勞動合同法第八條內容解讀

勞動合同法第八條內容是什麼額？如何正確理解勞動合同法第八條？勞動合同法第八條有哪些呢?下面是的勞動合同法第八條資料，歡迎閲讀。

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況;用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實説明。

【解讀】本條是關於用人單位與勞動者告知義務的規定。

為了使勞動合同當事人在訂立勞動合同時，能比較全面地瞭解對方，防止盲目、草率簽訂勞動合同，避免或減少不必要的勞動爭議的發生，本條對當事人在訂立勞動合同前的如實告知義務作了規定。所謂如實告知義務,是指在用人單位招用勞動者時,用人單位與勞動者應將雙方的基本情況,如實向對方説明的義務。告知應當以一種合理並且適當的方式進行，要求能夠讓對方及時知道和了解。

一、用人單位的告知義務

由於我國勞動力市場供求關係不平衡，用人單位往往處於相對強勢的地位，不能平等的對待求職者。招聘單位的情況、信息對求職者的透明度往往是極低的，甚至有些單位還故意發佈虛假信息，欺騙或非法招用求職者。因此，本法對用人單位與勞動者的如實告知義務作了規定。

用人單位對勞動者的如實告知義務，體現在用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況。這些內容是法定的並且無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應當主動將上述情況如實向勞動者説明。這些內容都是與勞動者的工作緊密相連的基本情況，也是勞動者進行就業選擇的主要因素之一。選擇一份適合自己的職業對於一個勞動者而言是相當重要的。勞動者只有詳細地瞭解了用人單位的基本情況後，才能結合自身特點來選擇一份適合自己的工作。除此以外，對於勞動者要求瞭解的其他情況，如用人單位相關的規章制度，包括用人單位內部的各種勞動紀律、規定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業內已經簽訂的集體合同等，用人單位都應當進行詳細的説明。

二、勞動者的告知義務

勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實説明的義務。勞動者與勞動合同直接相關的基本情況包括健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私，這樣的做法還有可能構成對勞動者的就業歧視。

用人單位與勞動者雙方都應當如實告知另一方真實的情況，不能欺騙。如果一方向另一方提供虛假信息，將有可能導致勞動合同的無效。如：勞動者向用人單位提供虛假學歷證明;用人單位未如實告知工作崗位存在患職業病的可能等，都屬於本法規定的採取欺詐的手段訂立的勞動合同，該勞動合同無效。

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況;用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實説明。

■法條釋義

本條是關於用人單位在招用勞動者時。用人單位的告知義務和勞動者的説明義務的規定。

用人單位與勞動者應當在平等、自願、協商一致下訂立勞動合同，那就首先必須是勞動者與用人單位進行互相真正地瞭解。也就是説，用人單位與勞動者在訂立勞動合同之前，都有了解對方情況的知情權。一般地講，知情權是指勞動者和用人單位為了締結勞動合同進而相互瞭解對方有關信息的權利。但是實際生活中，用人單位和勞動者瞭解信息的能力是不對等的，為了把雙方的知情權真正落實到實處，防止用人單位利用勞動者不瞭解用人單位的基本信息侵害勞動者的合法權益，本條規定了用人單位的如實告知義務。同時，也規定了用人單位也有權瞭解勞動者與勞動相關的情況，勞動者也有説明的義務。本條包括如下兩方面的內容:

一、用人單位招用勞動者時應當依法履行告知義務

用人單位招用勞動者的過程中，勞動者往往缺乏有效的途徑全面瞭解有關用人單位和具體工作內容等信息。如果不能瞭解用人單位的這些信息，那麼就難説勞動者是在公平、平等、自願的基礎上與用人單位訂立了勞動合同。所以《勞動合同法》第八條規定用人單位的告知義務是必要的、合理的。

(一)告知的內容是與勞動合同的履行密切相關的事項

《勞動合同法》第8條規定，用人單位必須告知勞動者的信息包括工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬。這六項內容是關於勞動者切身利益的事項，用人單位必須把這六個事項向勞動者誠實地披露。

(二)用人單位也必須告知勞動者要求瞭解的其他情況

《勞動合同法》除了要求用人單位有義務向勞動者告知上述六項法定事項外，勞動者需要對其他可能影響訂立勞動合同的信息進行了解時，用人單位也必須告知。例如，住房公積金、社會保險、檔案保管等。

(三)用人單位的告知義務不是沒有限度的

勞動者被招用的過程中，在行使瞭解用人單位情況的權利時，不能要求用人單位披露其依法享有的商業祕密。如果勞動者瞭解的內容涉及到了用人單位的商業祕密，用人單位有權拒絕告知。如果勞動者知道了用人單位的商業祕密也應當為其保守。

二、勞動者如實説明與勞動合同直接相關的基本情況的義務

為了更好的進行雙向選擇，用人單位招用勞動者時，很有必要對勞動者的一些情況進行了解，以便用人單位對勞動者是否適合本單位的工作需要做出判斷。現實中，有些勞動者在被招用之時，故意隱瞞一些不利自己就業的信息來欺騙用人單位。所以，本條規定，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實説明。

(一)用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者有義務告知

用人單位在招用勞動者時，有將自己的信息向勞動者告知的義務。對勞動者來説，同樣有義務向用人單位説明自己的基本情況，只有雙方對彼此有相當的認識，勞動合同才能在合法、公平、平等自願、誠實信用、協商一致的基礎上訂立。同時，用人單位與勞動者在相互瞭解的基礎上訂立勞動合同，不僅有利於用人單位合理選擇和利用勞動者，而且有利於人才資源在市場上的合理配置。

(二)用人單位的知情權是有限知情權

現實中用人單位濫用知情權侵犯勞動者個人隱私的情況比比皆是。針對此種情況，本條也作出了規定，用人單位只能瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，例如學歷、職業資格、工作經歷以及與工作相關聯的個人情況，而對於其他與勞動合同無關的信息，用人單位則無權瞭解，勞動者有權拒絕回答。

需要説明的是，用人單位的告知義務與勞動者如實説明情況的義務是有區別的。用人單位的告知義務是主動的，而勞動者説明情況的義務卻是被動的。也就是説，用人單位在招用勞動者時，不論勞動者是否向用人單位詢問工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，用人單位都必須主動地把這些信息告訴勞動者;而勞動者的説明義務只有在用人單位認為有需要向勞動者瞭解時，勞動者才有必要提供與勞動合同相關的基本信息。《勞動合同法》這一條的規定，實質上是將用人單位告知義務無條件化、法定化，勞動者説明義務是有條件的，這樣規定的目的是用勞動法律墊高勞動者的地位，使之與用人單位在訂立、履行勞動合同過程中能真正平等，以期保護勞動者的合法權益。

另外，用人單位與勞動者分別履行告知義務和説明義務只能是在招用過程之中，而不能在招工之後或者在勞動合同履行期間告知或者是説明。如果用人單位與勞動者不是在招用過程中告知或者説明，那麼就屬於欺詐行為。用人單位和勞動者任何一方提供虛假信息，都可能導致勞動合同的無效。根據《勞動合同法》第86條的規定:“勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。”

飛紅鞋廠在勞動力市場上招聘工人時，只在招聘廣告上寫了“工資高，待遇好，工作條件好，招工名額有限”等字眼。小紅等幾個農村女孩一下子就被鞋廠虛假承諾吸引住了。於是，她們趕緊就和這家工廠的招聘人員洽談起來了。她們最關心的問題是一個月能掙到多少錢，而對其他關於飛紅鞋廠的情況則忽略了。這時，工廠的招聘人員也沒有把與工作相關的其他具體情況告訴這幾個女孩。這幾個女孩覺得飛紅鞋廠開出的工資確實很高，也就沒想太多，就和鞋廠訂立了用工協議。後來，她們幾個人就隨着工廠的招聘人員坐上車去了工廠，走了很遠又很顛簸的路才到工廠。這時她們才發現鞋廠是建在很偏僻的地方，交通非常不方便。她們幾個女孩子想，工廠遠是遠了點，就這樣算了，先在這裏工作吧。接着，她們隨工作人員去工作車間，才知道工作的條件很糟糕，並不像廣告上所説的那樣工作條件好。這個時候幾個女孩決定不在這家鞋廠幹了，她們向工廠的經理説:“我們不想在這裏幹了”。經理聽後很生氣地説:“你們都與廠裏訂了勞動合同，怎麼能想走就走呢?”為此，雙方發生爭議。

勞動者法定事項，那麼用人單位這種行為是否合法。

《勞動合同法》第8條規定了用人單位的告知義務。可見，用人單位在招工時除勞動者需要了解其他情況的，必須告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等六項事關勞動者切身利益的信息。本案中小紅和幾個女孩前來應聘時，鞋廠的招聘人員未將該工廠坐落在郊區、交通不便的情況告訴她們，也未將鞋廠的工作條件告訴給她們幾人。顯然，鞋廠的做法違反了《勞動合同法》第8條中關於用人單位應當告知勞動者工作條件與工作地點兩個法定事項的規定。另外，根據《勞動合同法》第26條第1款第一項的規定:“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。”那麼，鞋廠在招用小紅幾人時沒有完全告知有關鞋廠的情況，顯然是構成了欺詐，小紅她們幾個人是可以主張與鞋廠的勞動合同無效。

如果該鞋廠在招聘當初把鞋廠的實際情況如實告訴她們，並且具體説明鞋廠決定給工人相對較高的工資就是考慮鞋廠存在交通不便利和工作條件不好等情況，以高工資的.條件作為吸引員工的方式。這樣坦誠的告知，幾個女孩會根據自己的情況決定去與否。如果她們幾人去了鞋廠那也是自願的接受了這樣的條件，自然小紅她們幾人與鞋廠訂立勞動合同時就不存在欺詐，勞動合同也就是有效的。

通恆貿易公司通過職業介紹中心發佈招聘廣告，希望有財經專業的本科畢業生來公司就職。王某看到該廣告後向該公司提出了求職申請。公司的招聘人員問起王某的畢業院校和所學的專業，王某自稱是東北財經大學的會計專業畢業，並出示了相應的畢業證書。該公司對王某的條件非常滿意，並訂立了勞動合同。在勞動合同履行的過程中，該貿易公司發現王某的業務能力較差，此後調查發現王某在求職過程中所持的畢業證書系偽造。於是，該貿易公司解除了與王某的勞動合同，並拒絕按照單方解除勞動合同給予其經濟補償。雙方協商未果。於是，王某便向當地的勞動仲裁委員會提出申訴，要求公司因單方解除合同對其進行經濟補償。

■本案法律適用

就本案情形而言，涉及的主要法律問題是，用人單位招用勞動者時，勞動者未將與勞動合同直接相關的信息如實説明，那麼，勞動者的這種行為是否合法。

《勞動合同法》第8條規定，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實説明。可見，用人單位認為需要了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，那麼勞動者是有義務説明的。本案中王某在求職的過程中，未如實説明其自身與勞動合同相關的情況，甚至利用偽造的畢業證件，欺騙通恆貿易公司，導致通恆貿易公司作出錯誤的意思表示，並與王某訂立了勞動合同。顯然，王某與通恆貿易公司訂立勞動合同過程中是違反了《勞動合同法》第8條勞動者應當説明義務的規定，而且王某對通恆貿易公司實施了欺詐行為。根據《勞動合同法》第26條第l款

第一項規定，因此，王某與通恆貿易公司之間訂立的勞動合同屬於無效合同，沒有法律的約束力。同時，根據《勞動合同法》第46規定看，勞動合同無效，用人單位不向勞動者支付經濟補償。所以，王某向通恆貿易公司要求因解除勞動合同的經濟補償是沒有法律根據的。通恆貿易公司單方與王某解除勞動合同，符合《勞動合同法》第39條第1款第五項的規定，即因本法第26第1款第一項規定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。

本條明確規定了用人單位必須告知勞動者的六項法定內容。同時，用人單位也有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實説明。無論是用人單位向勞動者履行告知義務，還是勞動者向用人單位履行説明義務，都是為保證勞動合同雙方當事人瞭解和掌握對方信息的需要。

在此需要提醒用人單位的是，用人單位在招工時，必須主動地將工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況如實告知勞動者，不得有任何隱瞞。另外，用人單位應當將這些信息儘量全面地介紹給勞動者，《勞動合同法》施行後用人單位這樣做，可以減少不必要的麻煩，避免糾紛。

在此需要提醒勞動者的是，勞動者的説明義務是被動的。也就是説，用人單位需要了解勞動者與勞動合同相關的何種情況，那麼勞動者就説明與此相關的信息，而其他與勞動合同無關的信息，勞動者可以拒絕回答。同時，用人單位在瞭解了勞動者情況後，有義務為勞動者保守個人隱私方面的信息，未經勞動者本人同意，不得隨意披露。否則，因此給勞動者造成損害的，用人單位將承擔相應的民事責任，甚至刑事責任。

勞動合同法第八條是屬於知情權方面的法條，主要是單位應當如實告知與勞動者相關的內容，而用人單位也有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，這一條是勞資雙方在簽訂勞動合同前互為摸底並就勞動用工進行平等協商的一個法條。

勞動者在面試時一定要把與勞動相關的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等事項瞭解清楚，在籤合同時一定要特別注意勞動報酬條款、錄用條件條款、規章制度條款，認為有不明白的的地方一定要要求用人單位作出説明。

對於用工企業一方而言嚴格適用第八條也是降低企業經營風險的一個有效措施，比如<<勞動合同法>>91條:用人單位招用與其他單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。所以用人單位一方應在熟知用工各環節的基礎上應嚴格適用第八條所賦予企業方的權利。