【精華】勞動合同合集5篇

隨着法律法規不斷完善，人們越發重視合同，關於合同的利益糾紛越來越多，簽訂合同也是最有效的法律依據之一。相信很多朋友都對擬合同感到非常苦惱吧，以下是小編為大家收集的勞動合同5篇，希望對大家有所幫助。

本條是關於勞動者違法、違約行為的法律責任的規定。

目前，我國尚未建立完善的誠信機制，勞動者違法解除勞動合同、違反勞動合同約定事項的行為也是經常發生，影響用人單位正常的生產經營活動，給用人單位造成損失。對勞動合同雙方的合法權益，勞動合同法都應當給予保護，勞動者對其違法、違約行為也應當依法承擔賠償責任。

根據本條款的規定，勞動者賠償責任的構成要件包括三點：

一是有違法行為或者違約行為，即存在勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的行為;

二是損害事實，即勞動者的違法或者違約行為給用人單位造成損失;

三是損害事實與違法或者違約行為之間的因果關係，即勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的行為和用人單位的損失之間具有因果關係。三者缺一不可。

本法所規定的勞動者的違法行為主要包括以下兩種：

一是勞動者違反本法規定解除勞動合同的行為。用人單位基於與勞動者訂立的勞動合同來確定本單位的勞動者數量、工作安排、計劃進度等，勞動者隨意解除勞動合同將會影響用人單位正常生產經營活動的進行，給用人單位造成一定程度的經濟損失。因此，應當對勞動者提出解除勞動合同的情形、時間、方式作出一定的限制，維護勞動合同解除的嚴肅性，同時使用人單位有合理的時間，招聘新的勞動者，調度計劃等。因此，本法規定勞動者違反本法規定除勞動合同，給用人單位造成損失，應當對用人單位承擔賠償責任。本法第三十七條、第三十八條是關於勞動者解除勞動合同的規定。其中第三十七條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這一規定對勞動者在勞動合同期內解除勞動合同作出了兩方面的要求：(1)勞動者應當提前30日通知用人單位解除勞動合同;(2)勞動者應當採取書面形式告知用人單位解除勞動合同。因此勞動合同期內，勞動者未以法律書面方式或者未提前30日通知用人單位解除勞動合同的，都屬於違反本法規定解除勞動合同的情形。需要注意的是勞動合同期內，並不是勞動者未按照法律規定的日期且以書面形式通知用人單位解除勞動合同對用人單位造成損害的，都一定要承擔賠償責任。本法還對一些特定情形下勞動合同的解除作出了特別規定，本法第三十八條第一款、第二款分別規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”因此，在第一款規定的情形下，因用人單位的過錯，勞動者可以不提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，只需給用人單位留出一定的時間交接，即可解除勞動合同;第二款規定的勞動者可以立即解除勞動合同的種種情形，主要是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業的行為，已經嚴重違反了法律的強制性規定，損害了勞動者的合法權益，對勞動者的生命健康、人身安全造成嚴重危害，這種情況下，勞動者有權立即解除勞動合同，而無需對用人單位的損失承擔賠償責任。

用人單位違反本法規定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

(1)用人單位招錄其所支付的費用;

(2)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

(3)勞動合同約定的其他賠償費用。

二是勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的行為。勞動合同是用人單位和勞動者對雙方權利義務的約定，因此，充分尊重用人單位和勞動者雙方的意思自治。本法第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。”對負有保守用人單位商業祕密和與知識產權相關的事項義務的用人單位的'高級管理人員，高級技術人員和其他知悉用人單位商業祕密的人員，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，就競業限制的範圍、地域、期限作出約定。在解除或者終止勞動合同後，用人單位按照約定競業限制期限內按月給予勞動者經濟補

償，而該勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關係的同類產品、業務。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反勞動合同 中約定的保密義務或者競業限制，對用人單位造成損失的，應 當對用人單位的實際損失承擔賠償責任。

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼

(三)勞動合同期限

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型。

提示：無固定期限勞動合同，約定無確定終止時間的勞動合同。

1.簽訂無固定期限勞動合同一般會在勞動合同中註明“無固定期限”。

2.無固定期限勞動合同是一種長期性的合同，但是如果出現法律規定或合同約定的解除或終止條件的，勞動者和用人單位也可以解除或終止無固定期限勞動合同。

3.訂立無固定勞動合同的法定情形：

協商訂立：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

法定強制：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(1)勞動者在該用人單位連續工作滿10年的;

解釋：連續工作滿l0年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿l0年且距法定退休年齡不足10年的;

(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下述情形，續訂勞動合同的：

①嚴重違反用人單位的規章制度的;

②嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

③勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

④以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

⑤被依法追究刑事責任的;

⑥勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

⑦勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

4.用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

以上的這些條款都是勞動合同中必備的條款，勞動者在簽訂勞動合同是一定要注意看合同中是否有這些條款，如果沒有跟育用人單位協商更跟改合同之後再簽訂。

甲方（用人單位）：

聯繫方式：

乙方姓名：

現居住地址：

身份證號碼：

聯繫方式：

根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）及相關法律、法規的規定，甲、乙雙方遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則訂立和履行本合同。

一、勞動合同期限

本合同期限採取下列第___________種形式：

（一）固定期限：自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。其中，試用期自_________年_________月________日至________年_________月________日。

（二）無固定期限：自_________年_________月_________日起。其中，試用期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。

（三）以完成一定工作任務為期限：自______年______月______時止。

二、工作內容和工作地點

（一）甲方安排乙方在______________________崗位（部門），從事______________________工作，擔任___________________________職務。

（二）乙方按照甲方的要求，按時完成規定的工作任務，達到規定的質量標準。

三、工作時間和休息休假

（一）工作時間

1、 甲方實行每日工作____小時，每週工作____小時的標準工作時間制度。

2、 甲方實行不定時工作制或者綜合計算工時工作制規定的，報勞動保障行政部門批准後實行。

3、 甲方因生產經營需要延長工作時間的，經與工會和乙方協商後可以每日延長1小時時間；遇到特殊情況需要延長工作時間的，可以每日延長3小時工作時間，但是每月不得延長36小時。

4、 甲方因生產經營需要加班的，經與工會和乙方協商後可以安排乙方加班。

5、 符合《勞動法》第四十二條規定的，從其規定。

（二）休息休假

1、乙方享受國家規定節日、休息日、探親、帶薪年休假和婚、喪假。

2、乙方符合享受國家規定其他節日的，從其規定。

3、甲方因生產經營需要在休息日安排乙方加班的，應當安排乙方補休。

4、乙方符合國家有關孕期、產期、哺乳期的休息休假、符合享受生育假期，或者符合享受特別假期規定的，從其規定。

四、勞動報酬

（一）甲方實行________________________工資制。

1、甲方按照_____________________分配方式，於每月_____日前足額支付乙方工資。

2、乙方的月工資為_____________________元。

3、乙方在試用期內的月工資為_________元。

（二）甲方在法定節日安排乙方工作，或者延長工時的，按照國家規定支付相應的工資報酬；國生產經營需要在休息日安排乙方加班，不能安排乙方補休的，按照國家規定支付相應的工資報酬。

（三）乙方在孕期、產期、哺乳期期間，或者享受生育假期間的工資待遇，按照國家有關生育保險和計劃生育規定執行。

（四）乙方在因工負傷停工留薪期間的工資標準和支付辦法，按照國家工傷保險規定執行。

（五）乙方在醫療期內的工資待遇，按照國家有關病假工資規定執行。

（六）甲、乙雙方執行甲方依據國家規定製定的津貼、補貼標準和支付辦法。

（七）甲、乙雙方執行省人民政府頒佈的最低工資標準規定。

五、社會保險與福利

1、甲、乙雙方按照國家和地方人民政府制定的基本養老、醫療保險和失業保險規定的比例標準，按時足額履行各自承擔的基本養老、醫療費用和失業保險費用的繳納義務。

2、甲方按照國家和地方人民政府制定的工傷、生育保險規定，按時足額履行工傷、生育保險費用的繳納義務。

3、乙方繳納的基本養老、醫療費用和失業保險費用，由甲方從乙方的工資中代扣代繳。

六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

（一）甲、乙雙方應當嚴格執行國家有關勞動安全衞生的規定。

（二）甲方應當履行的義務：

1、應當依據國家有關勞動安全衞生規定，對乙方進行教育和培訓，完善勞動安全衞生規章制度和預防事故傷害、職業危害的措施，保障乙方在勞動過程中的安全和健康。

2、按照國家規定的標準，為乙方提供勞動保護用品。

3、按照國家規定對從事有職業危害工作的乙方進行健康檢查。

4、應當按照國家規定的標準，為乙方提供必要的勞動條件。

5、安排乙方從事特種作業操作的，應當按照國家規定為乙方辦理特種作業操作證。

（三）乙方應當履行的義務：

1、在工作過程中，應當遵守勞動安全操作規程、預防事故傷害和職業危害等措施。

2、正確使用勞動保護用品和勞動工具。

（四）乙方是女職工或者未成年工的勞動保護產，甲方按照國家規定的特殊勞動保護規定執行。

（五）四方有權對乙方違規操作、不正確使用勞動保護用品行為提出批評和處罰。

（六）乙方有權拒絕四方管理人員違章指揮、強令冒險作業，以及對甲方危害生命安全和身體健康的行為，提出批評、檢舉和控告。

七、合同的變更、解除、終止

（一）合同變更

1、甲、乙雙方經過協商一致，可以變更合同的內容。

2、訂立合同時的法律依據發生變化或者客觀情況發生變化，致使合同不能正常履行的，應當經雙方協商變更合同內容。

（二）合同解除

1、甲、乙雙方經協商一致，可以解除合同。

2、乙方單方解除合同：

（1）依據《勞動合同法》第三十七條規定解除合同的，應當提前三十日或者三日以書面形式通知甲方；在通知期間內，應當遵守甲方正常的工作秩序和規章制度。逾期視為甲方同意，合同隨即解除。

（2）依據《勞動合同法》第三十八條規定隨時、即時解除合同的，應當以書面形式通知甲方。

3、甲方單方解除合同：

（1）應當依據《勞動合同法》第四十三條規定通知工會。

（2）依據《勞動合同法》第三十九條規定，隨時解除合同的。

（3）依據《勞動合同法》第四十條規定解除合同的；應當提前三十日以書面形式通知乙方，期滿後辦理解除合同手續；也可以額外支付乙方一個月工資後，辦理解除合同手續。

（三）合同終止

1、合同符合《勞動合同法》第四十四條規定之一情形的，立即終止。

2、合同期限屆滿時，乙方符合《勞動合同法》第四十二條規定情形之一的，合同終止期限應當續延至相應的情形條件期限屆滿為止。

3、乙方在合同期間內患有職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的合同終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

八、其它

（一）本合同經甲、乙雙方簽字或者蓋章之日即發生法律效力。

（二）本合同內容與國家法律、法規、規章規定不一致的，以國家法律、法規、規章規定為準；未盡事宜按照國家有關規定執行。

（三）本合同正本一式二份，甲、乙雙方各持一份，具有同等效力。

甲方（蓋章）：

_______年_____月_____日

乙方簽字（蓋章）：

_______年_____月_____日

甲方（用人單位）:單位性質: 地址：

法定代表人： 委託代理人： 乙方（勞動者）： 性別：

出生年月：文化程度：

户籍所在地：

現住址及郵政編碼：

身份證號碼：

根據國家有關法律、法規和省、市實行勞動合同制的規定，甲乙雙方在自願、協商一致的基礎上籤訂本合同，共同認真履行。

一、勞動合同期限

本合同為（有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作位期限）勞動合同，合同期限為 年，從 年 月 日起至 年 月 日止。其中使用期為 個月，自 年 月日起至 年 月 日止。

二、工作內容

甲方根據本單位生產（工作）需要，安排乙方的生產（工作任務。

乙方同意按甲方生產（工作）需要，在（管理、生產）崗位從事工種（工作），並履行崗位職責。

三、勞動保護的勞動條件

甲方必須嚴格執行國家和省、市有關安全生產、勞動保護、衞生健康、職業病防治等方面的規定，為乙方提供必要的生產（工作）條件和勞動保護設施，並按國家規定配給乙方必要的勞動防護用品。

甲方應當將工作過程中可能產生的職業病危害及後果、職業病防護措施和待遇等告知乙方如下：

對所有工作人員必須穿好工作衣，戴好安全帽，操作人員必須遵照安全規範進行操作。

乙方有權拒絕甲方違章指揮，強令冒險作業，對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評，檢舉和控告。

四、工作時間和勞動報酬

1、甲方實行（標準工時制度、綜合計算工時制度、不定時工作制）。

2、實行每日不超過12小時，每週不超過80小時標準工時制度的單位，甲方因生產（工作）需要，經與乙方協商後可以延長工作時間（一般每日不超過3小時。保證乙方身體健康的條件下，每日不得超過3小時；每月不等超過36小時）。

有下列情形之一的，甲方按蝦類標準支付高於乙方正常工作時間工資的工資報酬；

正常工作日安排乙方延長工作時間，支付不低於工資的50%的工資報酬；

3、合同期間，甲方應按國家和單位的規定發給乙方工資、獎金及國家規定的其他福利待遇，甲方不得剋扣或者無故拖欠乙方的工資，乙方在法定工作時間提供正常勞動的，甲方支付乙方的工資報酬不得低於當地最低工資標準。

甲方實行（月、日）工資制，支付工資的時間為：每月的十五日，具體支付辦法和標準為：把80%工資存入員工工資卡，其餘年底結算。

五、勞動紀律

1、甲方規矩國家和省、市有關法律、法規、政策，制定和完善各項勞動保證規章制度，並認真貫徹落實。

2、乙方應嚴格遵守國家的法律、法規、政策，遵守甲方的各項規章制度，服從甲方的領導與管理，積極完成生產（工作）任務。

六、社會保險和福利待遇

1、甲方按照國家和省、市規定，參加社會保險登記，向社會保險經辦機構為乙方繳納工傷等社會保險費用，並負責辦理有關手續。乙方按照國家和省、市規定向社會保險經辦機構繳納個人承擔部分的社會保險費用，並由甲方代為繳納。

2、甲方應當創造條件，努力改善機體福利，提高乙方的福利待遇。

七、甲、乙雙方解除和終止勞動合同後，甲方應依當地政府有關規定，為乙方辦理社會保險停保或轉移手續。

如果乙方未履行應盡義務而導致政府和甲方規定的手續無法按期辦理，應由乙方完全負責。

八、違約責任

1、甲乙雙方任何乙方違反本合同約定時，都應當承擔相應的違約責任，另一方可以向違約方要求支付違約金，具體的辦法和標準時：

當乙方半路自動離崗不幹，工資餘額全部扣除（無論是工作幾個月）。

2甲乙雙方任何一方違反本合同給對方造成損害的，應根據後圖案和責任，按有關規定向對方支付賠償金。

九、合同鑑證與倒動爭議處理

勞動合同簽訂後，按照《江蘇省企業全面實行勞動合同制的實施辦法》的規定，由甲方負責自簽訂之日起30日內到勞動保障行政部門的仲裁機構鑑證。經鑑證後的勞動合同變更內容的，應重新鑑證。

甲乙雙方履行勞動合同中發生勞動爭議，當事人應當協商解決，不願協商或協商不成的，可以在法定的時效內向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；不願調解或調解不成的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

十、本合同如有未盡事宜，或條款與法律、法規、政策有牴觸的，按國家現行有關規定執行。

十一、本可同一式兩份，乙方留存一份，檔案存一份。

十二、本勞動合同塗改或未經合法授權代簽無效。

甲方（公章）： 乙方（簽字）：

簽訂時間：年月日

林福來沒有“福”，在距離勞動合同法正式實施還有四個多月的時候，他被老闆炒魷魚了。

“我沒有犯錯誤，莫名其妙就通知我辦離職手續。”他很氣憤。在被解僱之前，林福來已經在福州一傢俬營企業工作了9年。在過去的9年裏，他在貨車司機這個崗位上連續簽過9次勞動合同，每年籤一次，每次一年。最新的一份勞動合同是今年1月1日簽訂的，12月31日到期。誰知道“半路上”起了變故。被解僱後，企業只支付了他一個月的工資作為補償金，約兩千元。

林福來説，這太不合理了，他準備向市勞動和社會保障局投訴，進一步要求經濟補償。

林福來的遭遇只是企業積極應對勞動合同法的一個縮影。越來越多的勞動者已經或者正在被企業終止勞動合同，遭到裁減。這給本來指望把勞動合同法作為維權新砝碼的勞動者當頭一棒。勞動合同法出台前勞動者合法權益一再被侵犯的事件讓一些勞動者開始擔憂：即使勞動合同法正式實施，能否撼動資強勞弱的長久局面，改變人力資源市場買方市場的格局，實現勞資關係和諧，依然是個問題。

突擊裁員，都是勞動 合同法惹的禍?

20xx年7月5日，一位來自廣州網名為“金山大少”的網友在凱迪論壇上發表了一篇名為《忍痛解僱了全部女職員，我萬分內疚》的帖子。帖子發佈後，立刻在論壇上引起了關於勞動合同法立法成敗的討論。

“金山大少”在帖子中這樣寫道：

我是一家民營企業的業主，公司不大，連我在內只有四十三人，是銷售機電設備的。

我不是一名刻薄的老闆，我的公司從20xx年建立到現在，每一位員工都出了不少的力氣。

但今天我忍痛解僱了全部十八名女員工，沒辦法的，這年頭做生意不容易，勞動合同法即將實施，我不解僱她們自己的公司就難保了。我與員工簽訂勞動合同都是一年一簽的，按照勞動法到期不續簽是不用賠錢的，但新的勞動合同法卻規定員工幹了幾年就要按每年一個月工資賠償，所以現在解僱不用賠償那麼多錢，這是其一。還有新法規定籤第三次勞動合同就應當是無固定期限的勞動合同，意味着我明年就得和大部分員工簽訂長期合同，這樣我的公司會被拖垮的，那些女人生小孩時很長時間不上班白拿工資，我的小公司根本負擔不了這樣的重擔。

“金山大少”在帖子的最後表示，他對裁減女員工的行為感到有些愧疚，“很對不起她們”，但是實在“沒有更好的辦法”。

“金山大少”的帖子中內容的真實性雖然有待考證，卻至少反映了許多企業的心聲。

“勞動合同法增加了我們企業的用人成本，同時企業的用工自主權、薪酬權也被剝奪了。”鄒東生説，“比如，勞動合同法關於試用期期限、‘三險’、解除合同和最低薪酬的規定等，法律實行的就是‘一刀切’，而沒有考慮市場經濟條件下勞動者的個體差異和崗位差別。”

作為北京某文化傳播有限公司人力資源總監，鄒東生已經在人事崗位上工作了8年之久，此次勞動合同法的頒佈還是給他出了一道難題。在勞動合同法實施之前，如何避免單位在勞動用工方面的存在的潛在風險，近段時間是他的首要任務。

“具體地講，首先是裁減在單位工作已經9年多，明年滿10年的員工，避免和員工簽訂無固定期限勞動合同;第二是為沒有和單位簽訂勞動合同的員工補籤勞動合同;還有就是調整單位、勞務派遣公司和派遣對象(員工)三者之間的用工關係。”鄒東生解釋説。

鄒東生所做的工作是目前幾乎所有的企業都在做的事情。據媒體報道，最近中央電視台正着力清退“新聞民工”，人數據説有一千八百多人。儘管央視對外聲稱是“為了規範用工行為”，但深究起來，該事件發生的原因與勞動合同法的頒佈不無關係。

勞動合同法規定：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”長期以來，中央電視台的人事制度非常複雜，“正式職工”、“中心聘用”、“部門聘用”、“小組聘用”等各種名目不一而足，甚至還有大量沒履行任何聘用手續的“計件工”。在強調“規範用工行為和保護勞動者合法權益”的勞動合同法出台之際，難怪中央電視台要採取這樣的舉措。

在很多企業對企業“瘦身”，以應對勞動合同法的時候，袁中文卻穩如泰山。

袁中文是北京某台資企業的人力資源總監。在他看來，炒老員工的舉動不明智。他認為，裁掉老員工一方面影響了企業的集體凝聚力，另一方面，炒掉一名老員工就意味着要培養一名新員工，而從目前的情況看，新員工的培訓成本比老員工的解僱成本更高。

無期合同，“泥飯碗”變回“鐵飯碗”?

“勞動合同法規定勞動者與單位連續訂立兩次固定期限勞動合同之後，如果雙方再次續約，必須簽訂無固定期限勞動合同。這種能進不能出的情況肯定會引發公司的員工工作效率低下、沒有勞動積極性，這不是回到了原來吃大鍋飯的年代了嗎?”眼看着離勞動合同法實施的日子一天天臨近，廣東一家外資企業的陳老闆為此愁得茶飯不思。

陳老闆的擔心的確不是多餘的。對於無固定期限合同，但凡企業的人事主管都是“相當的忌諱”。“只要企業有部分員工無所事事，企業就會人浮於事。”鄒東生表示，本來固定期限合同有威懾作用，實行了勞動合同法後的無固定期限合同相當於“鐵飯碗”，會令一些員工工作態度隨便，“肯定影響企業的效率”。

而且，勞動合同法規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照規定支付賠償金。“這就意味着只要簽訂了無固定期限的勞動合同，勞動者不犯大錯，不同意解除合同，企業就被判了‘無期徒刑’，無法解僱他，這對企業來説就少了約束力，在一定程度上增加了企業的解僱成本。”鄒東生説。

“一些企業和僱主現在的擔憂完全是多餘的。”袁中文説，“因為員工與單位簽訂合同的次數，在20xx年1月1日前所簽訂的，都將清零，簽訂次數計算時間，將從勞動合同法實施之日起才有效。”

而且，袁中文認為，無固定期限的勞動合同並非打不破的“鐵飯碗”、“終身制”。“如果單位轉制、重大技術改革、員工泄露了公司商業機密，以及因員工本人原因出現重大過錯等，企業同樣可以解僱拿有‘無固定期限工作合同’的員工。”

“相反，如果企業的一名員工十分優秀，企業想和這名員工簽訂無固定期限的勞動合同還不一定能達成協議。對他來説，籤不簽訂無固定期限勞動合同是無所謂的。因此，對於能力強的員工談無固定期限的勞動合同就是個偽命題。”袁中文指出。

袁中文還認為，無固定期限勞動合同對企業還是有好處的。如果和勞動者一年一簽，每到合同到期，他都會想“企業還要不要和我續簽”，就會去找另外的出路，這樣的員工可能只注重短期利益，不會在企業做長線。無固定期限勞動合同讓一些員工免除後顧之憂，可以增強員工的歸屬感，肯為企業做長線的投入。

“一個對企業有歸屬感的員工和一個一年一簽的臨時工，他們對企業的責任心是不同的，產生的效益也是不同的。”

儘管袁中文並不反對無固定期限勞動合同，但是他也承認企業要想和勞動者解除無固定期限的勞動合同還是會有很多另類的方法的。

袁中文解釋説，勞動合同法規定的勞動報酬、勞動保護和勞動條件等法定條款不具體，缺乏可操作性。一些企業制定了職工工資等級制度。以“企業的工資每年都在變，不好寫入合同”為由或者在勞動合同中只寫上工資等級，不寫具體工資數額，而在執行中又拋出各種工資績效制度將欲辭退的簽訂無固定期限勞動合同的員工的工資降到法律所規定的最低工資標準，讓員工自己感到很不舒服，覺得呆不下去了只好自己提出走人。

跳槽自由，“老東家”成培訓基地?

20xx年8月30日，袁明(化名)接到了武漢市中級人民法院要求他向“老東家”賠償6.3萬元違約金的判決書。

袁明最早是武漢某電力公司的一名技術員。在單位從事技術檢測工作。20xx年4月26日，袁明和公司簽訂了勞動合同，合同期限是8年，約定違約金是員工每提前一年離職，繳納1個月薪酬的違約金。20xx年7月15日，他經人介紹看中了“新東家”上海某公司，收入可觀，袁明便向公司辭職，到上海工作。

武漢某電力公司隨後便以袁明跳槽違約為由，將其訴諸法律。武漢中院最終判決袁明賠償公司6.3萬元。袁明不服，申訴到湖北省高級人民法院。湖北省高級人民法院目前已經受理了這起勞動合同違約案件。

袁明做夢恐怕都不會想到，這次跳槽跳出的違約金官司竟然打了6年還沒有結果。而20xx年1月1日即將實施的勞動合同法規定，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

就在袁明這樣的勞動者暗自竊喜時，許多企業老闆卻對這一條款充滿怨氣。

温州一家制衣廠的王老闆擔心：“員工愛走就走，要是任務量密集的時候，我的員工突然大量走人，我該怎麼辦，不能按期完成訂單不是得賠死?”

“新進來的大學生，啥都不會，我和同事經過一年多培養，總算讓他會做點事情了。這一年多他基本上什麼都幹不了，都是我們付出勞動在培養他，教他學做事情比我自己做還要累，我自己也許10分鐘能做完的事情，我來教他做就得一個多小時。這一年多基本上我們公司就是給他工資讓他學東西，可一年多過去了，他對自己的工資不滿意了，就跳槽了。那麼我們該怎麼保證公司的利益?”一位中型IT公司的老闆同樣向記者抱怨。

企業老闆沒法解決，要求人力資源部門處理。和鄒東生同樣的人力資源總監們也很無奈：“有了這個法律，員工想走就走，又不能提違約金，我們人力資源管理者很作難啊!”

袁中文認可這個條款在一定程度上是鼓勵員工跳槽。但是他指出，企業對員工跳槽一直沒有什麼好的辦法。目前人力資源市場的現實是要想從員工手中拿違約金比登天還難。“我做人事工作多年，只拿到一筆違約金。而且還是一名高級管理人員跳槽，新單位支付的。”

“事實上，這是我們的用人單位還沒有把觀念轉變過來，勞動者是自由人，在選擇工作的自由上，不應該受到任何限制，國外的法律根本沒有違約金這項約束。”袁中文説，“我國勞動合同法規定，員工辭職要提前30天通知單位，而且也不是一律不付違約金，如果員工參加了單位組織的培訓或者和單位簽訂了競業限制協議，在跳槽時就要付違約金。”

現在一些企業採取的阻礙人才自由擇業和合理流動的做法通常是扣押證件、提供擔保和拖延辦理檔案轉移等有關手續等。“勞動合同法中對這些行為給予了‘回擊’，具體是第九條‘用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物’。以及第五十條‘用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續’。如果保險公司違反此規定阻礙人才的流動，不僅面臨着勞動行政部門的行政處罰，給他人造成損害的，還將承擔民事賠償責任。”袁中文指出。

儘管是企業方的代表，勞動合同法的頒佈給人力資源主管行業提出了更高的要求，但是袁中文還是建議企業，只有真正做到了“待遇留人、事業留人、感情留人”，才不會擔心人才的流失，勞資關係才能和諧。