx年3月3號成功登上中小板，發行價41.9元，開盤價78元。同年5月24號股價高達175元，相比發行價漲3倍，根據股票交易的規則，上市公司年報、半年報、季報公告前30日內，以及業績預告、業績快報等公告前10日內，屬於上市公司信息披露的敏感期，這個時期也叫“窗口期”。此期間公司高管人員買賣本公司股票的行為屬於違規。但是20xx年3月4日，漢王科技9名高管的股票集體解禁，3月18日20xx年報披露，而3月21日是實質意義上的首個解禁日，漢王科技9名高管利用報表披露的時間安排，精確減持150萬股股票。

在高管減持股票後，漢王科技的壞消息接踵而至。先是20xx年4月19日公佈漢王科技第一季度業績虧損公告，緊接着是一季度報告虧損，20xx年5月17日計提跌價準備，7月30日報告半年度鉅虧。雖然證監會在20xx年12月22日立案調查漢王科技，主要是漢王科技涉嫌會計信息披露違規。然而，由於缺乏違規收益的追繳機制，目前該案如何定論，還不得而知。

四、激勵時間和人員選擇不透明

股權激勵的時間和人員選擇不透明主要出現在一些即將上市的'企業中。有些即將上市的公司為了避免上市後股權激勵的高成本，在上市前1-2年就以極低的行權價格進行突擊股權轉讓和增資的股權激勵，這種低價與同期的另一次增資擴股價格存在巨大落差，再就是突擊入股的人員選擇上往往不夠透明，使得淨利潤和每股收益實質上在上市前已經被稀釋。這種情形已經引起了發審委的重點關注。20xx年申請IPO被髮審委否決的樂歌視訊就是典型。

例如：樂歌視訊20xx年在中小板IPO的申請被證監會、發審委駁回，主要原因是涉嫌上市前年前突擊增資擴股以極低的價格完成。20xx年3月3日，樂歌視訊董事會決議通過，公司新增註冊資本67.34萬美元。新增的註冊資本全部由新股東聚才投資以現金認繳，增資價格為2.6103美元/股。僅僅在半月後，公司新增註冊資本30.53萬美元。新增的註冊資本由新股東寇光武、高原以現金方式各自認繳50%，增資價格為4.7987 美元/股。僅相差半個月時間，但聚才投資的入股價格僅為兩自然人股東入股價格的54.4%。短時間內的兩次增資擴股，為何價格會有如此大的差異，這不得不讓人覺得蹊蹺。樂歌視訊的招股説明書顯示，聚才投資的28名自然人股東均為樂歌視訊的高管。顯然，聚才投資是為完成股權激勵而成立的法人單位。

雖然聚才投資名義上是樂歌視訊眾高管成立的公司，但其股權結構顯示，姜藝佔有其57.36%的出資比例，為聚才投資的控股股東。而其餘27名高管所佔出資比例，除副總經理景曉輝佔到5%，其餘均低於或等於2.5%。同時，公司20xx年的第二次增資所引進的投資人寇光武和高原也可以看成是股權激勵的對象，寇光武為上市公司煙台萬華常務副總裁、財務負責人兼董事會祕書。高原曾擔任過上市公司外高橋的董事會祕書，此二人為公司實際控制人項樂宏在北大EMBA28班同學。然而，股權激勵的初衷是為了激勵上市公司高管為股東創造更多財富，如果股權激勵選擇那些對企業發展基本沒有做出貢獻的外來人士，明顯是違背了股權激勵的本意。

五、等待期設置較短

統計發現，絕大多數公司的等待期都是激勵辦法規定的下限(1 年)，只有個別公司的等待期是1.5 年。等待期過短不利於體現長期激勵效應，甚至誘發激勵對象的短期行為，有悖於股權激勵的初衷。根據普華永道20xx 年全球股權激勵調查數據，在股票期權中，按照等待期長短劃分，等待期長度為3-4 年的一次性授予和3-4 年的分次授予佔比約為80%。顯然，我國民營上市公司設置的等待期相對較短

六、沒有“意外之財”過濾機制

股票價格受到公司內在因素和市場整體因素的影響，而後者帶來的股價上漲與激勵對象的努力缺乏實質性聯繫，由此產生的收益一般被稱為“意外之財”。如果由於市場行情的變化導致公司股價大幅度上漲，高管即使經營較差，仍然能夠從股權激勵的行權中獲取豐厚的薪酬，如果對於高管的這種“意外之財”沒有過濾機制，則股權激勵機制發揮的作用有限。

方案公司 篇2

一、基本工資

二、業績獎勵

2-1

2-2:1、 如店鋪在單日業績滿3000元以上的.，當班所有人員享受當日最高50元獎勵

2、 如店鋪在單日業績滿5000元以上的，當班所有人員享受當日最高100元獎勵

三、個人業績最高獎勵：

1、當月區域內所有店員中排名第一名的員工享受200元的個人最高獎勵。 （三家店鋪以後評比）銷售明星

3、 末位淘汰制：連續三個月區域所有店員銷售中排名最後者公司可直接辭退。 五：單單獎：

單筆客單價200元以上一單另加3元提成，300元以上加5元提成。

注：

1、以上獎勵按公司正常上班計算，不包吃住。

2、國家法定節假日正常上班，享有一日三底薪。

3、因特賣或特殊情況，需提前填寫加班申請視相關負責人簽字方可計算加班費，以8元每小時計算

4、調休務必在兩個月內休完，逾期作廢！

5、工齡津貼：自入職起連續在本公司工作滿1年者從次月起享受額外每月50元津貼；滿2年者享受每月100元津貼；滿3年者享受每月150元津貼；滿4年及以上者享受每月200元津貼，超過4年者不再遞增工齡補貼。

6、薪資調整：銷售業績格外優秀者可視實際情況薪資另行調整。

6、具體參照公司人事管理制度。

7、以上提成方案由公司市場銷售部根據實際銷售情況及店鋪增長進行調整修改，並保留最終解釋權

　　深圳市愛杉士服飾有限公司

　　審核簽名：

　　20xx年5月1日

方案公司 篇3

公司定責定崗定員工作方案;為規範公司的人員編制管理，優化人力資源配置，充分;

一、定員定崗的指導思想和原則;人員定崗定員的指導思想是：緊密配合機構改革方案的;定崗定員定責的原則大致有以下幾點：因事設崗;競爭上崗、擇優選用的原則按照“公平、公開、公正！

二、定崗定員的依據和標準;定崗定員的依據和標準是：在現有管理架構的基礎上，;定責、合理配置人力資源，構建

公司定責定崗定員工作方案

為規範公司的人員編制管理，優化人力資源配置，充分考慮公司的服務理念和管理需求，結合公司的實際情況，特制定本方案：

一、 定員定崗的指導思想和原則

人員定崗定員的指導思想是：緊密配合機構改革方案的實施，優化人員結構，發揮個人專長、保留工作骨幹;提高工作效率，關於公司定崗定責方案。按照“工作需要，競爭上崗，綜合考評”的原則和德才兼備標準，建設一支精幹、高效、廉潔、務實的工作隊伍，以適應加快我公司工作長遠發展和高效的需要。

定崗定員定責的原則大致有以下幾點：

(一)因事設崗原則 崗位應根據部門的工作職能、業務以及管理流程進行設定，以工作內容、業務量配置人員、要達到因事設崗、人事相宜的目的：按照現機構設置，定崗定員能促進公司規範化管理不斷加強的原則。

(二)精簡高效、滿負荷原則 崗位人員的配備應堅持“精簡高效、滿負荷”的原則，裁減宂員，提供工作效率

(三)競爭上崗、擇優選用的原則 按照“公平、公開、公正”的原則，參照建築行業定員定崗的標準，符合公司工作實際的原則。

二、 定崗定員的依據和標準

定崗定員的依據和標準是：在現有管理架構的基礎上，根據各部門職責、工作內容、業務量、管理層級和幅度，對人員、崗位、職責進行適度優化調整，其目的就是要通過定員、定崗、

定責、合理配置人力資源，構建科學的崗位管理體系，未設定薪酬等級、績效考核、人員培訓、晉升提供基礎依據，從而提高公司整體的運行效率，減少人力不必要的浪費，提高人才的工作能力和工作主動性，規劃方案《關於公司定崗定責方案》。

三、 定崗定員的具體方法

(一) 崗位擬定

公司根據各部門工作職能，重新梳理業務流程和管理流程，設定崗位，規定部門職責與分工。

(二) 定崗定員步驟

定員定崗之前最重要的是要設定好企業的組織架構，其次還需要定責。定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容，定員：是在定崗基礎上，嚴格按崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。

崗位設置的'常用形式：定崗也即是崗位設置工作，常用的有三種：基於任務的崗位設置、基於能力的崗位設置和基於團隊的崗位設置1)基於任務的崗位設置 即是將明確的任務目標按照工作流程的特點層層分解，並用一定形式的崗位進行落實。這種做法的好處是崗位的工作目標和職責簡單明瞭，易於操作，到崗者經過簡單培訓即可開始工作。同時，它也便於管理者實施監督管理，在一定時間內會很高的效率，但這種崗位設置的缺點是隻考慮任務的要求而往往忽視在崗者個人特點，員工個

人成為崗位附庸。2)基於能力的崗位設置 基於能力的崗位設置是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位。但區別在於崗位的任務種類是複合型的，職責也比較寬泛，相應的對員工的工作能力也要求要全面些，使員工不會拘泥於某個崗位設定的職責範圍內，從而有發揮個人特長的餘地，進而使企業具有應對市場變化的彈性 3)基於團隊的崗位設置 則是一種更加市場化、客户化的設置形式。它採用以為客户提供總體附加值(總體解決方案)為中心，把企業內部相關的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。它的最大特點是能迅速回應客户、滿足客户的各種要求。同時，又能克服企業內部各部門、各崗位自我封閉，各自為政的毛玻對在崗者來説，在一個由各種技能、各個層次的人組合起來的團隊中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務。顯然，它是一種比較理想的崗位設置形式。

方案公司 篇4

遊戲名稱：形象記憶

參加人數：不限

遊戲規則

本圖是以不同的動物代表我國不同的省份，也是形象記憶

1、首先，告訴所有人不能用筆記錄，只能默記;

2、告訴大家一下的名次，依次説出：樹、鴨子、金字塔、汽車、手、勺子、槍、汽車跑道、啤酒;

3、然後給大家3分鐘的回憶和記憶時間;

3、問問是否有記住上面所説的9個詞語的人，有的話讓其説出，並説明自己是這樣記住的';

4、最後，告訴大家一種最簡單的記憶方法——形象記憶，比如：樹像1，鴨子的像2，金字塔是個三角形，汽車有4個輪子，手有5個手指，勺子像6，槍的外型像7，汽車跑道像8，啤酒的諧音是9。

相關討論

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還有什麼好的方法可以快速記憶?

圓周率你最多記到幾位數?