獎金髮放方案通用15篇
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，常常需要預先準備方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。優秀的方案都具備一些什麼特點呢？下面是小編幫大家整理的獎金髮放方案，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
獎金髮放方案1
為推進事業單位收入分配製度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據《山西省事業單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業單位實施績效工資工作部署會議精神，結合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
一、基本情況
我單位是財政撥款（財政補助、自收自支）單位，主要職能是......。人員編制數為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業技術人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名 。
二、指導思想和基本原則
(一)指導思想事業單位實施績效考核和績效工資，要適應事業單位變動的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規範收入分配秩序，逐步完善事業單位分配製度，促進我單位創新發展。
（二）基本原則
1、堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬。2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。3、實行總量調控，內部搞活。
三、實施範圍和時間
實施範圍 ：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間 ：20xx年4月1日。
四、績效工資的核定
充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優績優酬、與考核掛鈎的原則，重點向關鍵崗位、 業務骨幹和成績突出的工作人員傾斜。績效工資總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3（6:4、5:5）， 基礎性績效工資按照專業技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統一核定標準，按月發放。 獎勵性績效工資根據在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據考核結果 ，在市人事局、市財政局核
定的績效工資額度內核定。
五、績效考核
（一）考核內容採取個人總結自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核。考核辦法分為德、能、勤、績、廉五個方面內容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德（xx分）
學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領導，聽從安排；遵守職業道德和社會公德，忠於職守，顧全大局。
2、能（xx分）
熟悉本職業務及相關政策法規、理論知識和專業技術，工作能力強，業務素質高；善於協調各種關係，具有創新精神和處事能力。
3、勤（xx分）
遵守規章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績（xx分）按照崗位説明書，從以下幾方面考核：
工作作風：責任心強、紮實主動、團結協作、盡職盡責；
工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況；
工作質量：完成工作質量高、協調能力強；
工作效率：快捷、穩妥、效益明顯。 5、廉（分xx）
廉潔自律、遵紀守法、執行黨風廉政建設相關規定。
（二）考核程序
1、個人總結、自評；
2、考核組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分數，取得考核結果；
3、將職工個人考核結果進行公示；
4、公示無異議後，參照考核分數，發放獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資的分配依據
考核結果，堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨幹和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。
七、組織實施
我單位將認真執行國家規定的事業單位績效工資制度，獎勵性績效工資專款專用。在市人事局、市財政局、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩定，促進和諧 ，推動單位事業又好又快的發展。
獎金髮放方案2
為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：
1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。
2、各車間均到達目標產量(xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬)。
3、各項品質指標以《xxxx年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客户扣款不超過10萬元。記憶提取
5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出台且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。
2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標及數據來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門指標數據複查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，並根據考評成績計算獎金。
三、獎金來源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠內此刻實際製程潛質各車間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰;xxx報廢率≤0.9‰;外部客户報廢率≤0.4%;(以後生產品質提高能夠修改各車間報廢率並以修改後的數據為標準)
3、如果實際生產中的報廢低於設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)×成本價×50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。
例：xxx部總生產xxx(萬)，生產報廢xx萬，設定報廢率為1.1‰説明實際生產減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節約成本提出50%用於獎勵。
4、若某車間當月的報廢面積高於設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客户扣款和客户端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。
5、獎金計算：
總獎金
A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=Χ元)
B、個人獎金=個人考評分數×個人級別係數×分值
C、不一樣級別係數設定為：
文員級係數：1
助理工程師級係數：1.5
工程師級係數：2
主管級係數：3
經理級係數：4
獎金髮放方案3
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關係，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鈎的原則
三、適應人員：公司全體部門
四、獎金總額提取説明
1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費)。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。説明：由財務核算全年税後淨利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例後，按剩餘比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年淨利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x(1-98%)x(1000萬/20xx萬x100%)，相當於總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年淨利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x(1-98%)x(3000萬/20xx萬x100%)，相當於總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻係數暫設定範圍為：0.8-1.5，每個部門之間的係數差為0.1.
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現)，並根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部複評後送總經理審批。個人年度考核係數取數標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x(個人績效係數/考核總係數之和)x其他
5、年度績效説明
(1)、試用期的員工不參與考評，只發放過節費;
(2)、員工出勤與年終獎金掛鈎(不含產假和工傷休假)：在80小時以內(含80小時)不和獎金掛鈎，超過80小時後則與獎金掛鈎，體對應如下表：
(3)、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎;
(4)、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除;
(5)、員工曠工工時與年終獎金掛鈎比例對應下表：
(6)、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金髮放，入職時間係數=(12-入職月份)/12
(7)、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金裏每增中一年可加發100元;
(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
(9)當年年終獎金髮放前，離職或解僱者，不參與年終獎金的分配。
獎金髮放方案4
第一章總則
第一條目的
為充分調動公司全體員工的工作用心性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。第二條適用範圍本制度適用於公司全體員工
第二章激勵措施
第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日午時上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟着音樂節拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以後作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優秀員工獎”和“月度提高員工獎”
1、月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情景、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦評選1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工
2、月度提高員工獎：各部門每個月可推薦評選幾名本月度提高很快的員工作為部門月度提高員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的提高綜合思考
人力資源部將帶給“月度優秀員工”和“月度提高員工”的範例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和提高員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品並照相，然後在公告欄進行張貼表彰。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買
公司將一如既往給每個月過生日的員工訂製大的蛋糕，並派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好後，部門員工之間能夠相互送出祝福。
第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最終一個星期的星期五的午時，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現狀，談談公司未來的發展，談談大家各自的想法等
第六條從工作環境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部徵求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。
我們期望透過此種方式，讓我們的員工發揮自我的主動性、發揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到歡樂。
第七條定期不定期的團隊小活動
日常小範圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之餘，身心得到短暫的放鬆，也能夠感受到公司這個大家庭的温暖。
1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費，組織部門員工聚餐，共敍情感
2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。
3、每3個月，全體員工利用週末時光，組織一次深圳範圍內的小型户外活動或比賽。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓
公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的`引導人。每月不少於一次的員工培訓。
第九條工齡激勵
此項激勵將在後續公佈的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往後推算(備註：以上第九條，在公司修改後的“薪酬體系”方案正式實施後，開始執行)
第十條企業文化的激勵
企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。→在物質層(表象的)，我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，並付諸實施
→在行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上，積極進取，不斷改善，不斷創新，用心影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關係紐帶
→在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要着重説明公司的總體戰略目標和宏偉願景，並説明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力
第十一條創新激勵
我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的並且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，並給予必須的物質鼓勵。也許我們並不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙善於發現的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。
第十二條績效激勵
公司隨後將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閲公司“績效考核方案和薪酬體系方案”第三章附則本制度經總經理、董事長審核後於20xx年12月1日正式執行(不包括第九條)，此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經理辦公室!
獎金髮放方案5
第一部分實施激勵的意義
員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。於是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背後無不有獨特的激勵術在發揮着巨大的作用，創造着高效率和高利潤。
第二部分制定激勵方案的指導思想
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關係，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平並共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高於一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關係如下圖所示：
第三部分激勵措施
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
（一）完善福利
1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供帶薪休假（具體按員工手冊規定執行）。
3、每年春節、端午節、中秋節為員工發放100元過節費（成本10人×100元×3=3000元）。
5、培訓
季度培訓需求分析，並根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。
（三）成就激勵制度
1、授權
（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。
（2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。企業員工渴望
能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味着領導不應告訴員工去做什麼，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
（3）這項工作在確定崗位説明書進行。
2、業績競賽
（1）銷售部門每月的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，並逐一表揚優秀員工。
（2）銷售部門比當月度實現的銷售額。
（3）公司在server1上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度業務部門的競賽結果。
（4）公佈排名後，並對排名靠後員工分析原因。
（5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和説服力地激勵員工的進取心。
3、目標任務溝通
（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要完成的工作及員工個人必須着重解決的具體問題。
（3）公司每週召開一次辦公會，每月第一週週一召開，總經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要完成的工作；員工溝通當月的工作任務以及員工個人必須着重解決的具體問題。
4、羣策羣力
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，總經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明瞭經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
（1）當員工出色完成工作時，總經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要説得具體。
（2）如果不能親自表示祝賀，總經理應該寫張便條，讚揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見總經理的賞
識，更多一份歸屬感。
（3）某個項目成功後，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
（4）總經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和讚許。
有些經理喜歡私下稱讚、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱讚、私下批評。才更能激勵員工。
對於表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嚐到成功的滋味，並給予他們正面的回饋。之後再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。
（5）只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但並不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作複雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。
（6）企管顧問史密斯（Gregory Smith）於《CEO Refesher》雜誌指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發展緊密結合
將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鈎，成正比關係。
（四）機會激勵
1、8月15日前人力資源部與總經理協商崗位説明書時，人力資源部和總經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設；二來也是對員工職業生涯的規劃。
2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基於組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
二、構造“理念共享、願景共建”的超我激勵機制
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏於員工內心的強大內驅力，並把這種文化內驅力指向企業目標。
（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。
缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業願景激勵員工
（1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那麼對於員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2）如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮鬥，前途是光明的，而且是可以實現的。
三、構造公司內部人文環境
（一）關懷激勵。
1、瞭解是關懷的前提，作為一名總經理，對下屬員工要做到“八個瞭解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關係有數。
2、總經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家裏有紅白喜事，公司要表示慰問。
（二）團結協作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司願景而努力奮鬥，不能讓“背後捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為的出現！
（三）領導行為激勵。
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝着既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。
（四）集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩位優秀員工，授予“年度優秀員工稱號”。
2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予榮譽，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護榮譽的力量。
4、評選兩位優秀員工，一是讓優秀員工之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示範效應，使其他同事向優秀員工看齊。
（五）年終激勵
每年年終，公司總經理都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書。
（六）外出遊覽
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅遊，以增強員工的團結協作精神。
獎金髮放方案6
一、發放對象
參加州直機關目標績效管理單位及下屬事業單位的在編在崗工作人員和離退休幹部職工。
二、發放時間
州直機關目標績效考核獎金按年度發放。每年12月至次年1月，由州直機關目標績效管理領導小組辦公室組織考評組，對州直機關實施目標績效管理的單位進行綜合考評，並評出等次，經州委州政府研究決定發放獎金，於次年春節前發放完畢。
三、發放原則
州直機關目標績效考核獎金的標準和檔次，由州委、州政府根據州直機關目標績效領導小組考評情況及財政資金預留情況研究決定。
1、在職人員獎金髮放原則：
州直機關目標績效考核當年新調入(新錄入)的人員，以6月30日為界，調入(錄入)文件日期為1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在職人員全年獎金髮放;調入(錄入)文件日期為7月1日至12月31日的(含12月31日)，按照在職人員半年獎金髮放。
在職人員在考評當年6月30日前死亡的(含6月30日)，按照在職人員半年獎金髮放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在職人員全年獎金髮放。
2、離退休人員獎金髮放原則：
離退休人員獎金按在職人員獎金標準的50%計算髮放。
離退休人員在考評當年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休時間為準)，按照離退休人員獎金髮放;在考評當年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按照在職人員的全年獎金髮放。
離退休人員在考評當年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照離退休人員半年獎金髮放;在考評當年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照離退休人員全年獎金髮放。
3、中央、省駐州單位的獎金可比照本系統獎金標準執行。
4、未簽訂責任狀的事業單位，參照其主管部門的等次獎金標準發放。
5、扣發獎金：
根據黔西南州直機關目標績效管理評分辦法和獎懲辦法實施細則第四條第三款規定：
(1)部門(單位)未按原定標準和要求完成目標任務，獲“基本達標”部門的，則按達標部門人均獎勵標準，扣發10%的獎金;獲“不達標”部門的，班子成員不發獎金，幹部職工按達標部門人均獎勵標準，扣發20%的獎金。
(2)各目標績效管理實施單位及其直屬單位對下列人員不予計發獎金，在獎金核撥時直接扣除：
①受黨紀、政紀處分和違犯《社會治安管理處罰法》被拘留者(均以處理結論為準);
②重大事故責任者;
③被追究行政問責者;
④黨員民主評議不合格者;
⑤年度考核被評為不稱職者(採取跨年度處理，核發本年度績效獎時要扣除上年度的績效獎金額)。
(3)受到一票否決取消參評資格的，取消當年單位在職幹部職工和離退休人員獎金。
四、經費來源
州直機關、參照公務員法管理單位和財政核撥事業單位績效考核所需經費，納入州直財政預算，由州財政局核撥。中央、省駐州單位績效考核所需經費由單位自籌資金解決，標準可按照本系統執行。
五、審批流程
1、單位申報。各實施目標績效管理單位根據績效考核結果，在規定的時間內如實填報《州直機關年度目標績效獎金審批表(在職)》、《州直機關年度目標績效獎金審批表(離退休)》(見附表)(一式二份)，另附本年度12月份工資冊，經單位主管領導審查後，報送州財政局審批，審批後的獎金髮放冊一份由州財政局留存，一份送州直機關目標績效辦存檔。
2、組織審批。州財政局對各單位績效考核獎金申報情況進行審查，主要審查發放的對象、標準和條件是否符合相關規定，並提出具體的審批意見，再送州直機關目標績效管理領導小組審批。
3、發放獎金。由州財政局審定，並將獎金劃撥至各單位經費賬户，由各單位自行發放。
本辦法從xx年x月x日起執行，由州直機關目標績效管理領導小組辦公室、州財政局負責解釋。
獎金髮放方案7
一、基本收費
1.項目組計提比例統一為(另外，項目管理獎計提比例為2%，項目(專業)技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%);
2.非主導專業(造價佔10%以內的專業)的造價乘2係數後再進入項目組內部產值分配及獎金計算。
二、追加收費
1.項目組計提比例統一為(另外，項目管理獎計提比例為2%，項目(專業)技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%)。
三、全過程跟蹤項目駐現場辦公人員(現場開會之類不計)補貼標準
市區近郊、大市範圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。
四、其他説明
1.項目管理獎計提比例為，項目(專業)技術負責人計提比例為%，項目內勤專員計提比例為0.5%，上述計提基數不包括鋼筋產值，且上述人員名單必須在計劃裏予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算;項目組獎金計算基數中鋼筋產值統一按元/噸從土建結構專業中扣除。
3.外聘勞務費
⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數，計提比例為‰;非主導類專業的造價乘2係數;
⑵追加收費：以外聘人員完成的業務收入為基數，計提比例為%。
4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分佔%，編制和審核部分佔40%。
5.主導專業與非主導專業的區分，原則上以報告中的造價彙總表為判斷依據。
6.項目經理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進行微調(調整範圍為20%)。
7.各項目負責人必須在發票開具後10日內計算完成。
本規定由部門經理負責解釋，並於20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。
獎金髮放方案8
一、總則
（一）為了規範員工年終獎金髮放管理，確定年終獎金髮放的程序及額度，本着激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金髮放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金髮放方案。
（二）本規定僅適用於長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。
（三）考勤、績效考核時間為二年終獎金的分配方案
（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。
（二）獎金分配以轉正後員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下： 工作時限年終獎金
3個月≤ X<6個月 當月工資的30%
6個月≤ X<12個月 當月工資的50%
12個月≤ X<24個月 當月工資的90%
24個月≤ X 當月工資的110%
三 發放方式
（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%,第四個月發放獎金的50%。
四 確定參與年終獎金分配的員工範圍
（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。
4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部衝抵應發工資。
五 其他
經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六 附則
（一）本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。
（二）本規定自頒佈之日起執行。
獎金髮放方案9
為調動廣大員工工作用心性，強化廣大員工的團隊精神和羣眾榮譽感，鼓勵廣大員工按時完成任務，公司特設定產量獎.獎勵方案如下:
一、獎勵單位及週期:
該項考核為團體考核項目，以車縫流水線為考核單位，不以個人為考核對象，以流水線各周合格產成品為考核統計數據。以每週為考核週期。
二、考核原則:
以生產排期表每一款生產週期為基準，確定每週生產任務，完成給予獎勵，不完成沒有獎勵.
（注:生產排期表以綜合效率70%為基準進行編制）
三、考核方法:
1、目標任務確定及要求:
以生產排期表規定各流水線每款生產總天數為總目標，確定從開款之日起至車縫結束之日止，每一天的目標產量，再以周為單位劃分成若干個考核週期。每週六根據本週產量實際狀況能夠對下週生產計劃進行調整，但調整之後的計劃不得使整款生產時間超出排期表規定的總生產時間，也不得違反正常規律，使得最後一週或幾周的生產任務成為不可能實現的目標。
2、獎勵範圍:流水線所有人員，含車工、付工、組長、巡檢
3、獎勵額度:
效率在40%-60%（含）:20元/人
效率在60%-65%（含）:25元/人
效率在65%-70%（含）:30元/人
效率在70%-75%（含）:35元/人
效率在75%-80%（含）:40元/人
效率在80%以上:50元/人
（注:在計算效率時，每次轉款可減全流水線1天出勤時間不計算）
4、效率提升:如果相鄰兩週之間，效率提升到達如下標準在上述獎勵標準上給予以下額外獎勵:
效率提升10%（含）--20%獎勵5元/人
效率提升20%以上（含）--30%獎勵10元/人
效率提升30%以上，每達10%，獎勵加5元/人
5、超產:如果產量超出已定計劃，超產到達如下標準在上述獎勵標準上給予以下額外獎勵:
超產到達10%（含）--20%獎勵5元/人
超產到達20%（含）--30%獎勵10元/人
超產到達30%以上，每達10%，獎勵加5元/人
6、以上4、5兩項額外獎勵不得重複享受。
7、為到達鼓勵持續進步的改善目的，除轉款外，任一週的產量計劃不得低於上週產量，如低於上週產量，則不得享受本方案內規定的所有獎項。
四、各管理崗位職責:
生產計劃制定人為各流水線組長，生產總監及車縫車間主管為獎勵審核及監督職責人，務必審核各流水線生產計劃貼合本方案及排期表要求。監督並全力協助各流水線完成既定計劃。計算並上報獎勵資金。
如發生不貼合本方案的獎勵發生，比如整款生產計劃不合理，生產前期的若干周生產目標明顯偏低，最後一週或幾周明顯偏高，導致最後不能完成，不能在排期表規定的期限內完成整款生產或整款生產效率低於要求，則已發放的獎金由生產總監、車縫主管及相關流水線組長共同承擔。
生產總監、車縫主管每月考核一次，並將結果在每月績效考核中進行獎懲。以上獎勵辦法，從20xx年5月1日開始試行。
獎金髮放方案10
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。
二、發放時間：
春節前指定日期發放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個月工資：
數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名佔“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名佔“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金髮放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；
3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關規定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低於60分的人員不參與獎勵基金髮放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括髮薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。
獎金髮放方案11
根據省人事廳、省財政廳、省教育廳《關於印發廣東省義務教育學校績效工資實施意見的通知》（粵人發〔20xx〕59號）和市人事局、市財政局、市教育局《關於印發陽江市市直義務教育學校績效工資實施辦法的通知》（陽人發〔20xx〕27號），以及《陽西縣實施義務教育學校績效工資的指導意見》等文件精神，結合我校實際，制定本方案。
一、指導思想
根據省、市、縣的指導性意見，以義務教育學校績效工資的實施為契機，建立和完善教師績效考核評價制度和收入分配製度，充分發揮績效工資的激勵導向作用，激發教職員工的工作積極性和勇於開拓的創新精神，努力提高工作績效，推進我校教育工作全面、協調、可持續發展。
二、基本原則
績效考核工作堅持“以人為本、注重實績、促進發展、客觀公正、簡便易行”的基本原則，體現多勞多得，優質優酬，重貢獻，重實績的原則。凸顯崗位，向一線教師、教學骨幹和成績優異人員傾斜的原則。
三、實施對象
本校在編在崗的教職工。
四、分配標準
績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。
（一）基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，由縣財政局按月納入工資統一發放。
（二）獎勵性績效工資佔績效工資總量的30%。獎勵性績效工資的1%由縣教育局制定考核方案對全縣中學、中心國小和縣直屬國小校長進行考核；獎勵性績效工資的99%由學校制定考核方案，報縣教育局批准，並報縣人社局、縣財政局備案後執行。
五、獎勵性績效工資的構成
獎勵性績效工資由基礎工作總量工資和質量考核獎勵工資兩部分構成。其
中，基礎工作總量工資佔獎勵性績效工資的70%，質量考核獎勵工資佔獎勵性績效工資的30%。
六、績效考核的具體事項
（一）績效考核的範圍
1、本校校長、副校長，教導主任及教職工均由所在學校考核。
2、經組織決定借調到其他學校的人員在借調單位考核，其獎勵性績效工資在借調單位發放。
（二）績效考核時間
績效考核按學期進行，時間安排在學期末。
（三）績效考核的內容及計分辦法。
績效考核採用定量評價的方法，具體如下：
1、基礎工作總量計算
（1）課時工作量計算
根據《關於義務教育階段全面開展基礎教育課程改革實驗的通知》（粵教基
[20xx]78號）文件精神，結合實際，我校義務教育教師課時標準設定如下：
①語文、數學每週14—18節，英語、品德與生活（品德與社會）16—18節，其他學科每週18—20節。語文、數學、英語以1課時為標準，其他學科以0.85課時計算。
②自習、早讀按0.80個課時計算。
（2）考勤
事假每節扣1課時，病假每節扣0.5課時，假後要完成教學任務，曠工每節扣2課時，本項得分扣完為止，不計負分。婚產等假期按相關規定執行。本項考核計分依據以學校考勤記錄為準，並定期向全校教職工公佈。
（3）教育教學管理崗位工作量計算
擔任班主任工作的教師的工作量按照教育部《中國小班主任工作規定》執行，即：“班主任工作量按當地教師課時標準工作量的一半計入基本工作量”。同時，考慮到科（級、備課）組長、中層以上幹部的實際工作負荷，擔任學科（備課）組長工作量按當地教師課時標準工作量的五分之一計入基本工作量；擔任大隊輔導員、報賬員、教導主任（非主管教學）工作量參照班主任工作量執行；主管教學的教導主任和主管安全的副校長工作量按教師課時標準工作量的五分之三計
入基本工作量；校長工作量按教師課時標準工作量的五分之四計入基本工作量。教育教學管理崗位工作量可以疊加計算，但不能超過當地教師課時標準工作量的
1.5倍。
（4）個人基礎工作總量計算
教職工學期基礎工作總量=（周課時分值×有效週數）＋教育教學管理崗位工作量總分值＋代課節數分值－考勤扣分。
因節假日導致不完整週日數的，按實際工作量計，跨級跨科教師的工作量按所任教主幹學科計，教師代課數按實際節數累計。
（5）基礎工作總量工資係數計算
基礎工作總量工資係數=70%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師基礎工作總量分值＋全校職工工作總量分值）
（6）個人基礎工作總量工資計算
個人基礎工作總量工資=基礎工作總量工資係數×個人基礎工作總量分值
2、質量考核得分計算
（1）師德師風水平得分（按100分計算）。按照《教育法》、《教師法》和《中國小教師職業道德規範》等法律法規的要求，主要考核教師政治思想、師德品行、依法執教、工作態度和工作作風、關愛學生等五個方面內容。面上國小以學校為單位進行考核。具體操作可參考《陽西縣義務教育學校教師師德師風考核表》（附件1）。
（2）教育教學業績得分（按100分計算）。業績成果考核是教師績效考核的核心，真實、準確反映出教師所取得的業績成果水平是“多勞多得、優績優酬”的主要體現。根據實際情況設置考核內容，主要以完成教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，側重考核合格率、進步率和綜合素質等指標，制定科學、嚴密、可操作的考核細則，並按業績考核所佔的權重轉化為分值。
（3）教育教學科研成果加分。學校對獲得縣（市）以上榮譽、優秀課例（或技能比賽）、輔導獎、論文獎等獎項或對學校有突出貢獻的教師進行適當加分，加分計算不進行累加，取最高加分項。具體標準為：縣級15分、地（市）級30分、省級40分、國家級50分。
（4）質量考核得分計算
質量考核得分=師德師風水平得分＋教育教學質量得分＋加分
（5）質量考核工資係數計算
質量考核工資係數=30%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師質量考核得分＋全校職工質量考核得分）
（6）教職工質量考核工資計算
教職工質量考核工資=教職工質量考核工資係數×教職工質量考核得分
3、學校非教學人員（職工）績效考核辦法
非教學人員（職工）由學校績效考核工作領導小組從各學科組抽調人員組成考評組進行考核，重點考核出勤、工作能力、服務意識、工作效果等內容，具體考核操作可參考《陽西縣義務教育學校職工考核表》（附件2），並創造性地開展考核活動。考核分優秀、良好、合格、不合格四個等次。非教學人員（職工）的工作量、各個等次所佔比例和每個等次的獎勵性績效工資額由學校根據實際情況確定。其他事項處理參照教師考核條款進行。
4、教師獎勵性績效工資的計算
教師獎勵性績效工資=教師基礎工作總量工資＋教師質量考核工資
（四）績效考核有關問題的處理意見
1、有下列情形之一的，扣減50%以上直至100%的獎勵性績效工資，具體由學校考核工作領導小組研究執行。
（1）以非法方式表達訴求，或干擾正常教育教學秩序，致使學校或其他單位工作不能正常進行的；
（2）損害學生利益，體罰或變相體罰學生，造成嚴重後果，影響惡劣的；
（3）品行惡劣且造成極壞社會影響的；
（4）發生重大安全事故或重大責任事故的；
（5）嚴重亂收費行為的；
（6）違法犯罪、受黨紀政紀處分的；
（7）違反國家計劃生育政策的；
（8）參加邪教組織或其他迷信活動，散佈傳播違背黨和國家方針政策言論的；
（9）參與集體或其他違法違規上訪的；
（10）參與有償家教、私自在校外兼課、進行有償招生、擅自向學生收費、
徵訂教輔資料的或其他利用職務之便謀取私利的。
2、有下列條款之一的，不享受獎勵性績效工資：
（1）本學期沒有承擔任何教育教學工作或學校管理工作的；
（2）本學期病事假累計超過3個月的；
（3）不屬於因公脱產學習的。
七、考核工作的組織領導與監督
（一）學校成立績效考核工作領導小組：校長任組長；副校長任副組長；其他學校領導班子成員任小組成員。
（二）學校要根據以上考核指導意見制定切實可行的考核實施方案，方案必須經過職代會或教職員全會討論，且得到到會人員三分之二以上同意方可通過。方案一旦經職代會或教職員全會通過，一般不再改動，如執行時發現有明顯漏洞，則修正案仍要通過上述程序通過。
（三）實施考核的全過程要公開透明，考核的各項得分必須有原始依據印證，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉後，要在本校進行公示，公示期限不得少於5個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分偏低的，要將考核結果及時反饋本人，並告知可在規定的時限內提出複核、申訴，各責任部門必須嚴格執行規定，認真做好複核、申訴的答覆工作。
（四）要建立工作機構，負責考核分配具體實施工作。工作機構由學校領導和教職員代表5—7人組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少於三分之一。考核小組成員由學校行政會議提名或民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。 組長: 姚國富
副組長：許則標
組員：孫旭發 張東傑 吳國培 孫旭梅 陳土旺
八、紀律要求
（一）績效工資實施後，學校一律不得另立名目自行發放津貼補貼，不得擠佔學校公用經費和項目資金髮放津補貼，不得利用學校其他收入，違反收支兩條線規定坐收坐支，私自發放津貼補貼。
獎金髮放方案12
一、制訂目的
（一）為了規範員工年終獎金髮放管理，確定年終獎金髮放的程序及額度，本着激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金髮放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金髮放方案。
（二）本規定僅適用於長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。
（三）考勤、績效考核時間為
二、年終獎金的分配方案
（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。
（二）獎金分配以轉正後員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金
3個月≤X<6個月當月工資的30%
6個月≤X<12個月當月工資的50%
12個月≤X<24個月當月工資的90%
24個月≤X當月工資的110%
三、發放方式
（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%,第四個月發放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工範圍
（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。
4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部衝抵應發工資。
五、其他
經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六、附則
（一）本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。
（二）本規定自頒佈之日起執行。
獎金髮放方案13
一、發放目的
為總結20xx年工作，回饋全體員工一年以來的辛勤工作，激勵大家在20xx年創造更大成績。
二、發放依據
以年度績效考核成績為發放標準，本年度績效係數為1。從20xx年開始調整計算績效考核的週期，上半年考核週期為上年9月至當年3月，下半年考核週期為當年4月至9月，3月、9月份兩次考核成績的平均分為當年度績效考核成績。
三、發放範圍
20xx年度12月31日前入職的員工，未滿一個月的以一個月計。
四、計算標準
1、雙薪的標準：以員工的月工資為標準，即崗位工資、工作餐補貼、住房補貼、職能補貼和績效工資的總和。
2、獎金的標準：崗位工資、職能補貼和績效工資的總和。
五、發放數量
發放年終雙薪和獎金各X份，共兩X份。
六、計算方法
年終雙薪或獎金標準X係數X入職月數/12
獎金髮放方案14
一：目的
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司決定強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發員工內部介紹的積極性。
二：適用範圍
適用於對公司員工內部介紹之獎勵
三：職責
1：行政部負責對員工內部介紹信息的記錄與統計整理，並交總經理審批，按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領取手續。
2：財務部按本方案發放相應獎金。
3：各部門負責人向下屬人員宣導本獎金方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的員工。
四：原則
1：介紹進入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規定（18---45週歲）方可領取獎金。
2：員工被介紹進公司只能有一次，如離職後再次進公司不再與任何人有被介紹的關係。
3：被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人。
五：獎勵方案
1：介紹新員工進公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續工作滿三個月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續工作滿六個月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。
2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。
3：當月介紹5人以上進公司做滿一個月公司額外給予介紹人獎勵按每人30元計發獎金。
4：若有家鄉渠道招到相應工人的在職員工，在向行政部報備申請後，公司可以委託其出外招工，公司可以按因公出差予以發放其外出招工期間的工資，並按公司規定報銷差旅費（交通、住宿、伙食及電話費等），如可以一次性引進員工10名以上並在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。
5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領取獎金）。
6：被介紹的新員工在規定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上，其工作期限按實際請假天數順延。
六：上述規定最終解釋權歸行政部。
七：上述規定自頒佈之日起執行。
獎金髮放方案15
一、總則
(一)目的
1、加強和提升員工的工作效率和公司績效，保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作效率，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
(二)原則
1、一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性——對於同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
二、考核工作的實施
(一)考核內容
1、考核內容分為三部分——工作態度、工作能力、工作表現。工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等;工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，工作經驗等;工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2、考核內容的比例分配——彙總如下：
(二)考核表
1、考核表的種類及適用對象——A表：適用於中、高層管理人員;B表：適用於一般管理人員
(建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表)
2、考核關係和考核對象
考核關係與工作中的管理關係保持一致。具體為：
3、下列人員不參加考核：
(1)試用期未滿者;
(2)連續工作年限不滿半年者;
(3)考核期間出勤天數小於缺勤天數;
(4)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核;
(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對象。
(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門後考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
(7)在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由後任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。
(三)考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每個都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數量，並以此作為考核的依據，清晰明瞭地反映工作表現。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
4、中層管理以下人員的考核，採取上級考核綜合評定的方法，並以此為基礎給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，採取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，並以此為基礎給出綜合評定。
三、考核時間
(一)考核每半年進行一次。
(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
四、考核要求
(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
(二)考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平、公正的立場進行考核。考核時要認真、細緻、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。
(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足於員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。
(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
(六)提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
(七)可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。
(九)在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，於全體被考核人評分完之後再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分佈情形，應考慮考績正常分佈比率，其比率相差太高時，請複核人員酌情加以調整。
五、考核成績評定
(一)評分等級
1、考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。
A等——表現傑出：能達到所有工作要求，工作成果優於大多數同職級的人員
B等——滿意：能達到所有工作要求，並在幾方面表現傑出C等——尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的D等——尚需改進：屬於及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進
E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作2、評分等級分數及各等級所佔百分比如下表：
註明：(1)各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
(2)考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。
(二)考核成績不能評為A等以上者
1、曾受過懲戒處分者;
2、遲到、早退達3次以上者;
3、請假、病假超過3天以上者;
4、項目工程部未完成工程進度時間節點，發生安全事故;
5、預算部結算工程未出現失誤。
(三)考核成績不能評為B等以上者
1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者;
2、遲到、早退達5次以上者;
3、請假、病假超過5天以上者;
4、項目工程部完成工程進度時間節點70%;
(四)新進人員第一次考核成績不得高於B等。
(五)考核成績的核定權限
1、第D等及一般員工由各部門經理核定，之後由人力資源部報呈董事長核定。
2、第C等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定3、第B等及高層管理人員由董事長核定。 (六)考核成績與薪資待遇的掛鈎
1、年度綜合考核成績為“A”等以上者，每月績效為工資的30%; 2、年度綜合考核成績為“B”者，每月績效為工資的25%; 3、年度綜合考核成績為“C”者，每月績效為工資的20%; 4、年度綜合考核成績為“D”者，每月績效為工資的10%; 5、年度綜合考核成績為“E”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
6、考核成績與年終獎勵的掛鈎
六、保密
(一)考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。
(二)考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閲。
(三)任何人不得將考核結果告訴無關人員。
七、考核的組織工作
(一)公司的績效考核具體工作由人力資源部統一組織。
(二)人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
(三)督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。
(四)收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。
(五)根據考績結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。
