勞動合同法48條的解讀

《中華人民共和國勞動合同法》經全國人大批准於2008年1月1日起正式實施。它的頒佈和實施是中國勞動保護制度建設的重大事件。勞動合同法48條有哪些呢?下面是的勞動合同法48條資料，歡迎閲讀。

發表於 - 2008/03/18 : 11:48:50 樓 主第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

48條是不是意味着之前對3期女員工不繼續僱傭的賠償計算有了一個明確的標準?

曾經有不少先例判決公司賠償3期員工3期內工資。從道理上來講，這種處理方式沒有適用損益相抵原則，職工因無需上班而獲得的收益沒有在損害中扣除。是仲裁委，法院偷懶的辦法。勞動合同法48條應該是為了解決這個問題而制定的。

本條的意義對於通過派遣用工的單位特別重大。因為如果直接用工，單位清算，註銷等屬於勞動合同終止，對於3期員工的處理負擔並不重。可一旦通過派遣，用工單位的清算、註銷則無法享受這一待遇。

按照通常的字面解釋，用工單位清算、註銷導致崗位不存在，應屬於48條中派遣公司和員工之間的勞動合同不能繼續履行的情況，適用87條進行賠償。該規定是比較明確實際操作性較強，但是由於金額可能遠遠小於3期工資總和，並且實際的判例還很少見，所以現在很難獲得員工的理解。甚至不少勞動部門的公務員都根本不知道本條的規定。

最後，關於賠償金和經濟補償金是否並用，有觀點認為支付賠償金就無需支付經濟補償金，有觀點則認為應該並用。我的觀點是，經濟補償金的.支付必須要有46條的規定情形，否則單位不必支付。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

【解釋】本條是關於用人單位違法解除或者終止勞動合同法律後果的規定。

為保護勞動者的合法權益，勞動合同法對用人單位解除或者終止勞動合同做了明確的規定，這些規定都是強制性規定，用人單位不得違反，如果違反了，將承擔相應的法律後果。

所謂“違反本法規定”，是指違反勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十四條、第四十五條等規定。具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時沒有履行法定義務的、不符合法定條件用人單位終止的等。

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，首先要保護勞動者的合法勞動權益，使勞動關係“恢復原狀”，不能讓用人單位從違法行為中獲益。同時考慮到實際情況，應尊重勞動者對於是否繼續勞動合同的選擇。因此，如果勞動者權衡利弊後，要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行勞動合同;如果勞動者認為繼續履行勞動合同實際困難太大，不要求繼續履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，同時用人單位應當依法支付賠償金。關於賠償金標準，勞動合同法第八十七條規定為經濟補償標準的二倍。

另外，在有的情況下，勞動合同客觀上已經不能繼續履行了，如原用人單位已經搬遷外地、原工作部門已經被撤銷等，此時即使勞動者想繼續勞動合同也無法繼續，因此，在用人單位支付經濟賠償金後，勞動合同解除或者終止。為防止用人單位從違法解除或者終止中獲益，實踐部門應對“勞動合同已經不能繼續履行”做限制性解釋，不能做寬泛理解。經濟補償與經濟賠償是兩個性質不同的概念，用人單位支付經濟賠償不能免除其依法支付經濟補償的法定義務。

《勞動合同法》第四十八條，第八十七條主要是介紹用人單位違規解除勞動合同的處罰，用人單位違規解除勞動合同需要向勞動者支付第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金(每服務一年支付2個月的工資，不滿一年按一年計算，不滿半年按半年計算)。

詳細法律依據:

《勞動合同法》

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

案情回放:A先生在B公司任高級管理人員，月薪三萬元，工作一年三個月後公司以經營戰略方向改變為由單方解除其與A先生簽訂的勞動合同，僅提前5天通知A先生。A先生提起勞動仲裁要求B公司按照勞動合同法第四十條的規定支付其一個月工資及相應的經濟補償金。B公司答辯稱公司是違法解除勞動合同，應按照勞動合同法第48、87條的規定支付經濟賠償金。

看到這裏，讀者心裏肯定奇怪:這公司是怎麼啦?且不説名義上加重自己的過錯還要支付A先生經濟賠償金3個月工資那就是9萬元!公司傻嗎，公司當然不傻，而且算盤打得還很精:因為勞動合同法第四十七條第二款還規定“勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年”。而用人單位所在市上年度職工月平均工資是4000餘元，那用人單位只要支付12000餘元就好了，所以在勞動者薪水比較高的情況下出現了很奇怪的結果:用人單位支付經濟賠償金的數額反而大於支付一個月工資和經濟補償金的數額，在這種情況下用人單位當然竭力主張自己解除勞動合同的行為就是勞動合同法第48條規定的“違法解除”了。

那麼本案用人單位解除勞動合同法的行為是勞動合同法第48條規定的違法解除嗎?答案是NO。本案用人單位以經營戰略方向轉變為由解除勞動合同，且勞動者對此無異議，應視為用人單位因履行勞動合同的客觀條件發生變化解除了勞動合同，屬於無過錯解除勞動合同，應按照勞動合同法第四十條的規定提前一個月書面通知勞動者。本案用人單位未能提前一個月通知A先生，那就應支付其一個月工資和相應的經濟補償金。

有人會説，本案用人單位未按照勞動合同法第四十條的規定提前一個月書面通知勞動者就是違反了勞動合同法的規定，應支付3個月經濟賠償金。根據筆者的理解，勞動合同法第四十條和第四十八條是有衝突的，但既然第四十條已經規定了代通知金條款，那麼未提前一個月通知的就應適用第四十條。根據錯則相當原則，第四十八條應適用於單位有過錯的情形。但勞動合同法第四十七條第二款的規定又使得高薪勞動者的權利得不到充分保護。

因此筆者建議勞動合同法修改的時候要撤掉目前第四十七條第二款的規定，同時明確第四十八條的“違法解除”使用情形。