團隊績效方案
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，時常需要預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。你知道什麼樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編為大家整理的團隊績效方案，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
團隊績效方案1
一、考核辦法
項目經理的主要績效考核指標以關鍵績效指標考核和關鍵事件考核兩種方式結合具體工程項目進行考核。
1、關鍵績效指標主要有：安全生產、質量控制、文明施工、工程進度、材料使用、成本控制、工程款回收;
2、關鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件;對積極事件採用加成的形式，對消極事件採用扣減的形式。
二、關鍵績效考核項目
1、安全生產(16分)
(1)項目部對施工現場的'工作人員進行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的規定進行施工;認真執行安全技術規範，嚴格遵守安全制度，落實安全措施，確保作業安全;(1分)
(2)加強現場管理，嚴格執行建設主管部門及環保、消防、等有關部門對作業現場的管理規定;(1分)企業績效考核管理辦法(3)安全工作目標：不發生人身輕傷及以上人身事故;不發生環境污染和職業健康事故;不發生垮(坍)塌事故;不發生食物中毒事故;不發生機械社保損壞事故;不發生火災事故;不發生負主要責任以上的重大交通事故。(14分)
2、質量控制(12分)
(1)整體工程質量符合與甲方約定的工程質量要求;(6分)
(2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)
(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)
3、文明施工(8分)
(1)標誌標牌;(2分)
(2)場地容貌;(2分)
(3)材料堆放;(2分)
(4)作業面工完清場。(2分)
4、工程進度(12分)
(1)制定進度計劃並及時上報;(2分)
(2)月進度計劃完成情況;(4分)
(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)
5、材料使用(12分)
(1)項目部執行材料採購、進出庫、存放制度情況;(2分)
(2)施工用電控制情況;(3分)
(3)施工用水控制情況;(3分)
(4)機械設備維修、損壞情況。(4分)
6、成本控制(20分)
(1)成本目標控制實現情況;(10分)
(2)月完成產值實現情況;(5分)
(3)月材料消耗情況。(5分)
7、工程款回收(20分)
(1)工程預付款回收情況;(5分)
(2)工程進度款回收情況;(7分)
(3)工程結算款回收情況;(6分)
(4)工程保脩金回收情況。(2分)
三、關鍵事件考核項目
1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%;
2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%;
3、工程質量圓滿完成甲方確定目標獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%;
4、工程質量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%;
5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%;
6、發生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%。
團隊績效方案2
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的.原則，對員工各個考核週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核週期
1、中層幹部績效考核週期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核週期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內容
1、*正職以上中層幹部考核內容
（3）士氣 （4）目標達成
（5）責任感 （6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2)能：專業水平、業務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層幹部和員工的績效考核在各考核週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核週期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考核結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表後附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考核工作開展好。
團隊績效方案3
1、目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，並激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、適用範圍
適用對銷售人員的考核。
3、職責
3.1財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
3.2行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。
4、工作程序
4.1銷售人員績效考核內容：
銷售人員績效考核表解釋説明：
(1)銷售毛利=銷售額-產品成本-對應客户羣體發生的所有費用–公司內部分攤費用;
(2)產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為X%;
70%<回款率<80%,回款提成為X%;80%<回款率<90%,回款提成為X%;90%<回款率<100%,回款提成為X%;回款率=100%,回款提成為X%;
(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大於1時，按1計算)
(7)業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;
(8)新客户有效期：一年。(老客户間隔一年以上重新採購的產品也算新客户)。由業務員獨立開發的新客户做額外獎勵。
(9)因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的.原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因導致實際銷售額低於計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可後調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。
(10)財務部於每月X號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責彙總。銷售內勤於每月X號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部於每月X號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客户新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成係數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。
4.2銷售人員晉級、降級標準：
4.2.1晉級標準：
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經部門經理、分管領導綜合評定合格後轉正——初級銷售工程師;
(2)連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥X萬——中級銷售工程師;
(3)連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥X萬——高級銷售工程師;
(4)連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥X萬——特級銷售工程師;
4.2.2降級標準：
(1)連續六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發生重大變化或其他
不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經理批准免於淘汰);
(2)連續六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;
(3)連續六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;
(4)連續六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師;解釋説明：
(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批;
(2)業務素質、素養較高者經評議審批後，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例説明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥X萬，經批准可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準.
4.3銷售人員年終獎金髮放辦法：
4.3.1關於30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1-6月份的獎金，次年2月發放7-12月的獎金。
4.3.2關於年終獎金的發放：
(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予xxx元、xxx元、xxx元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高於去年，對超額部分按照X%對銷售小組進行獎勵。
(3)對於銷售人員獨立開發的重大客户，由銷售人員提報具體信息，經公司認定後，對銷售人員給予純利X%-X%的獎勵。
(4)年終獎金髮放時間：次年農曆春節以前計算、發放完畢，如因時間關係無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。
(5)以上獎金由財務部負責發放。
團隊績效方案4
為了更好的調動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業績，打造一支更加專業、高效的營銷團隊，根據目前營銷部現實情況，就營銷部績效考核方案提出如下調整建議：
一、關於價格權限
客房方面：
1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協議價、訂房公司建議售價等協議、合同類合作價格;已接待過的各類會議及團隊價格以及與現行價格體系中不符的所有價格。
2、各部門經理均享有前台價售價8.5折的最低價格權限;總值經理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協議價的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯繫方式(如手機等)，以便營銷部進行跟進。
3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客户不低於酒店協議價的客房、會議室等消費的折扣權
4、如遇特殊價格必需請總經理批示。
餐飲方面：
1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格權限(煙、酒、海鮮除外)。
2、各類團隊餐及宴席一經商定均不允許打折。
3、特殊價格必需請總經理批示。
娛樂方面：
1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權限(煙、特飲除外)。
2、如遇特殊價格必需請總經理或副總經理批示。
注：以上各類折扣優惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。
二、營銷部業績考核範疇
營銷部業績考核範疇應包括：
1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協議散客、網絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經營銷部預訂的散客餐、協議客户散客餐等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用餐。
備註：業績考核範疇不包括返佣金額。
三、銷售經理/銷售主任銷售模式(區域銷售)
1、部門根據20xx年9月-20xx年12月客户消費排名，將排名前100名的客户平均分配給各銷售經理/銷售主任跟進。
2、客户須將前期自己負責的已劃入其他銷售經理/銷售主任銷售區域的客户進行交接，由專人進行跟進維護工作(由特殊原因造成的.跨區銷售由部門內部協商解決)。
3、以下銷售信息需報部門經理，由部門經理進行調配：
a、自來的非協議客户(含親自來店、電話諮詢等);
b、異地客户;
四、個人任務及薪金待遇
1、工資結構(人民幣)
工資=底薪+提成+補貼
(其中底薪=70%業績工資+30%行政工資)
注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業績工資與每人銷售任務完成比例相關;行政工資與每日拜訪量、新籤協議量、行政考核等相關。
3、業績工資行政工資發放比例見下表2。
2、部門內各職務工資標準
銷售經理：任務底薪120xx(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼300元
銷售主任：任務底薪1000元+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼20xx
銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元
試用期銷售經理：任務底薪1100元+補貼20xx
試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元
試用期銷售文員：底薪900元
3、個人任務分配
1、所有銷售經理每月銷售總任務10萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元(含會議室);銷售主任每月銷售總任務8萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元(含會議室)。
2、新進銷售經理試用期為三個月，第一個月不進行業績考核，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成;第三個月任務為8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。
3、新進銷售主任試用期為三個月，第一個月不進行業績考核，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成;第三個月任務為7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。
4、銷售主任升任銷售經理試用期為2個月，第一個月任務9萬，第二個月任務10萬。
4、行政考核內容及指標
(略)
5、指標完成及薪金髮放對照表(如遇百分比後的小數點數，實行四捨五入。)
(略)
6、提成比例及分級
(略)
注：“超額範圍”是指完成個人總任務之外的業績，按照以上比例提成
7、連續三個月個人總任務完成率為45%及以下者，或連續三個月“行政工資”為C等即完成率為80%及以下者則酒店將調換到其他工作崗位或勸其離職。
8、銷售經理如連續三個月未完成任務則降級為銷售主任，銷售主任如連續三個月未完成任務則降級為試用銷售主任，直至調換到其他工作崗位或勸其離職。
五、其他規章制度及考核標準參看酒店員工手冊。
六、銷售經理工資統計發放流程
銷售經理、銷售主任每月實發工資金額由營銷部文員按此方案根據酒店收銀系統相關數據統計及日常行政考核記錄進行計算後報部門經理審核確認，經總經理批示後方可發放。
團隊績效方案5
一、指導思想
根據文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則
1、貫徹按勞分配、效率優先，兼顧公平的分配原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨幹教師崗位及成績突出的教師傾斜。
2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關係，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經學校教代會討論通過後實施，確保教職工有知情權、參與權和監督權。
三、領導機構
學校成立績效工資分配工作領導小組（名單附後），小組成員由校領導、中層幹部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、工作業績的考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發放。
四、發放對象
本校在編在崗教師。
五、績效金額分配額度、構成
1、績效工資分配度
這次新增工資性津補貼中月人均400元，作為學校績效工資分配額度，由學校自主分配。
2、構成部分
績效工資由工作量（任務）補貼、管理崗位（責任）補貼、業績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼佔績效工資構成的60%，管理崗位補貼佔20%，業績獎勵佔20%(其中的2.5%作為學區統籌)。
六、績效工資實施辦法
（一）工作量補貼的.分配
1、核定工作量的基本依據。
（1）教職工正常工作量按閩教人[87]104號文件規定計算。
（2）教學計劃及國小教師教育教學任務和課堂教學的基本要求。
（3）學校實際工作內容。
2、課時量補貼
a、每學年學校教導處根據學校實際情況統籌均衡分配教師課時量，按不同的崗位規定不同的工作量標準。
(1)根據閩教人[87]104號文件規定，國小專任教師標準周授課時數不少與18節。
(2)任實職的中心校正職校級領導任課時數不少於4節，副職校級領導任課時數不少於6節，其它任實職的學校中層幹部、中心校財務人員、任課時數不少於8節，中心校生管、圖書管理員（計生專幹）任課時數不少於10節，為滿工作量。
(3)其他科任教師課時量的計算為全校平均課時量，由校務會議研究決定周課時量規定。其中語數包班教師遞減4節，數學跨班遞減2節，英語跨校遞減2節，教研組長遞減1節（享有管理崗位補貼的不再遞減）。
b、課時量補貼：完成規定周課時量，每人每月補貼110元；低於規定周課時量的少1節月扣10元；高於規定周課時量的每超1節月獎10元。
團隊績效方案6
一、目的
為充分調動製造部員工工作用心性，提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位職責、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規範化shu。
二、適用範圍
適用於各製造部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構成及分配辦法
根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1職級工資
由各製造部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作潛力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之210《各製造部崗位、職級及薪資範圍表》確定。
11基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鈎。
12考核工資
以各製造部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各製造部自行制定部門內考核實施細則。
121非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考核。
122計件制考核工資
(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。
(2)公司根據各製造部當月交庫計件產品的製造工資成本對各製造部計件工資進行總額控制，並於每月底彙總當月各製造部計件工資總額。酒類資料對由於各工序計件產量與各製造部交庫產量不一致造成的當月各製造部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際狀況放在次月調劑。
(3)各製造部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員彙總並經過核對後交人事、財務部門辦理工資發放事宜。
2點工工資
各製造部理解暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的.，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件製作業的製造部員工不能享受)。
3工齡工資
工齡工資與員工在本企業工作年限掛鈎，
4各項補(津)貼
41全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。
42交通補貼
對各製造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。
43營養補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用於部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業員：30元/月;LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。
注：此項補貼包含在各製造部當月交庫計件產品製造工資成本總額之中，公司不另行發放。
44夜班補貼
該項補貼由製造部發放，適用於從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點後3元/班，凌晨4點後5元/班。
45加班補貼
該項補貼由製造部發放，適用於需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
46病假補貼
根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續並能帶給有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
47公假補貼
凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續後，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規定
處於試用培訓期內員工，在其透過試用考察期後，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作潛力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之210《各製造部崗位、職級及薪資範圍表》在末級內確定;在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已透過進廠試用的情形除外。
團隊績效方案7
為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
一、銷售部設：
經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：
二、職能分工：
銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售後等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，並定時向總經理彙報企業銷售業績情況。
三、銷售人員績效掛鈎：
1、公司實行區域逐步拓展的.市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網絡，規範代理商網絡，最終實現高效地電子商務平台。
2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益為中心的企業宗旨，具體業績考評如下：
A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發放。
B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除税金後，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
C、重大商業合同和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用後執行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意後方可酌情執行。
F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鈎。
G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯繫，每星期必須要有工作彙報和業績書面報告備錄。
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。
六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對於銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。
團隊績效方案8
為認真落實市廣播電視局人事制度改革實施方案，進一步深化人事、工資制度改革，充分調動幹部職工的工作積極性和工作熱情，營造中層幹部競爭上崗、職工雙向選擇，最終實行績效工資制度的運行機制，確保人盡其才，合理流動轉崗，確保電視事業在激烈的市場競爭中超常規發展，現擬定實施方案如下：
一、指導思想
進一步深化人事制度和工資制度改革優化內部工作結構、優化部（室）人員組合，打破鐵飯碗，實行崗位工資和績效工資為主體的工資結構，調動全員工作積極性，努力建設一支政治強、業務精、作風硬、精幹、廉潔、勤政、務實、高效的電視宣傳隊伍。
二、方法步驟
實行競爭上崗、雙向選擇、全員聘用、績效掛鈎，嚴肅稽核，不斷創新，狠抓落實。總體上分六步進行：
第一步：職工填報雙向選擇表，雙向選擇可填報兩個志願（崗位）。與此同時，部室主任按本部室人員編制數選擇本部室人員。在控制在編人數的前提下，需堅持“寧缺勿亂”的原則，確保部室人員精幹、整體素質較高。
第二步：對某一同志有兩個部室同時被選擇上的，由台領導結合該同志專長與部室主任充分協商予以解決，做到個人、部室選擇與組織協商相結合。
第三步：部室負責人確定後，要儘快制定崗位責任制，明確每個人的責、權、利，試行績效掛鈎，強化稽核，實行獎懲。
第四步：對第一、第二志願選擇落崗的，按照市廣電局“關於xx電視台人事制度改革方案的批覆”意見第三款第三條“雙向選擇中落崗的職工視為待崗，待崗期兩年，待崗期滿仍未上崗的，作為富餘人員分流，可進入人才市場”辦理待崗手續，待崗期間發本人原基本工資的70的工資。
第五步：各部室負責人在選擇本部室人員後，要制定本部室後勤崗位和臨時人員的`管理辦法，上報台辦公室，台辦公室綜合意見形成文件下發。
第六步：考核。部室主任按競爭上崗演講的目標任務狠抓落實。在本年度未按台下達部室的任務結帳，未完成的當年給予戒勉一次，次年給予警告，連續二次警告的可自動辭職或由台黨總支研究免去職務。在任期間，享受幹部津貼。
三、試行崗位、效益工資制
在不突破預算工資總額的前提下，做好崗位工資、效益工資的預算方案。方案由各部室分別制定後，上報台黨總支討論，黨總支制定的方案經主任以上幹部會討論形成統一意見後報局黨委審批。
1、全台前勤、後勤崗位工資基數各不相同。總的原則按局領導意見：後勤（辦公室、總編室、技術中心以及前勤中的後勤崗位）崗位工資高一點；前勤（新聞中心、廣告中心和有具體宣傳創收任務指標）績效工資高一點；管理層及一線人員高一點的思路制定。
2、效益工資各部室根據同崗技術含量（如：編導、攝像、撰稿、製作等）擬定考核目標進行百分量化管理，達到基本考核目標的，台對部室按預算測定的效益工資金額結算。部室按技術含量實際完成情況進行兑現，並辦理分配手續，存檔備查。
3、崗位工資、效益工資由台專職稽核人員進行彙總，送分管台長審查，屬實後報台長籤審。
4、效益工資未達到考核目標任務的，由部室主任、稽核人員、分管台長聯合會審，提交台長裁定，懲罰直至最低生活費。
5、超過考核目標任務的，由部室主任彙總基本情況，稽核人員審驗後報台長審定獎勵。
6、退休、退職人員按檔案工資取酬，在職在崗人員的原檔案工資一律存檔，原評聘的專業技術職務也一併存入檔案。
7、本方案從年月日起實施，方案未盡事宜，由台黨總支解答仲裁。
團隊績效方案9
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優秀團隊的目標。
二、範圍:
厚德隊全體人員
三、考核內容:
每個隊員的基礎分為100分, 根據隊員整個學期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業四個方面，以以下規則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。
1、每次上課時的`出勤以及課堂表現。
2、每次課後作業的完成質量
3、各個成員參加活動的積極性
四、績效考核評分標準：
五、績效之評定：
1、績效考核評分標準待全體成員通過後，即可生效;
2、需要監督者、副隊長和隊長做好考勤,每週公佈一次隊內的情況;
3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴後,應與隊長、副隊長共同商議後，在1個工作日內予以回覆，若監督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。
審核：厚德隊所有成員
通過時間： 年 月 日
團隊績效方案10
今年以來，在衞生主管部門的正確領導下，在相關業務部門的指導下，認真貫徹落實全國衞生改革精神，堅持“以人為本、科學發展、構建和諧”;堅持“求真務實、常抓不懈、整體推進”;緊緊圍繞縣衞生局提出的“xxxx”的工作思路，開展“以健康為中心，以提高服務質量為主體，以創先爭優為標準”活動;探索創新機制，強化人員培訓，加強考核監督，完善服務功能。在全站人員的共同努力下，為加快社區衞生服務體系建設，推動社區衞生事業的全面發展，做了大量工作，現總結如下：
一、行政管理部分
(一)組織管理
在組織管理方面，我們成立了內部機構各項工作管理小組，制定了崗位責任制，有明確的人員業務分工，嚴格按照《xx社區衞生服務站績效考核方案》、《工作人員獎懲制度》、《考勤制度》、《請銷假制度》和社區衞生服務各類工作制度執行。並且成立了績效考核領導小組，確立了考核職責，有兼職人員負責考核工作。服務站負責人與各管理小組簽訂了目標管理責任書，每月底進行一次全面工作小結。
(二)機構建設
為認真開展“思想大解放，樹立新形象”和“環境大整治”活動，我們今年更換了門牌，增設了電子宣傳屏，設立了固定宣傳標語，製作了固定宣傳專欄x個，製作了健教宣傳展板xx副，
製作了服務區域分佈圖，各類規章制度上牆、《基本藥物目錄》和各項收費標準上牆;有相對獨立的公共衞生服務、行政管理和基本醫療服務區域;做到了室內衞生乾淨整潔，佈局合理。
(三)工作部署
今年初，在市、縣醫療衞生和公共衞生會議之後，我們組織全體職工，認真學習貫徹會議精神，認真分析當前形勢和目前工作現狀，梳理頭緒，理清思路，全面貫徹落實。制定了年度工作計劃和各個專題工作計劃，半年進行一次工作小結、年終進行一次工作總結。
(四)人員培訓
目前由於人力(人才)缺乏，不能達到崗職相符、人事相宜、合理配置，更不能滿足人民羣眾各類衞生服務的需求。鑑於上述實際狀況，我社區從今年一開始就重視抓了在職人員的崗位培訓工作。在政治理論培訓方面，按照衞生局黨委的具體安排和部署，在每週二下午組織全體職工，認真學習中央、區、市、縣有關政策、決議以及領導的重要講話精神。在業務培訓方面，除參加縣衞生局、疾控中心、婦幼保健所、衞生監督所分別組織的各類業務培訓之外，本單位還安排每週五下午進行相關業務培訓，全年政治理論學習和業務培訓人均在xxx學時以上。通過培訓學習，進一步提高了政策水平和思想覺悟，進一步提高了業務素質與基本操作技能，使職工的'潛能得以充分發揮，最大限度地實現其個人價值，最大限度地發揮每個人和整個羣體的積極性與創造性，
以適應社區衞生服務發展的需求，更好的為轄區居民提供可靠有效的、羣眾樂於接受的、簡捷方便的衞生服務。
(五)行風建設
為加強醫務人員的醫德醫風教育和領導幹部廉潔自律教育，我們制定了《xx縣xx社區衞生服務站政風行風建設實施方案》、《xx縣xx社區衞生服務站民主評議政風行風工作實施方案》和《xx縣xx社區衞生服務站創先爭優—“三好一滿意”活動實施方案，圍繞前期醫藥回扣問題專項治理和“三好一滿意”的要求，查找八項行風重點工作問題進行整改，推行站務公開，杜絕醫療亂收費，加強了對公共衞生服務資金和項目建設資金的監督和管理。並且按照財務管理規範，建立健全了財務管理制度和財務公示制度，嚴格收支項目和標準，堅持每月公示一次財務收支情況，提高了公共衞生服務補助資金的管理和使用效益。
二、公共衞生部分
(一)健康檔案管理與健康教育工作
今年新建和完善健康檔案xxxx份，共完成紙質檔案建檔率xx%。我們把建立健全居民健康檔案即服務數量(對象)列為社區衞生服務工作的重點，以人羣為對象，以社區所有人羣的利益和健康為出發點，抓住年初有利時機，抽調人員，克服重重困難，加班加點，利用中午、晚上和節假日、週末休息時間，集中力量，進區入户，新建和完善健康檔案。在完善健康檔案的同時，我們一方面發放健康教育宣傳資料，開展健康教育諮詢活動，一方面進行居民健康調查，為下一步社區診斷工作獲得第一手基礎資料。
全年共發放各種健康教育宣傳資料累計x種xxx人份;舉辦健康教育講座和健康諮詢活動xx期xxxx人次;舉辦健康教育宣傳專欄xx期;街道懸掛橫幅xx條;電子屏宣傳標語xx條，製作展板xx副。
(二)預防接種工作
今年是縣疾控中心將免疫常規接種工作下移到我們社區的頭一年，目前我縣計劃免疫常規接種工作，隨着農村經濟結構的調整和產業轉型的進程，大量的農村人口湧入城市，不能實現屬地管理，再加上相當一部分家長對常規預防接種工作極不重視，無證漏種現象非常突出，且居住分散，超生隱居，情況錯綜複雜，給我們計劃免疫常規接種工作帶來了很大的困難。儘管是這樣，我們還是克服重重困難，迎難而上，想盡一切辦法，研究對策，理順關係，在學校、幼兒園入托入學期間集中開展了大量的補證補種工作;在衞生服務站門診設立長年接種點，開展補證補種工作。並且做到了接種證、接種卡、接種花名冊三同步，徹底杜絕漏種現象，達到規範化管理。
(三)婦女、兒童保健工作
年度共統計孕產婦數xx人，分娩xx人;完成孕產婦系統管理xxx人次，管理率xxx%，孕產婦建卡率xxx%;x歲以下兒童共xxx人，兒童保健管理xxx人，管理率xx%。
(四)慢病管理工作
高血壓發病數xxx人，規範管理xxx人。其中Ⅰ級xxx人，Ⅱ級xx人，Ⅲ級xx人，控制xxx人，控制率xxx%;糖尿病發病數xx人，規範管理xx人，其中Ⅰ型x人，Ⅱ型xx人，控制xx人，控制率xxxx%;重性精神病發病數x人，規範管理x人，控制率xxx%;癲癇病發病數3人，規範管理x人，控制率xx%。共完成慢病定期隨訪xxxx人次，隨訪率為xx%。傳染病報告xx人。死亡檢測報告xx人。
三、基本醫療部分
為更好的開展一般常見病、多發病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等基本醫療服務，我們今年加大了基本醫療服務門診工作力度，全年完成普通門急診xxx人次，業務總收入xxxxx元(藥品銷售xxxx元)。其中基本醫療門診xxxx人次，業務收入xxx元;新農合門診xxx人次，業務收入xxxx元;城鎮居民醫保xxxx人次，業務收入xxxxx元。出診xx人次，留觀病人xx人次，門診次均費用xxx元。基本醫療業務總收入同比上升xxx%，改變了過去只重視基本醫療不重視公共衞生服務，或只重視公共衞生而不重視基本醫療服務的極端做法。我們認為，一個社區衞生服務機構若失去了基本醫療服務的話，那就失去了存在的價值，這是我們工作的基礎，也是我們的落腳點。因此，我們實行兩手同時抓，基本醫療與公共衞生平頭並進。
團隊績效方案11
第一條 考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在於：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條 考核對象
考核對象為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯繫，共同申請並統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。
考核期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合後運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核週期
考核週期一般為兩年。研究所於考核週期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條 考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所佔的權重如下：
考核指標的詳細説明見附件。
第五條 考核分值計算
（一）定量數據測評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，並以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最後將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算。考核期內人員發生變動的，標準人數計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少於或等於2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
（二）定性指標評估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最後得分。
第六條 考核等級
（一）團隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分佈如下：
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的.同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3（含）以上
委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊（但總數不超過優秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分佈確定考核等級。
（二）參加考核的人員等級確定
1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。
核定辦法為：定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關係分別計算優秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優秀等級，不佔團隊優秀比例名額。
（三）未參加考核的人員等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高於“良好”，不佔團
隊相應等級的名額比例；滿一年後，可參照參加考核的成員確定考核等級，佔團隊相應等級的名額比例。
第七條 考核實施
（一）考核責任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，並由相應管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料並進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內採取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考核系統的技術支持。
（二）具體程序
1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2．複查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、複查，通過電子考核系統上報考核數據，並提交定性指標評估材料。
3．定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最後得分。
4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最後得分。
5．等級評定：人力資源處彙總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序並評定考核等級。
6．公示：人力資源處將考核結果報所務會審定後，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條 考核結果運用
績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鈎，具體運用
如下：
（一）確定重點發展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。
（二）動態優化科研隊伍。考核排名最後10%的團隊，研究所不再負擔其係數1的績效津貼。連續兩次排名最後10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應徵求學術委員會的意見。
（三）分配研究生名額。考核優秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最後10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
（四）核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額為績效津貼基數與各等級係數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級係數。
第九條 考核申訴
如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，並提交相關材料。人力資源處應
在10個工作日內，對申訴作出答覆，情況複雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。
第十條 附則
本辦法經所務會討論通過後實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
團隊績效方案12
一、考核目的
為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，並運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。
二、適用範圍
本辦法適用於與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業、下屬關聯企業或公司參照執行。
三、考核依據及內容
考核依據為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則並實施。
對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創新、執行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實行量化考核。
對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易於操作的量化標準，量化分值，實行考核。
對基本生產人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。
對輔助生產人員的量化考核，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的`報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行為將對部門和員工進行處罰。
四、考核管理
(一)個人月度業績綜合考核
1.月度考核根據考核者當月完成情況、工作質量、工作態度、工作協作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應儘可能合理量化，易於操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2.個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確定認後，在單位(部門)張榜公佈。
3.當個人考核得分小於50分時，M3=0，即崗位業績工資為零。
4.崗位業績工資按月發放，由單位(部門)根據個人考核結果進行二次分配，餘額作為單位(部門)獎勵基金
5.考核基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應的獎勵條例。
(二)單位(部門)月度綜合考核
1.單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則並負責實施。
2.分廠管理項目綜合考核分數滿分為100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。
3.部室管理項目綜合考核分數滿分為100分。其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系(工作質量)30分。
4.考核結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。
5.當單位(部門)綜合考核分數小於60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業績工資為零。
五、考核及調薪管理
1、員工實行考核晉檔制度，每年調整一次，考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》。
2、根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度
3、本年度年終考核成績為“優”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
4、連續兩年考核成績為“良”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
5、連續兩年考核成績為“中”或本年底年終考核成績為“差“的員工，在本崗位降低一檔工資。
6、對於已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
7、本年度年終考核成績為“差”並進入末尾淘汰的員工，按公司的有關規定執行。
團隊績效方案13
團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的羣體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
(一)團隊績效考核的流程
1)人力資源部發布考核通知，啟動考核程序，公佈考核的要求。
2)對各個團隊負責人的績效進行考核。
3)根據員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分佈。
4)進行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，並制定來年的工作目標。
(二)團隊績效考核指標確定的方法(三個步驟、四種方法)
1、三個步驟：
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;
第二步，劃分團隊與個體績效所佔的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的`關鍵點。
2、四種方法：
(1)利用客户關係圖來確定團隊績效考核指標。
(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。
(三)知識型團隊的績效考核方法
知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：1)效益型指標2)效率型指標3)遞延型指標4)風險型指標。
團隊績效方案14
一、目的：
為了提升公司整體管理水平和經營業績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業績、工作效率；掌握職員的工作執行情況與能力，實現公司人力資源優化配置。
二、範圍:
公司職員（業務部、財務部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內容:
1、各部門月度工作目標（計劃）
2、各部門月度工作目標（計劃）質量評價
3、各部門職員違紀行為
四、部門月度工作目標（計劃）之評定：
1、各部門在每月25日前（逢節假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。
五、部門月度工作目標（計劃）質量評分標準：
六、職員違紀行為考核辦法：
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡説明；不按公司要求着裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經理特別獎勵：
評選週期內，經總經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。
八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月/news/度工作目標（計劃）考核得分×80%+月度工作目標（計劃）質量評價得分×20%+總經理特別加減分。
2、等級劃分：a級（90～100）分；b級（60～89）分；c級（0～59）分。
3、獎金額度（部門成員每月每人次）：a級100元，b級50元，c級0元。
九、罰則：
1、評選週期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的'部門，綜合評分折半。
2、評選週期內，被查出弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定：
1、核查員統計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分並擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公佈獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴；核查員接到申訴後，應在1個工作日內予以回覆；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果於公示之日起三天後生效；若公示之日起三天後仍存在異議的，則結果於異議全部解決之次日生效。
十一、結果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發放依據。
2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。
