如何推行績效管理破冰
導語：也許是你的老總參加了一個獲益匪淺的培訓，或者看了一本讓他拍案叫好的管理書籍，或者聽了某位“高人”的指點……於是績效管理這個鮮亮的“西方美人兒”，便獲得了他的青睞，並被他帶回了公司打算隆重的許配給各個部門和員工。那麼如何推行績效管理破冰呢？一起了解一下吧！
通常多數的老總會將為這個“美人兒”打扮和説媒的重任交辦給人力資源部門或總裁辦來做，出手闊綽的公司還會專程請來幾個“外來的和尚”進行配合，於是在奮戰多天後終於完成了一套很細緻全面、隆重華麗的制度辦法作為績效管理這位新娘的嫁衣。接下來，你所在的部門領導在左思右想後選擇了你來具體負責這項新任務，你也就有了一個類似“績效管理專員”的新名字，遇到好的公司，為了讓你更有積極性地照顧和調教好績效管理這個“美人兒”，使各級領導和員工都能滿意，還可能會給你加薪或提級來鼓勵你。
別以為你得到了一個好差事。其實，當大家揭開新娘的紅蓋頭，從此過上柴米油鹽的日子後，發現這個績效管理並不像他們之前聽説的那個金髮碧眼的美人兒。這個新媳婦實在是個惹人厭煩又頭疼的女人，因為大家每天不能隨心所欲地安排自己的工作了，做什麼都得有計劃，還得制定每項工作的目標，她還得讓人力資源部或總裁辦這個孃家定期要求“丈夫們”填報很繁瑣的表格，檢查是否負責任地在按計劃過日子，如果哪位丈夫不幸沒有完成預期的任務指標，還得扣工資，雖然做的好也會有獎勵，但這個獎金多數情況下都只能夠塞牙縫，更加要命的是在媳婦們的管理下各位“丈夫”還得拿到一起去對比評估，一定要分個三六九等……於是大家就都開始向你齊聲抱怨，還有強烈要求退婚的，大家的不滿直接導致你的上級和上上級對你工作能力的質疑，也對這樁婚事是否真的“門當户對”產生了疑問。
如果你不幸遭遇了以上困境，那麼，你也就從一個有着“績效管理專員”頭銜的先進人物，搖身一變成了一個“得罪人的小倒黴蛋”。小倒黴蛋如何脱困？如何將績效管理在企業內部成功地推行下去呢？以下就是本人總結的幾項在企業內部為推行績效管理破冰的招數:
一、培養和鍛鍊正確的認知力
如果你是臨危受命，初出茅廬，那麼首先就必須對績效的基本知識、理論要有個全面正確的認知。沒有哪個大學單獨將績效管理作為一門專業課來講的，所以你就需要給自己選擇三、四本“教科書”精讀一下，《績效！績效！》（巴克沃）和《績效魔方》（趙日磊）一西一中兩本寫績效管理思想理論的書本人認為是非常值得一讀的，另外可以根據自己在績效管理技術方面比較弱的方面選擇一到兩本實用類工具書。謹記多則不宜，而且一定要選“名門正派”的。
需要學習的第二項內容就是熟悉你所在公司的各部門工作和各項業務。將各部門的職責説明書、公司每年的經營業績考核指標的內容以及公司三年戰略規劃書儘快熟記下來，個人認為是一個快速瞭解公司業務非常有用且必要的途徑。另外雖然人力資源部屬於行政職能部門，但作為績效專員就需要儘量的彌補在公司專業技術方面、市場方面欠缺的基本知識。
以上提到的兩點，其實比較簡單，只要我們做個好學生就可以做到了，但這還不夠，我們更要鍛鍊的是對自身角色的認知：績效管理專員不僅僅是做績效管理工作的，不僅僅是人力資源部或綜合部的`一員，也不僅僅是一名沒有管理頭銜的普通員工。
因為績效管理在企業中的重量級地位，因為績效管理本身對於企業和員工的巨大的影響力，這就決定了績效管理專員的角色的特殊性以及這種角色所賦予我們工作中應該樹立的高標準、高要求，進而需要我們必須站在更高的層面、更全局的角度對經營管理現狀、對公司的戰略發展以及領導層的管理方針和意圖進行認知。因此，看待績效管理涉及的方方面面的問題以及矛盾，就不能簡單的去歸結為績效管理的問題，就不能只站在人力資源管理的角度來分析，更不能只考慮客户、基層員工或者管理者單方面的意見及得失，如此這般，作為一名“小小”的績效管理專員所提供的建議、所做出的決策、所採取的方法才有了更客觀更廣泛更深刻的影響力。
二、四兩撥千斤，借力打力
善於運用績效管理賦予的權利，以政策為盾，用制度説話。因為績效管理專員的職位低，顯然是説了不聽，説了不算，如何讓績效管理制度推行下去，建章立制就非常必要了。所以一定要把公司的績效管理辦法、績效管理實施細則或操作手冊寫好，由公司一把手簽發下去，責成各單位、部門好好學習，並將績效管理的實施效果列為各級管理者的任職考察考核指標之一，就會省了很多勁兒，也免了很多的口舌之爭，關鍵是能更有力地強行將績效管理體系推行下去。
制度、辦法發下去了，還有一項基礎工作是非常必要的，就是從職位管理入手，對現有職位説明書進行梳理，做好職位分析，對人崗匹配情況進行重新的調整，如果你們公司剛剛做過這項工作，那恭喜你不用再勞神勞力了，但如果你所在的公司還沒有建立比較完整的職位管理體系，或者已經3年以上沒有做過職位梳理和優化工作了，就需要你來建議儘快啟動這項工作，雖然工作很費時、很艱鉅，看似在做職位管理的事情，但對做好員工的績效管理工作卻意義重大。
都説績效管理是“一把手”工程，公司的高層應發揮自始至終的精神支柱的作用，所以爭取領導層的重視與支持是績效管理體系能否順利推行下去的關鍵所在，因此，在各種公司重大的會議上，在給領導準備的講話稿中，或跟領導提議：在會議發言中表示對實施績效管理的支持，並對參會人員提出相關要求，借領導的影響力提升績效管理工作的影響力。
三、 化有形為無形，心中有而手中無
最上層的練級招數，當然是軟功的修煉，通過諄諄善誘、潛移默化的推動和影響，以促成績效管理體系的成功推行，在此，總結以下三點，希望能給同仁們一個參考。
理解並幫助員工改善績效管理的被動處境，引導員工主動地和他的上級溝通，提示員工關注自己的績效表現和績效評估結果，通過提高員工的主動性，給管理者的一個反向作用力，由下而上推動績效管理工作的實施。
通過涉足其他部門的相關管理工作，讓其參與到績效管理中來，一切涉及績效考核、獎懲等方面的制度政策出台，一定要事前爭取其相關部門與你這名績效管理專員溝通，相關文件一定要經你們人力資源部會籤，防止“多張皮”現象出現。
培訓和宣貫是永遠要做的，但其方式可以多種多樣，無孔不入：比如可以在公司電子郵件設置中把績效管理的定義作為一個簽名，這樣每當你給各級領導和同事發郵件時，就是一次告知；可以給所有領導派發績效管理相關的有趣的書籍；邀請各級管理者親自為員工講授績效管理知識；把績效管理制度、摘要做成備忘便籤打印出來給分發給大家。
最後，推薦我曾在所服務的公司建立的兩個工具：一個是利用公司內部辦公系統，創立了績效管理電子期刊，號召大家將看過的績效管理相關的好文章、工具、課件上傳，並開辦了績效管理的BBS。第二個工具是“陽光工作日誌系統”，員工可以利用這個系統按日、按周填寫日常的工作計劃和完成情況，本部門領導及同事都能通過此平台看到員工的日常工作，上級領導可以對下屬工作進行及時交辦，且能直接利用手機終端進行在線處理。日誌的使用，對員工日常工作進行了細緻記錄，培養了員工時間管理和計劃能力，特別對一直不好評估的職能部門員工的績效，提供了詳實的依據。
管理就是適應，任何一個崗位的人都不可能有很寬鬆的環境，需要在各種約束中尋找一條向前走的路。我們的脱困之路雖不好走，但只要向前，定能達到我們期望的終點，祝願所有從事績效管理工作的同仁們一路走好！
