關於勞動合同模板七篇
在人們愈發重視契約的社會中，合同出現在我們生活中的次數越來越多，合同是對雙方的保障又是一種約束。那麼大家知道合同的格式嗎？以下是小編精心整理的勞動合同7篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自願、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條 甲方 法定代表人(主要負責人)或委託代理人 註冊地址 經營地址
第二條 乙方 性別 户籍類型(非農業、農業)
居民身份證號碼 或者其他有效證件名稱 證件號碼 在甲方工作起始時間 年 月 日
家庭住址 在漢居住地址 户口所在地 省(市) 區(縣) 街道(鄉鎮)
二、勞動合同期限
第三條 本合同為固定期限勞動合同。
本合同於 年 月 日生效，其中試用期至 年 月 日止。本合同於 年 月 日終止。
三、工作內容和工作地點
第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任 崗位(工種)工作。
第五條 根據甲方的崗位(工種)作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第六條 乙方工作應達到 標準。
四、工作時間和休息休假
第七條 甲方安排乙方執行 工時制度。執行每天 小時工作制，每週工作 天，每週休息 天。乙方工作時間平均每週不超過 小時，甲方應當保證乙方每週至少休息一日。
第八條 鑑於旅遊的行業的特殊性以及乙方的工作及職責需要，甲方安排乙方的 工作崗位，經批准屬於實行不定時工作制崗位，雙方依法執行不定時工作制規定。
第九條 鑑於旅遊的行業的特殊性以及乙方的工作及職責需要，甲方安排乙方的 工作崗位，經批准屬於實行綜合計算工時制崗位，雙方依法執行以 為綜合計算週期的綜合計算工時工作制規定。
第十條 甲方嚴格遵守法定的工作時間，控制加班加點，保證乙方的休息與身心健康。甲方因工作需要必須安排乙方加班加點的，應與工會和乙方協商同意，並依法給予乙方補休或支付加班加點工資。
第十一條 甲方依法為乙方安排帶薪年休假，具體休假時間雙方協商確定。
五、勞動報酬
第十二條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 元或按 執行。
乙方在試用期期間的工資為 元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十三條 甲方工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為 元或按 執行。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十四條 甲乙雙方按國家和武漢市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，並承擔相應社會保險義務。
第十五條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、武漢市有關規定執行。甲方按 支付乙方病假工資。
第十六條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和武漢市的有關規定執行。
第十七條 甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十八條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衞生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十九條 甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產製度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第二十條 甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第二十一條 甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及武漢市有關規定執行。
第二十二條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
第二十三條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十四條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
十、勞動爭議處理及其它
第二十五條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十六條 本合同的附件如下
第二十七條 本合同未盡事宜或與今後國家、武漢市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十八條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方(公 章) 乙方(簽字或蓋章)
法定代表人(主要負責人)或委託代理人 (簽字或蓋章)
簽訂日期： 年 月 日
勞動合同 篇2摘要：勞動合同制從1986年在我國開始推行以來，到目前已成為我國建立勞動關係的主要形式，但有關勞動合同期限本身規定的不合理性，導致了勞動合同的短期效應，既不利於對勞動者的保護，也不利於我國的產業發展，本文立足於分析現行勞動合同的期限存在的問題並提出看法，以期今後立法的完善，論勞動合同的期限。
關鍵詞：勞動合同期限 固定期限 無固定期限
勞動合同也稱勞動契約，是勞動者和用工者建立勞動關係時所訂立的合同。勞動契約是勞動關係的核心，一切勞動關係均建立在勞動契約之上，並由此而展開。勞動合同制從十九世紀末二十世紀初在工業國家建立以來，從最初保護勞動者的立法目的到現在已經成為世界各國普遍建立勞動關係的方式，是各國勞資關係的重要內容。勞動合同制度充分體現出一個國家的勞動關係狀況。我國從1986年開始全面推行勞動合同制。1994年頒佈的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）設專章規定了勞動合同和集體合同，把勞動合同作為建立勞動關係的基本形式，並上升為法律規範。
關於勞動合同的性質，歷史上經過了長期的演變，從最初身份契約、租賃契約到目前為止，更多的人認為勞動合同不僅具有民法上一般僱傭合同性質，更兼有社會意義。到二十世紀初期，出於國家干預勞動合同和協調勞動關係的需要，勞動合同才由民法範圍轉入勞動法的範疇。很多國家在勞動合同中都有國家干預的強制性內容。
勞動者作為勞動過程中的重要的生產要素，很多國家規定勞動合同的期限，以維護勞動力的持續發展和促進***的勞動關係入手，在勞動合同期限問題上，紛紛以無固定期限的勞動合同為主要的形式比如瑞典、日本、德國等，其他的固定期限勞動合同和短期期限勞動合同只是一種補充形式，同時法律上對此類合同的適用進行了嚴格的限制。而我國現在卻以固定期限的勞動合同為主要的形式。這種形式的勞動合同比較靈活，但已經呈現出很多弊端如勞動力流動性較高，不能形成持續性的集體力量，不能形成一批技能性的熟練階層，造成了對勞動力的掠奪性的使用，對於我國的勞動合同期限，有必要做深入的深討。
一、我國勞動合同期限的一般規定
1．現行立法中的三種合同期限
根據我國勞動法第20條的規定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。”由此可見，我國勞動合同的期限有三種形式，所謂有固定期限的勞動合同是指明確規定了合同有效期限的勞動合同。至於期限是多少，勞動法及勞動部的相關規定都沒有明確，有的可能是一年二年、十年八年。無固定期限的勞動合同是指沒有明確規定合同有效期限，勞動關係可以在勞動者法定勞動年齡範圍內和企業的存在期限內持續存在，只有在符合法定或約定條件的情況下，勞動關係才可終止。以完成一定工作為期限的勞動合同是指把完成某項工作規定為合同終止條件的勞動合同。
這三種合同期限是一種並列的關係，作為當事人或者用人單位，可以任意選擇一種形式。
2．勞動合同期限與勞動合同終止和解除的關係。
勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，亦即勞動合同所確立的勞動關係由於一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不復存在。關於勞動合同終止的條件，根據我國勞動法規定第23條“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”由此可見，勞動合同終止主要是基於兩種情況：一是勞動合同期滿，二是當事人約定的勞動合同終止條件。至於這些條件究竟是什麼，法律無明確規定，由當事人雙方進行約定。勞動合同終止主要是基於客觀的原因而產生的使合同無法繼續履行的情況。除此之外，一般認為有下列情形之一的，勞動合同也發生終止的法律後果：（一）勞動者完全喪失勞動能力或死亡；（二）勞動者被除名、開除、勞動教養或判刑；（三）用人單位破產、清算及終止經營的；（四）法律規定的其他情況。但無論怎樣，合同期限屆滿是勞動合同終止的法定情況。勞動合同期滿，根據勞動部的有關規定，如果是86年前建立勞動關係的，在合同期滿後根據其服務年限給予經濟補償金，但該規定已被廢止。由此可見，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現時，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。勞動合同終止意味着雙方不存在任何的勞動關係。在終止時用人單位也不承擔任何法律責任。
但勞動合同解除的法律後果與勞動合同終止不同。所謂勞動合同解除是指勞動合同未到期，由勞動者或用工方提前解除勞動合同，勞動合同的解除是基於勞動者和用人單位主觀的原因而使勞動合同不再繼續履行。如果是勞動者因為自身的原因主動提出的解除，用人單位不承擔任何責任。但對於用人單位提出解除勞動合同的，由用人單位按勞動者在本單位的工作年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當一個月工資的經濟補償金，如果用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。由此可見勞動合同的終止和勞動合同的解除，對用人單位來講，法律後果不同。
二、勞動合同期限在實踐中存在的問題
1．有固定期限的勞動合同已成為勞動合同的主要形式
雖然按照法律對勞動合同的期限的要求不同，將勞動合同劃分為定期勞動合同、不定期勞動合同和以完成一定工作為期的勞動合同，這是大多數國家勞動立法的通例。也許有人會認為不定期的勞動合同，僱主可以隨時解除，這樣對勞動者保護不利，其實不然。無固定期限勞動合同雖然沒有明確規定合同的期限是多長，但是用人單位不得隨時解除，只有勞動者出現嚴重過錯或有法律上的理由時，才可以行使合同的解除權。有的國家規定不當解除勞動合同的行為是違法的，要承擔損害賠償責任。例如在瑞典勞動法中，如果僱主沒有正當的理由而終止僱傭合同時，該解僱可能會宣佈無效並且會判處損害賠償。一般的損害賠償通常規定為大約5000歐元。反之，定期的勞動合同於期間屆滿時，僱主與僱員的權利義務關係立即消滅，僱主沒有繼續僱傭的義務，也不需對勞動者承擔責任，相對對勞動者較為不利。所以很多國家對不定期的勞動合同規定了比定期勞動合同更高的法律地位，而且對定期勞動合同的適用規定了嚴格的條件。目前，在我國，合同期滿一般情況沒有經濟補償金，而用人單位主動解除勞動合同則要付出較大代價，所以用人單位在簽訂勞動合同時總是把合同期限籤的期限較短，這樣就對單位有利。造成了在實踐中合同期限越籤越短的情況，目前勞動合同一年一簽的現象比較普遍，甚至三個月、一個月的勞動合同大量存在。
根據《最高法院關於審理勞動爭議案件件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱若干問題意見）第16條第一款規定勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支持。在這裏，最高法未明確以原條件應該包括那些內容，是否也應該包括原勞動合同期限的規定，僅從字面意思理解，凡是有固定期限的勞動合同期滿後，雙方繼續存在勞動關係而又沒有簽訂勞動合同的，任何一方可隨時終止勞動合同。賦予了用人單位隨解除勞動合同的權利。對勞動者非常不利。
過去我國在計劃經濟模式下，勞動者一旦進入用人單位就成為該單位的永久員工，想要解除勞動關係幾乎是不可能的。但到了86年以後，我國大力推行勞動合同制，加上國有企業的改制，國有企業佔國民經濟的比例減少，其他非國有性質的企業越來越多，用人單位處於成本的考慮，勞動合同採用最多的就是固定期限的勞動合同。
2．勞動者的弱勢地位決定其選擇合同期限權利的弱化
雖然我國勞動法規定了三種期限的勞動合同，並且這三種期限的勞動合同可以由勞動者和用人單位選擇。但實踐中運用最多的就是有固定期限的勞動合同。現在有人認為，在簽訂勞動合同時，勞動者和用人單位雙方是平等的，可以自由選擇，一旦簽訂了勞動合同，雙方之間就由民事關係轉變為勞動關係，勞動者具有人身從屬性和依附性。根據該理論，不但用人單位，而且勞動者在決定合同期限上有自由選擇權。而事實上，對於大多數的勞動者來説，尤其是沒有特殊技能的勞動者，面對激烈的市場競爭，尤其是勞動力市場是供大於求的現狀，首先考慮的就是生存問題，在選擇合同期限問題上沒有什麼自由權，要麼按用人單位的要求籤訂合同，要麼就不要這份工作。所以大部分勞動者在簽訂勞動合同時，對於合同期限的規定沒有自主權，一般都是用人單位説了算。
3．無固定期限勞動合同的虛化
國外很多國家和地區雖然也規定了定期勞動合同、不定期的勞動合同和短期勞動合同的種類。但由於不定期的勞動合同對勞動者比較有利，所以對於不定期的合同比較重視。而我國對於不定期的勞動合同規定了苛刻的條件，尤其是有些規定在實踐中幾乎是不可操作的。例如勞動法第20條第2款的規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”根據該條規定，訂立無固定期限勞動合同應當備以下三個條件；1.勞動者在同一用人單位連續工作十年以上；2.當事人雙方同意續延勞動合同；3.勞動者要提出訂立無固定期限的勞動合同。作為勞動者來説，如果在一個單位工作了十年，一般是願意簽訂無固定期限的勞動合同，而作為用人單位來説，儘量規避無固定期限勞動合同，在使用完勞動者的“黃金年齡段”後，以終止勞動合同的形式不在與勞動者存在勞動關係，一般情況下即使勞動者提出簽定無固定期限的勞動合同。
勞動合同 篇3一、企業勞動合同管理及其特點
一個企業的各個運營過程都需要簽訂合同，並且對這些合同進行分類管理。勞動合同作為企業運營的合同之一，涉及到企業人力資源與專業技術人才的選用，因此對於企業的發展來説，勞動合同的管理是否得當，是企業能否完善運營的基礎與保障。勞動合同用於銜接用人單位和勞動者，是在雙方都同意的前提下籤訂的勞動條款，以避免在僱傭過程中產生不必要的糾紛，或是為糾紛的解決提供一個公認的依據，便於更好地去解決糾紛。但是企業勞動合同管理環節多、過程十分複雜，稍有小小的紕漏便會影響整個企業用人工作的進展，進而在履行勞動合同和解決人事糾紛時給企業的發展帶來風險。因此，企業在管理勞動合同時不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，應做到循序漸進、高瞻遠矚，預估到勞動合同從簽訂到解除的整個過程中會出現的風險，同時加強企業的自身管理，為應對這些風險做好充分的準備。這樣才能給勞動者一個安全的環境，踏踏實實地為企業效力。
二、企業勞動合同管理中的風險分析
（一）勞動合同簽訂中存在的法律風險
首先，簽訂的勞動合同內容和條款上存在法律風險。某些勞動合同中條款內容不規範、不嚴謹、不全面，甚至不符合法律用人標準，比如不能明確劃分僱傭雙方的權利與義務，這會致使勞動糾紛發生時，現有的勞動法律對其沒有保護作用；或者是勞動者所簽訂勞動合同對一些行為的約束模稜兩可，一些勞動者“鑽空子”，便會給企業帶來許多風險。其次，簽訂合同的過程存在風險。主要是指企業在簽訂合同的時候未按照相應的法律程序所帶來的風險；有些企業勞動合同的簽訂過程不能做到公開公平公正，或一些企業在合同簽訂前，對施工單位的資信資質、經營許可、履約能力等的考察不到位，這些都會對企業造成一定的法律風險。最後，所籤勞動合同對勞動者工作性質或工作期限界定不清。工作性質有臨時工與正式工之分，如果界定不清則會使員工和企業之間產生法律糾紛；工作期限一邊分為有、無、以工作量為準三種，很多企業未能分清工作期限類型，由此產生了一定的法律風險。以一起常見的勞動合同訴訟案件為例，原告人劉女士因被撤銷職位後未獲得基礎的經濟補償和養老保險等福利，起訴被告公司，最終訴訟被駁回，原因是劉女士已與公司解除勞務關係，再次被任用時的身份屬於臨時工，並且沒有轉正合同，因此缺乏事實和法律依據，法律不予支持。
（二）勞動合同在履行中存在的法律風險
勞動合同的履行是合同雙方共同執行實施合同條款內容的過程，因此在這個過程中法律風險的源頭為兩方面：合同的甲方與乙方。來自合同甲方（即用人單位）的法律風險主要有：第一，企業未能按照合同的相應規定向勞動者提供相應的勞動報酬、保險假期等福利待遇；第二，要求勞動者增加勞動合同以外的工作時間；第三，未能如實告知勞動者工作內容與地點、職業危害、安全狀況、勞動報酬等勞動者要求瞭解的工作情況；第四，企業沒有通知勞動者，或勞動者同意，私自變更合同條款等等，這些都會為企業帶來法律風險。來自合同乙方的法律風險主要是勞動者未能按照合同內容提供自己的勞動，或是承建方對合同條款的執行落實不規範，隨意更改合同中的施工要求。
（三）勞動合同在解除時存在的法律風險
勞動合同解除時，如果勞動者因企業未按照合同的約定履行相關義務，可單方面解除合同，同時可以要求企業進行賠償；而企業如果單方面解除勞動者，需要滿足勞動合同中解除勞動關係的條件，並提前通知勞動者，否則企業將會面臨支付違約金或其它賠償等風險。
（四）企業管理自身存在風險
企業自身管理不規範合法也會給企業帶來一定的法律風險。例如，企業經營管理人員未能嚴格按照勞動法規定進行用人管理，以節約開支降低用人成本為由，聘用未成年人或者在校學生做臨時工或廉價實習生，以口頭約定代替書面合同等等，這些都是有違勞動法的用人行為，也是給企業帶來法律風險、賠償風險的行為。
三、有效防控勞動合同管理風險的措施
（一）嚴格按照勞動法和企業發展狀況擬
定勞動合同企業在制定勞動合同時，應該以勞動法、勞動合同法為前提，再結合本企業的發展情況、用人條件等等確定勞動合同的具體內容。合同內容的細節應該包括工作性質與工作期限，以及工作的環境、安全狀況等等勞動者需要了解的，提前告知勞動者也有利於避免勞動糾紛；工作期限的合理確定不僅有助於企業更長遠的發展，也有利於勞動者對自己的合同期限有個明確的認識。企業可以按照各個職位的性質、重要程度等將其歸類於三種不同的合同期限。這些的明確有助於避免合同雙方因合同條款不明確發生的勞動糾紛。
（二）完善企業的法律組織及制度
企業對勞動合同的管理，勞動合同的訂立、簽訂、履行、變更以及解除，發生勞務糾紛後的調解、解決等等都涉及到相關的法律專業知識與人力資源管理知識，帶有很強的專業性，因此，企業必須根據自身的情況下，設立和完善內部的法務組織、人事管理組織等等，及時對各種勞務合同的糾紛進行解決，以免影響企業的發展。同時，企業還應該完善自身的規章制度，這是約束勞動者行為與義務的重要依據，企業應該使內部的規章制度合法、合理、民主，是勞務雙方明確自己的權力與職責，維護企業的日常管理與秩序，為勞動者創造一個和諧安全的工作環境，有利於促進企業更好地發展。
（三）依法治企，提高合同雙方的法律意識
首先，企業應加強有關勞動法律的的宣傳與學習，特別是加強人事部門對勞動法的認識和了解。比如，在企業內部進行相關法律知識培訓，在人事部門人員上崗前使其進行一定的勞動法用人知識的學習，以避免人事部門在招聘員工時的疏忽；企業還應該對管理人員進行一定的法律知識的普及或培訓，提高管理人員的法律意識，避免不必要的法律風險；其次，聘用學歷條件、素質信用條件符合本企業規定的勞動者或承建方，高素質的勞動者法律意識往往較強，這樣就避免了不必要的勞動糾紛；最後，企業要保留各種與勞動者合作時簽訂的合法依據，這樣便可避免一些因員工行為不當給企業帶來的法律風險。以上文中提到的劉女士一案為例，案件中劉女士法律意識較弱，自己未與公司簽訂正式的勞動合同，在被解僱之後自然不會享有正式員工的福利待遇與賠償；而被告公司的法律意識也有待提高，聘用員工時沒有簽訂書面協議，導致劉女士不知自己的臨時工身份，因而帶來了這場法律糾紛。
（四）及時簽署勞動合同或辦理員工入職手續
簽署勞動合同應是書面合同，並先讓勞動者簽署，企業審批蓋章後在讓員工入職，這樣可以防止勞動合同的空白給合同雙方帶來的損失。勞動者簽署完勞動合同後，及時辦理入職手續，包括入職報道、提交入職材料等，辦理入職手續可以避免用工前存在事實勞動關係。以劉女士一案為例，劉女士在進入公司工作前，並未與公司簽訂勞動合同和入職合同等書面協議，致使自己一直是公司的臨時員工，無法享有公司的種種保障，這也是這起糾紛發生的主要原因。
四、結語
科學規範地對企業管理勞動合同過程中存在的法律風險進行防控和解決，有利於企業的健康穩定發展。因此，及時預知各種法律風險，採取各種有效措施，進而才能為企業的發展作有力的鋪墊！
勞動合同 篇4摘要：縱觀千年的茶文化，茶場的主體地位是無法撼動和逾越的重要所在。茶產業元素作為整個社會發展過程中的核心要素，無論是其中所具備的發展內涵，還是其中與生態理念、生活態度之間的關聯，實際上都是我們當前我們認知和了解該文化體系的關鍵所在。
關鍵詞：茶場；勞動合同管理；法律防範；法治思維；經營機制
對於整個茶葉產業來説，其茶場作為重要的茶葉產業發展基礎，其中所關聯涉及和具體包含的元素內容極其多樣，所以我們做好各個細節元素的管理意義突出。客觀來看，在茶場經營建設背景下，以勞動合同來對整個茶場的參與者進行必要約束和管理，其不僅能夠實現茶場經營機制的優化與完善，同時也是茶場現代化建設的使命必然。
1當前茶葉產業發展對茶場建設的客觀需要認知
茶葉產業的科學轉型與內涵升級，是具體的時代訴求，尤其是對於茶場建設活動的具體開展來説，如果我們能夠將整個產業發展的成熟度與經營要素與時代趨勢之間形成重要結合，其所能夠實現的應用價值，絕對不僅僅是簡單的生活飲用價值，同時更重要的是該過程中，其能夠讓社會大眾的飲茶訴求得到充分有效的展現與發揮。茶場作為茶葉產業經營發展的主體，其自茶葉產品交易種植之後就已經出現。但是相對於傳統的產業發展狀況看，其中存在諸多不足，尤其是經營理念的陳舊，加上經營體系的科學度不夠等等，大大制約了茶葉產業的時代化發展。而從勞動合同管理工作和法律機制建設視角來對茶場建設工作形成具體認知，事實上，正是目前我國茶場建設時，所必須注重的內容。結合我國茶場勞動合同管理機制建設狀況看，合同管理是通過事先約定的方法，結合合同雙方權利、義務的有效約定，從而使得合同履行期間，雙方都能夠最大限度獲取最大收益，進而實現“雙贏”的最佳局面。
2我國茶場勞動合同管理活動開展的背景認知
茶場的規模通常較小，尤其是其大多屬於傳統經營機制中的重要組成，如果我們對當前我國茶場經營活動的實施情況進行全面調查，不難看出其經營理念上的不足，尤其是缺乏與市場緊密結合起來的經營理念，就成為整體制約茶場發展潛力的'重要不足。特別是在茶場用人活動實施過程中，其手續往往不規範，特別是因為很多茶場的經營者未能注重與茶場工人簽訂必要的勞動合同，整個用人僱傭關係中，更多依賴的是人情關係等等，未能用勞動合同這一規範、法制的形勢來具體開展。事實上，造成這一問題的原因是多方面的：其一，主要是因為很多茶場大多屬於傳統產業，無論是經營理念，還是運行方式，都很難以市場化的思維來進行運作，因此，在僱傭員工時，其缺乏簽訂勞動合同的必要意識。其二是多數茶場的經營管理者的水平相對落後，更多茶場的經營管理者是傳統的小作坊式管理者，所以，其通常很難形成必要的法律意識和合同用工思想。實際上，與勞動者簽訂就業合同，是用人單位在實施現代管理工作時，所具體形成的工作機制及要求。但是我國很多茶場大多仍處於傳統經營狀態，特別是很多茶場是家族傳襲而來的，因此，其更多具備的是茶場的種植經驗，很少具有科學的用人意識。做好我國茶場的勞動合同管理工作，是科學用人，市場化用人的關鍵，更是在法制中國建設過程中，我們所必須具備的管理訴求，而這就使得茶場現代化建設的背景就更加突出。當然，茶場之所以必須要注重合理完善的開展勞動合同管理工作，其根本原因在於勞動合同管理這一形式是現代社會成熟發展的重要表現，尤其是從茶場的規模及運行特點看，其需要在具體立足自身發展形式的基礎上，通過完善經營體系，從而適應茶葉產業的發展趨勢，而勞動合同管理機制的建設，正是茶場經營建設過程中所不可或缺的重要要求。
3現代化、法制化、機制化：我國茶場經營建設的整體性需要
法律機制建設是當前社會發展建設的重要內容，也是整個社會現代文明的重要展現。尤其是法律規則的融入和應用，實際上也是我國茶葉產業從傳統走向現代的必然要求。在茶場建設過程中，融入法律元素，構建合理的法律機制，實際上也是彌補當前茶場運行過程中的欠缺與不足。就茶場的實際狀況看，其通常面積較大，加上地勢較崎嶇，所以在其日常工作時，存在較多不安全隱患。而一旦在就業過程中，出現相關安全隱患，就會造成相應糾紛，尤其是一旦出現身體受傷等現象時，甚至有時會出現極大程度上的損失，如果我們以完善的法律機制建設作為切入點，其將為我們更好地彌補和解決這一問題提供有效幫助。在茶場經營過程中，其需要注重完善的法律元素有很多，而關於勞動合同管理工作的元素內容，則是多樣的，特別是對於茶場建設來説，人才在其中所具備的價值作用是無可替代的。而簽訂勞動合同，實際上也能夠為茶場的穩定運行提供充足而必要的人才機制。當然，在其人才隊伍建設過程中，以簽署勞動合同的形式，進行人才管理工作，將有效助力茶場的現代化運行。我們只有真正意義到做好勞動合同管理工作的重要性和必要性價值，才能從本質上，將茶場運行納入到整個合理的軌道之中。然而，結合多數茶場的實際經營狀況看，其中存在自身的特殊性，無論是茶場的工作性質，還是茶場自身的工作環境等等，其都是其他工作條件所不具備的，因此，如果我們在開展茶場勞動合同制定與應用工作時，盲目的照抄照搬其他條件下的勞動合同，那麼其不僅不適用於茶場建設本身，同時更重要的是在該過程中，其也影響了勞動合同管理工作的切實有效實施，而勞動合同作為整個法律機制中的重要組成，做好該工作，其本身就是法律機制實現切實有效應用的核心所在。如果我們想要真正將法律機制規範融入到整個茶場經營活動之中，其真正需要的就是對勞動合同中所具體涉及的雙方進行清晰而明確的職責劃分。法律機制建設的根本價值在於通過事先約定，從而使得具體執行過程中，不會出現相關糾紛，而這從本質上看，也是更好利用茶場經營資源，實現整個茶場勞動合同管理活動最大價值的根本所在。
4做好法律防範的茶場勞動合同管理舉措
合同管理工作規範化實施，實際上是對整個用人活動中可能存在的風險進行有效監管的重點所在，尤其是當前人才流動極其活躍的大背景下，具備良好技能的人才往往會具有較高的流動性，而這些人才，不僅是整個茶場經營的關鍵與重點，同時也是茶場經營機制創新發展的本質訴求。如果我們能夠使用勞動合同這一市場化、科學化且合同簽訂雙方權益都較為合理的機制元素，其所能具體實現的結果，將是機制完善構建基礎之上的豐富與創新。結合勞動管理活動開展的實際狀況看，其在具體應用過程中，通過設置清晰而完善的管理思路。特別是勞動管理機制的科學性與完善性，以及其中豐厚的包容性，決定了我們可以將具體的權責義務內容與整個茶場勞動管理活動充分融入、結合。同時，對於茶場的具體經營建設來説，其中所包含的內容元素，是目前我們在具體進行茶葉產業經營發展過程中，所無法忽略的重要內容。我們不妨説，對於我國的茶場來説，通過融入勞動合同管理這一方法，其不僅僅是一種法律約束工具，同時更重要是一種重要的經營理念創新，因此，我們如果能夠將勞動合同管理活動的具體應用與茶場的經營建設相結合，其必然將為茶場高效運行提供根本性支撐。就整個茶場勞動合同管理活動的本質訴求看，其所展現的理念內涵，實際上都是茶場經營者者自身在對整個茶場經營活動實現全面關注的客觀基礎上，所形成的成熟情感認知，並且，在茶場勞動合同管理活動的具體應用過程中，其中主要展現和詮釋了相關經營思維，尤其是隨着目前法律機制建設不斷成熟，加上越來越多的公民認法、懂法、知法，因此，茶場做好勞動合同管理工作，其必然能夠在具體優化經營理念和價值內涵的基礎上，賦予其中必要的文化內涵和價值思維，並且整體順應茶場經營建設的重要訴求。對於茶場勞動合同管理工作的具體開展來説，融入法律意識和合同思維，將是茶場經營機制成熟化應用的關鍵與必然。通過對整個茶場運行的具體狀況進行分析，我們不難看出茶場經營過程中潛在的問題和風險，不僅是茶場建設的欠缺與不足，同時更重要的是對於茶場來説，其對於整個茶葉產業建設發展有着重要關聯及影響，尤其是很多茶場也開始對自身經營機制進行改制，特別是部分規模較大的茶場開始以企業形式來進行自身運營。結合茶場的經營內涵和價值狀況看，其中所包含的元素內容較多，除了內涵上的具體表現看，尤其是現代化的思維理念和管理機制至關重要，做好法律風險防範，和勞動合同管理活動的有效開展，將為茶場的現代化發展奠定重要支撐。
5結語
結合我國茶場的實際運行狀況看，由於多數經營者缺乏必要的市場意識和法治意識，從而使得整個茶場運行過程中應用的具體理念和制度，都與茶葉產業經營建設的實際訴求之間存在極大差距，尤其是勞動合同管理工作作為茶場運行過程中，其職工管理工作的重要元素，注重融入完善的法律思維和機制內涵，通過集中構建體系化的勞動合同應用體系，從而實現茶場的現代化轉型建設。當然，在制定和應用具體的法律機制時，必須認識到茶場自身的特殊性，必要時可以僱傭兼職的法律顧問，通過專業把關，從而實現整個勞動合同管理活動應用實施的最佳效果。
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勞動合同 篇5甲方(聘用企業)：
企業性質：
公司地址： 郵編：
法定代表人：
聯繫電話：
乙方(受聘人) 性別 出生年月
文化程度 籍貫 身份證號碼
户口所在地 聯繫電話
備註：
1.合同內容應使用電腦打印或用藍、黑墨水筆填寫，不得采用複寫或複印;
2.合同須由當事人簽字生效，代簽或冒籤無效;劃改處應經當事人按印認可;
3.合同正本必須由甲乙雙方按蓋騎縫印章，以示唯一嚴密。
合同編號： 簽約地址：寧海
甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規、規章的規定，在平等自願、協商一致的基礎上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。
第1條 甲、乙雙方選擇以下第 種形式確定本合同期限：
(一)固定期限：自起至 止。
(二)無固定期限：自年 月 日起至法定的或本合同所約定的終止
條件出現時止。
(三)以完成一定的工作任務為期限。自年 月 日至工作任務完
成時即行終止。
其中試用期自 止，期限為 天。
第2條 根據甲方工作需要，乙方同意從事崗位(工種)工作。【無固定期限勞動合同正式範本(最新版)】無固定期限勞動合同正式範本(最新版)。
第3條 乙方保證所提供的各種與甲方招聘要求有關的證件的真實性，如提供不真實的證件或偽造簡歷，則甲方有權單方面解除勞動合同。
第4條 甲方根據業務經營需要，可臨時性調整乙方的工作崗位，安排乙方臨時性工作任務，但時間不超過12個月。乙方完成臨時性工作任務後，繼續履行合同約定的工作崗位，乙方如要求留在新的崗位，則必須與甲方協商，經得甲方同意後可變更勞動合同。
第5條 乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的工作任務，達到規定的質量標準。
第6條 乙方同意在甲方安排的工作地點 從事工作。因工作需要，乙方同意甲方變更工作地點。
第7條 乙方實行以下第 種工時制。
(一)實行標準工時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，每週不超過四十小時。
(二)。甲方由於工作需要，經與工會或全體職工和乙方協商後可以延長工作時間，一般每日不超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長。
(二)實行綜合計算工時工作制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均每週工作時間不得超過40小時。
(三)實行不定時工作制的，工作時間和休息休假乙方自行安排。
第8條 甲方延長乙方工作時間的，加點和法定節假日應依法支付加班加點工資，休息日加班應依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。
第9條 乙方在公司工作期間的職務發明創造的所有權歸甲方所有，甲方對乙方給予一定的物質獎勵。
第10條 甲方應嚴格執行國家和地方有關勞動保護的法律、法規和規章，為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全的生產工藝流程，制定操作規程、工作規範和勞動安全衞生制度及其標準。
第九條 甲方安排乙方加班或延長工作時間超過本合同第四條第2款規定的，按《勞動法》
第44條支付工資報酬。
第十條 由於甲方生產任務不足，使乙方下崗待工的，甲方保證乙方的月生活費不低於________元。
六、勞動紀律
第十一條 乙方應遵守甲方依法規定的規章制度;嚴格遵守勞動安全衞生、生產工藝、操作規程和工作規範 ;愛護甲方的財產，遵守職業道德;積極參加甲方組織的培訓，提高思想覺悟和職業技能。
第十二條 乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予紀律處分，直至解除本合同。
七、勞動合同的變更、解除、終止、續訂
第十三條 訂立本合同所依據的法律、行政法規、規章制度發生變化，本合同應變更相關內容。
第十四條 訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。
第十八條 經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。
第十九條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;
2.嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的;
3.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
4.被依法追究刑事責任的。
第二十條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方(蓋章)________________ 乙方(蓋章)________________
代表人：________________ 代表人：________________
____ 年____月____日 ____ 年____月____日
勞動合同 篇6用人單位(甲方)：___________________________________________
地址：_______________________________________________________
電話：_______________________________________________________
法定代表人：_________________________________________________
職務：_______________________________________________________
勞動者(乙方)：_____________________性別：_______年齡：_____
籍貫：____________________身份證號碼：_________________________
電話：____________________住址：_____________________________
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和國家及省的有關規定，甲乙雙方按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則訂立本合同。
一、勞動合同期限
1.本合同為有固定期限的聘用合同，期限為______年。自______年______月______日至______年______月______日有效。(其中_______年_______月_______日至_______年_______月_______日為見習期/試用期，試用期為_______個月，可視乙方適應工作能力酌情增減。
2.勞動合同期滿前_______個月，經雙方協商同意，可以續訂聘用合同。
3.本合同期滿後，任何一方認為不再續訂聘用合同的，應在合同期滿前_______個月書面通知對方。
二、工作內容和工作地點
1.乙方的崗位(工種)為_______________
2.從事的工作內容為______________________________________________
3.乙方的工作地點為______________________________________________
三、工作時間和休息休假
1.甲方安排乙方執行(標準、綜合計算工時、不定時)_____________工時制度。
標準工時制，甲方安排乙方每日工作時間不超過8小時，每週工作時間不超過48小時，且必須保證乙方每週至少休息一天。甲方因生產、經營(工作)需要安排乙方加班或延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下，經與乙方協商後進行。
客服工作時間：_____________ 。如果公司做活動，所有人員必須無條件配合公司一切安排。
四、勞動報酬
1.計時工資。乙方正常工作時間工資為底薪加提成，底薪________元+提成_______。
2.甲方於每月______日以銀行轉賬方式支付當月工資給乙方，乙方銀行賬户:__________________________________________。
3.甲方安排乙方加班或延長工作時間的，按國家及省有關規定計發乙方加班或延長工作時間工資。
4.甲方按規定給予乙方享受的帶薪假期，按本勞動合同約定的正常工作時間工資及有關政策法規規定的計算方法支付工資。
五、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
1.甲方按國家和省有關勞動保護規定提供符合國家勞動衞生標準的勞動作業場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如乙方工作過程中可能產生職業病危害，甲方應如實告知乙方，並按《職業病防治法》的規定保護乙方的健康及其相關權益。
2.甲方根據乙方從事的工作崗位，按國家有關規定，發給乙方必要的勞動保護用品。
3.甲方按照國家、省和當地的有關規定，做好女職工的勞動保護和保健工作。
4.乙方患職業病、因工負傷或者因工死亡的，甲方應按《工傷保險條例》等規定辦理。
六、勞動合同的變更
1.任何一方要求變更本合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。
2.甲乙雙方經協商一致，可以變更本合同，並辦理書面變更手續。
七、勞動合同的解除和終止
㈠勞動合同解除
1.經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。其中由甲方提出解除本合同的，應按規定支付經濟補償。
2.有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
⑴乙方在試用期內被證明不符合錄用條件的;
⑵乙方嚴重違反甲方規章制度的;
⑶乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方造成重大損害的;
⑷乙方同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的;
⑸乙方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使本合同或者變更協議無效的;
⑹乙方被依法追究刑事責任的;
⑺乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事本合同約定的工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的;
⑻乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
⑼本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經雙方協商未能就變更本合同達成協議的。
甲方按照第⑺、⑻、⑼項規定解除本合同的，需提前三十日書面通知乙方，或者額外支付乙方一個月工資，並按規定向乙方支付經濟補償，其中按第7項解除本合同並符合有關規定的還需支付乙方醫療補助費。
3.乙方解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方;在試用期內的，應當提前七日通知甲方。但有下列情形之一的，乙方可以解除本合同，甲方應按規定支付經濟補償：
⑴甲方未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
⑵甲方未及時足額支付勞動報酬的;
⑶甲方的規章制度違反法律、法規的規定，損害乙方權益的;
⑷甲方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使乙方在違背真實意思的情況下訂立或者變更本合同，致使本合同或者變更協議無效的;
⑸甲方免除自己的法定責任、排除乙方權利，致使本合同無效的;
⑹甲方違反法律、行政法規強制性規定，致使本合同、合同附件或補充協議等與合同具有同等效力的文件無效的;
⑺甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動，或者違章指揮、強令冒險作業危及乙方人身安全的;
⑻法律、行政法規規定乙方可以解除勞動合同的其他情形。
甲方有上述第⑺項情形的，乙方可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
4.有下列情形之一的，甲方不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除本合同：
⑴乙方從事接觸職業病危害作業未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
⑵乙方在本單位患職業病或者因工負傷並經被確認喪失或部分喪失勞動能力的;
⑶乙方患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
⑷女職工在孕期、產期、哺乳期的;
⑸在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
⑹法律、行政法規規定的其他情形。
㈡勞動合同終止
1.本合同期滿或法定終止條件出現，本合同即行終止。
2.有下列情形之一的，甲方應當向乙方支付經濟補償：
⑴除甲方維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，乙方不同意續訂的情形外，勞動合同期滿的;
⑵甲方被依法宣告破產的;
⑶甲方被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的;
⑷法律、行政法規規定的其他情形。
3.乙方有本條第(一)項第4點情形之一，合同期滿的，甲方應當續延乙方合同期至相應的情形消失時終止。但是甲方在乙方患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家和省有關工傷保險的規定執行。
㈢甲方應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
㈣甲方違反《勞動合同法》規定解除或者終止本合同，乙方要求繼續履行勞動合同的，甲方應當繼續履行;乙方不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能再繼續履行的，甲方應按規定的經濟補償標準的二倍支付乙方賠償金。
八、其他約定事項
1.本合同條款如與國家法律、法規、政策相悖時,以國家、法規、政策為準。
2._______________________________________________________________
3._______________________________________________________________
九、爭議解決
本合同項下發生的爭議，由雙方協商解決或申請調解解決;協商或調解不成的，可以提交勞動爭議仲裁委員會仲裁或向_________________人民法院提起訴訟。
十、合同生效
本合同經甲乙雙方簽字蓋章後生效。本合同一式_________份，其中甲方執________份，乙方執________份。
合同生效後，甲乙雙方對合同內容的變更或補充應採取書面形式，作為本合同的附件。附件與本合同具有同等的法律效力。
甲方(蓋章)：___________________ 乙方(簽字)：___________________
法定代表人：______________________ 身份證號：______________________
聯繫方式：______________________ 聯繫方式：______________________
_______年_______月_______日 _______年_______月_______日
勞動合同 篇7勞動合同的解除可以分為三種，法定解除、單方解除和協商解除。每一種解除方式都有屬於自己的解除情形。
用人單位只有在法定情形下才能與勞動者解除勞動合同，否則，都屬於違法解除。這裏的法定情形有四類：
一是協商解除，即《勞動合同法》第三十六條：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”
二是過錯解除，即《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。”
三是非過錯解除，即《勞動合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
四是經濟性裁員，即《勞動合同法》第四十一條：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的……”
法律規定了勞動合同的解除條件，除此之外的解除理由都是違法的。這是國家在充分的保障勞動者的合法權益，因為勞動合同關係到勞動者的權利義務，是勞動關係的重要憑證。
