勞動合同送達通知書範本

勞動合同送達書有哪些呢?下面是的勞動合同送達書資料，歡迎閲讀。

用人單位欲依法與勞動者解除勞動合同，均需以書面形式通知。在企業的實際管理中，人力資源部門在向員工出具《解除勞動合同通知書》時，時常遇到一些員工以種種理由，拒絕接收或雖收取文書但拒絕在回執上簽字，致使解除勞動合同文書無法送達本人，給企業管理者造成了極大的困擾。對於如何向員工送達《解除勞動合同書》，我認為應根據原勞動部辦公廳《關於通過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的覆函》(勞辦發[1995]179號文)的規定執行，本着對職工負責的精神，應採取以下三個步驟:

首先，應採取直接送達的方式，將《解除勞動合同通知書》當面送交本人，若本人拒絕簽收或直接送達有困難，則應將當面送達的情況作出書面説明，以保留證據。然後，應採取郵寄送達方式，最好通過郵局以特快專遞的方式，向員工寄送《解除勞動合同通知書》。若郵件被退回未能送達，則人力資源部應將退回的信件完整保存，這是一份十分重要的未郵寄送達的證據，若沒有這份證據，則即使採取公告方式送達，也是無效的。在獲取未郵寄送達的證據後，方可採取公告的方式予以送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過60日，即視為送達。總之，人力資源部的同事應當認識到，只要依法按送達程序操作，解除勞動合同文書是肯定能送達到的。

員工在《解除勞動合同通知書》的回執上簽字，只表明收到了《解除勞動合同通知書》，並不説明其是否同意公司解除勞動合同的決定。如果員工對公司的決定不服，則可依法申請勞動仲裁，主張權利。員工採取拒收公司決定的做法，不是面對現實的態度，我以為是不可取的。

辭職與辭退是相對應的兩種行為和兩個概念。辭職是指勞動者根據自身的狀況和用人單位的情況，依法、依約提出並實施結束勞動關係的法律行為;而辭退則是指用人單位根據生產、工作、經營的情況及勞動者的狀況，依法、依約提出並實施結束勞動關係的法律行為。這兩個概念雖然在勞動法律規範性文件當中已經少見，但是在人事法律規範性文件中依然存在。因此，用人單位在內部規章制度中繼續運用這兩個概念，與法律規定並不牴觸，因而是合法有效的。但是應當明確這兩個概念的內涵和外延，以便準確運用。用人單位辭退勞動者，一般包括違紀解除勞動合同辭退、正常解除勞動合同辭退、經濟性裁員解除勞動合同辭退和協商解除勞動合同辭退，以及終止勞動合同辭退等五種情形，此外對事實勞動關係而言，還有終止勞動關係辭退。用人單位與勞動者解除或終止勞動合同，應當向勞動者送達解除或終止勞動合同通知書，並出具解除或終止勞動合同證明書;對事實勞動關係而言，用人單位應當向勞動者送達終止勞動關係通知書，並出具終止勞動關係證明書。為了方便本文論述，不妨將上述這些通知書統稱為辭退通知書，證明書統稱為辭退證明書。

用人單位的辭退通知書沒有送達勞動者，該通知書則是無效的;而被送達的辭退通知書從何時開始生效呢，是用人單位決定辭退勞動者之日，還是辭退通知書送達之日?目前，在執法、司法實踐中的認識是不一致的，有的認定為用人單位做出辭退決定之日，有的則認定為辭退通知書送達之日。這就提出了一個問題，辭退通知書的生效時間與送達時間是否是同一時間?如果不是，則它們之間的聯繫與區別又是怎樣的?對這個問題，我認為有必要認真研究，準確把握，以求公正。

我認為，辭退通知書的生效時間與送達時間不是同一時間，辭退通知書的生效時間應為用人單位做出決定的那一天，例如:通知書中一般都有類似的表達“公司決定於某年某月某日與你解除勞動合同”。因此，雙方解除勞動合同的時間應為公司做出決定之日。原勞動部辦公廳《關於企業辭退違紀職工生效時間的覆函》(勞辦發[1993]199號)中規定:“在一般情況下，《辭退決定》在先，《辭退證明書》在後。因此，辭退違紀職工生效時間應從做出辭退決定之日起計算，並在《辭退證明書》中寫明。”我認為這一規定是符合實際情況的。而辭退通知書的送達時間為勞動者知道或應當知道其被辭退的時間，如果勞動者對辭退通知不服，則雙方勞動爭議的發生之日為送達之日。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(法釋〔2006〕6號)第一條第二項關於“因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日”的規定，正説明了這一點。辭退通知書的生效時間與送達時間的聯繫就在於:辭退通知書沒有送達，則不發生法律效力;只有送達之後，才有法律效力。兩者之間的區別是:辭退通知書的生效時間為用人單位決定辭退勞動者的時間;送達時間為勞動者知道或應當知道其被辭退的時間，也就是勞動爭議發生之日。因此，不能把辭退通知書的生效時間與送達時間混為一談，否則會發生不公正的情況。比如，用人單位已按辭退通知書決定的時間為勞動者辦理了離職手續，截止了工資的支付和社會保險的繳納;勞動者自即日起已不再為用人單位提供正常勞動，雙方的勞動關係已經結束。如果執法、司法部門認定雙方勞動關係結束的時間為辭退通知書送達的時間，則自辭退通知書中決定的時間至送達時間的期間就應認定為雙方仍有勞動關係，用人單位即使是依法解除或終止勞動合同的，也需為勞動者補發這一期間的工資或基本生活費，並補繳社會保險。如果勞動爭議處理的過程比較長，勞動者的社會保險補繳起來將十分困難，很難操作。顯然，將送達時間認定為用人單位辭退通知書生效時間，既不符合實際，也有失公正。

總之，辭退通知書的生效時間與送達時間不是同一時間，應該嚴格、準確的區分。當然，任何事情都不是絕對的，有的勞動爭議案件比較複雜，也有可能出現應將送達時間認定為辭退通知書生效時間的情況，這就應當具體情況具體分析。

1993年3月張某從甲企業調入某公司擔任英文翻譯，雙方按當時歷史的情況建立勞動關係。1993年7月，張某作為某公司赴美國工作組成員完成在美國的工作任務後，公司讓張某暫回家休息，並讓其在家做些翻譯資料工作。此後，某公司稱張某檔案丟了，等找到後再説。再此後，雙方多次協商解決工資和保險問題，但雖經數次貫徹勞動法規及勞動大檢查，某公司仍隱瞞與張某的勞動關係，瞞報社保關係，以企業合併及檔案丟失等原因不與張某簽訂勞動合同，不予辦理社保手續和繳納社保費用。2007年11月，張某經多次向人才中心查詢，查到了相關資料，通知了某公司，在此情形下，公司稱檔案終於找到了，並假稱同意為張某辦理社保手續，要其寫申請書，並騙走了其調入公司的證明、身份證、户口本等文件的複印件，但雙方因辦理補發工資和社保的期限存在分歧，某公司最終拒絕了辦理。2008年張某提起仲裁和訴訟後，某公司一反過去承認張某檔案在本公司處的事實，拒絕承認勞動關係和檔案存放情況。法院最終做出判決認定:1993年3月至1993年7月張某和某航空公司存在勞動關係。

根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的規定，企業和職工解除勞動關係必須將解除勞動關係通知書直接送達或者郵寄送達或者公告送達勞動者本人。某公司未依法通知張某解除勞動關係，張某和某公司的'勞動關係未解除，故依然存在。但另一方面，作為勞動者應記取應有的教訓，如及時主張權利，注意取得相關證據等，方才能有效保護自身的權利。

勞辦發[1995]179號規定有以下幾種送達方式:

應當遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過30日，即視為送達。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採取公告方式送達，視為無效。

關於勞動合同送達的法律風險

一、案例：

廣州某某公司於2009年 2月23日新招一名業務員李某，後派駐該司江西南昌辦事處工作，因其長期在外，很少回公司總部，公司行政人員劉某一直未有督促該名業務員簽署勞動合同，同年3月15日，劉某將兩份未蓋章的勞動合同交給李某簽字，李某以時間緊迫為由，需要看後才簽字，劉某同意李某將勞動合同帶走。後因李某出差在外，一直未將勞動合同簽字後交回公司。2009年12月21日，李某不辭而別，後向當地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，以未籤勞動合同為由，要求雙倍支付工資。由於公司無法提供勞動合同或者李某不願意簽署勞動合同的證據材料，最終，勞動仲裁委員會裁決廣州某某公司從李某上班之日滿一個月起至離職之日支付李某雙倍工資。

二、法律分析與風險預防：

《勞動合同法》實施之前，很多中小企業都不願和勞動者簽署勞動合同，實施之後，在大量企業因未籤勞動合同被裁定支付雙倍工資後，大部分企業都積極地和新員工簽署勞動合同，和老員工補籤勞動合同。但是仍有個別企業因種種原因未有簽署勞動合同，或者補籤勞動合同存在瑕疵。

目前存在的問題集中為：1.未經授權即找人代簽;2.只籤一份勞動合同，且有用人單位保管;3.已送達勞動合同但未辦理簽收手續。

勞動合同應為一式兩份，用人單位與勞動者各持一份，勞動者應由本人簽名，找人代簽需提供授權委託書。

本案例中，雖然廣州某某公司已經通知李某簽署勞動合同，且把合同文本提供給李某查看，但是沒有及時督促李某簽署勞動合同，而且未要求李某辦理簽收手續，導致被裁定雙倍支付工資。

其實公司完全可以規避此風險的，其一，在員工入職申請表裏註明，自正式上班之日起一個月內與公司簽署勞動合同，不願意籤的，一個月期滿時予以辭退;其二，要求員工在《勞動合同簽收公示表》上簽字並註明日期。

勞 動 合 同 簽收 公 示 表

序號員工姓名編號期限起止日期簽名日期

三、法規鏈接

《勞動合同法》

第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法實施條例》

第六條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

《勞動爭議調解仲裁法》

第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

第三十九條第二款 勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。

《廣東省勞動合同簽收公示暫行辦法》

第六條　勞動合同訂立後，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份，並由勞動者本人在《勞動合同簽收公示表》(附後)上簽名確認。

第七條　用人單位與勞動者應自訂立勞動合同之日起一個月內，在便於職工閲覽的場所公開《勞動合同簽收公示表》。有條件的用人單位可同時通過單位內部信息網絡、電視、廠報、牆報等形式公示。

第九條 《勞動合同簽收公示表》由用人單位保管，並在勞動合同解除(終止)後至少保存二年