淺析如何解決勞動合同終止的幾個問題論文
一、勞動合同到期終止時勞動者處於醫療期、“三期”等特殊情形
1.何為法律規定的“應當續延至相應的情形消失”
根據《勞動合同法》的規定，勞動合同到期時，如果勞動者處於醫療期、孕期、產期或者哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。那麼，何為“應當續延至相應的情形消失”呢？如果在勞動合同終止時勞動者遞交了病假條，用人單位何時有權終止勞動合同呢？是病假期滿還是醫療期滿呢？現實中有觀點認為，勞動合同終止時勞動者所享有的醫療期與勞動關係存續期間勞動者所享有的醫療期的計算是相同的。例如，如果勞動者依法享有3個月的醫療期，也應當在6個月內休完。
但筆者認為，勞動合同終止時的醫療期計算與勞動關係存續期間醫療期的計算是不同的，後者可以通過累計休假的方式休滿醫療期，而前者由於存在終止的情況，因此，應當執行“延續至相應的情形消失”的規定，而不應當適用前述勞動關係存續期間醫療期的計算方法。
對於何為“應當續延至相應的情形消失”,筆者認為是指病假期滿，即勞動者需要連續提交假條，如果病假期滿後未繼續提交病假條，則用人單位即可終止勞動合同，而無需將勞動合同續延至該勞動者享有的醫療期滿，因為病假期滿後，如果勞動者未繼續提交病假條，則用人單位的法定義務已經完成，法律對其的保護已經終結。同理，如果勞動者處於孕期，其勞動合同亦並不是一定續延至哺乳期滿，而是續延至“相應的情形消失”.
2.醫療期能否計入勞動合同期限問題醫療期是否應當計入勞動合同期限呢？因勞動合同終止時勞動者處於醫療期勞動合同順延，如果因此導致勞動者具備了簽署無固定期限勞動合同的法定情形（如在本單位工作滿10年），用人單位是否有義務與勞動者簽署無固定期限勞動合同呢？絕大多數持此觀點，筆者查閲了此類案例，司法實踐中，亦是傾向於此種情形下，用人單位應當與勞動者簽署無固定期限勞動合同。
筆者認為，上述操作有欠妥之處。
（1）法律規定勞動合同到期時如果勞動者處於醫療期則順延，已經是對勞動者的一種保護，如果再要求用人單位因此與勞動者簽署無固定期限勞動合同，則是對勞動者進行了雙重保護，這對用人單位施以的社會義務過重。作為用人單位的企業，注重經濟效益是其首要任務，如果企業的社會負擔過重，其經濟效益必將因此受到影響，最終損害的仍然是勞動者的利益。
（2）勞動者因醫療期導致在用人單位工作滿10年，是勞動者個人的身體原因所致，並非基於用人單位主觀上的持續僱傭而產生的，且用人單位在此過程中並無任何過錯。因此，為用人單位設定必須簽訂無固定期限勞動合同的義務，有顯失公平之嫌，這種失衡的公平勢必會影響勞動者合法權益的獲得。
二、勞動合同到期後勞動者仍然在用人單位工作但未簽訂勞動合同是否應當支付二倍工資
用人單位在勞動合同到期後，未與勞動者及時續簽勞動合同，而勞動者仍在用人單位工作，用人單位是否因此應當支付應籤未籤勞動合同的二倍工資呢？根據《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》（以下稱“《會議紀要二》”）的內容，勞動合同期滿後未訂立勞動合同，勞動者仍在原用人單位繼續工作，應適用《勞動合同法》第10條、第14條第三款、第82條，《勞動合同法實施條例》第6條、第7條的規定進行處理。也就是説，《會議紀要二》對該問題持肯定的態度，認為即使是勞動合同到期後未簽訂勞動合同的，仍然適用《勞動合同法》關於應籤未籤勞動合同二倍工資的`規定。但筆者認為，將此種情形與勞動者初次進入用人單位工作未簽訂勞動合同的罰則同一適用，值得商榷。
1.從現行法律規定看《勞動合同法》明確規定的是：用人單位應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同，如果自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》強調的是“用工之日”起未籤勞動合同的法律責任，而並未規定“勞動合同到期後未續簽”應支付二倍工資。
2.從制度設置目的及未籤勞動合同對勞動者的影響看未籤勞動合同支付二倍工資設置的初衷是為了明確勞資雙方的權利義務，更多的是為了保護勞動者的合法權益不受侵犯，如果自用工之日起未籤勞動合同，對勞動者利益的損害是很大的，《勞動1與勞動者簽訂勞動合同，規範勞資關係，切實保護勞動者的合法權益。而到期後未續簽勞動合同則不然，其工資、工作時間等均已經在入職後簽署的勞動合同中進行了約定，由於勞動者一直在用人單位工作，勞動關係處於較穩定的狀態，勞動合同到期後未續簽，對其權利義務影響不大，如果出現勞動者合法權益受損的情形，其可以依據之前簽署的勞動合同進行維權。筆者認為，如果將此情形與初次建立勞動關係情形等同適用二倍工資的罰則，對用人單位處罰過重。
當然，由於未簽訂勞動合同確實會對勞資關係的穩定產生一定的影響，可考慮設置一個催告程序，即如果勞動者在勞動合同到期後繼續在用人單位工作，經勞動者提出，用人單位仍不與勞動者續訂勞動合同的，勞動者有權要求二倍工資。
三、勞動合同到期終止，勞動者是否有權獲得年終獎金
勞動合同到期終止，勞動者是否有權獲得年終獎金呢？這是現實中普遍存在的一個問題，筆者認為，應當區別不同情形處理。
1.合法終止筆者認為，在勞動合同合法終止的情形下，如果用人單位制定了合法有效的規章制度，明確規定發放年終獎金時不在崗的員工不享受獎金，或者在勞動合同中對此進行了約定，則有權不予支付。理由如下：（1）年終獎金是用人單位根據經營狀況、勞動者的工作表現、工作能力等因素，對勞動者工作質量的評價，同時也是用人單位行使自主管理權的表現，根據《勞動法》第47條的規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。也就是説，用人單位有權決定是否發放年終獎金及發放數額。（2）用人單位制定的履行了民主公示程序的合法有效的規章制度，是其行使管理權的表現，勞動者應當遵守。而且，如果勞動合同中約定了獎金的發放條件，勞動者作為完全民事行為能力人，進行了簽字確認，基於契約誠信精神，其應當遵守，履行約定。
2.違法終止如果用人單位終止勞動合同的行為被勞動仲裁或者法院認定為違法終止（如應當簽署無固定期限勞動合同而終止等），筆者認為，在用人單位關於年終獎金的規章制度制定合法或者在勞動合同中對年終獎金的支付條件進行了約定的前提下，應區別是程序違法還是實體違法。程序違法的，用人單位在履行了合法程序後，違法終止的條件消失，終止有效，則無需支付年終獎金。實體違法的，且裁決繼續履行原勞動合同的，由於勞動者繼續回用人單位工作，勞動關係存續，其如果具備年終獎金領取條件的，用人單位應當支付；如果裁決用人單位支付賠償金而終止勞動合同的，則用人單位無需支付年終獎金。
規章制度和勞動合同是企業行使管理權的重要依據，為防止勞動爭議尤其是獎金爭議的發生，用人單位應當在規章制度和勞動合同中明確獎金的支付條件，並對規章制度履行民主、公示程序。
四、勞動合同到期終止，用人單位未書面通知是否導致終止無效
勞動合同到期，用人單位不續簽但未書面通知勞動者的，是否構成終止無效？筆者認為，不應當據此認定終止無效。
1.法律並沒有規定用人單位到期終止勞動合同必須書面通知勞動者，這並不是用人單位的法定義務。勞動者作為完全民事行為能力人，其對自己簽署的勞動合同何時到期應當是知曉的、有預期的，其有義務對勞動合同是否終止進行相應的準備，用人單位未書面通知其終止勞動合同，對其合法權益並未產生影響。
2.對於勞動者在2008年1月1日後的工作年限，用人單位需向其支付法定經濟補償金，該筆款項設置的初衷，不僅是對勞動者在用人單位工作期間付出勞動的肯定，更多的是為了解決在勞動合同終止後勞動者可能無法及時就業導致的生活困難問題。
對用人單位設定此義務，已經能夠有效保障勞動者可能失業後的基本生活及權益，如果再認定用人單位未書面通知即終止無效，無疑使得用人單位的負擔過重，有失公平。
五、代通知金標準
法律並未規定“用人單位到期終止勞動合同應當提前30天通知，未提前30天通知的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金”.但有些地方文件對此進行了規定，如《北京市勞動合同規定》即有此內容。我們理解該文件的規定是為了使得勞動者對用人單位終止勞動合同有所準備和預期，為勞動者設置一個緩衝期，更好地保障勞動者的利益。但是，應當如何設定額外支付勞動者1個月工資（以下稱“代通知金”）的標準呢？根據《北京市勞動合同規定》的內容，代通知金的標準為：以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。也就是説，是以勞動者上個月的工資為標準的。
筆者認為，此規定有欠妥之處，原因在於：很多勞動者上個月的工資標準是不固定的，如果上個月的工資標準畸高，如上個月發放了獎金或者銷售提成，以此為標準支付代通知金，則對用人單位來説，經濟負擔過重，不公平；反之，如果勞動者上個月的工資標準過低，如上個月單位處於生產淡季，勞動者的工資標準是一年中最低的，這對於勞動者來説亦不公平。基於勞動者上個月工資標準的不確定性，筆者認為，為了公平起見，可參考經濟補償金的計算標準，對終止前勞動者12個月的工資進行平均，以此標準計算日工資，支付代通知金；或者按照勞動合同約定的月工資標準計算日工資支付，比以上個月工資作為支付標準更加公平、合理。
六、用人單位作出瞭解除勞動合同的決定，勞動者據此申請仲裁或起訴要求繼續履行勞動合同，在仲裁或者訴訟中勞動合同到期，是否可以終止勞動合同？用人單位是否需要支付終止勞動合同經濟補償金
1.勞動合同是否可以終止筆者認為，勞動合同可以終止，理由如下：（1）1定勞動合同到期用人單位不得單方終止勞動合同的情形除外），因此，如果在仲裁或者訴訟過程中，勞動者的勞動合同到期，且不具備法定不得終止的情形的，用人單位是可以終止勞動合同的。（2）勞動合同的終止有利於明晰勞動關係。在仲裁和訴訟過程中勞動合同到期，如果此時勞動合同終止，不論裁決和判決結果是否支持勞動者的訴請，都會導致自勞動合同到期日至生效裁決或判決作出日期間用人單位與勞動者的勞動關係處於未決狀態，雙方還可能因此而產生新的爭議，不利於勞動關係的和諧、穩定。（3）不終止勞動合同對於用人單位顯失公平。如前所述，單方終止勞動合同是用人單位的權利，公權力機關不宜對此進行過多的干涉，如果不賦予用人單位單方終止權，而是要求用人單位在勞動合同終止後因為仲裁或訴訟的原因繼續履行原勞動合同，對於用人單位來説顯失公平。
但是，由於用人單位已經做出瞭解除勞動合同的行為，就同一勞動關係再行做出終止行為，則前後矛盾，無法操作。因此，筆者建議，如果仲裁機構或司法機關認定用人單位的解除勞動合同行為違法，勞動者主張繼續履行原勞動合同，在仲裁或者訴訟中勞動合同到期的，仲裁和法院在作出繼續履行原勞動合同裁決的同時，可同時作出勞動合同履行至勞動合同到期日的裁決，由仲裁機構或司法機關對勞動關係是否終止的狀態進行確定。
2.用人單位是否需要支付終止勞動合同經濟補償金由於勞動合同因到期而終止，符合支付法定經濟補償金的情形，因此，如果在仲裁或者訴訟過程中勞動合同因到期而終止的，用人單位應當按照《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。對於勞動者前12個月的工資標準，如果用人單位的解除行為實體違法，則標準為勞動者正常勞動時的工資標準；如果用人單位的解除行為程序違法，則以在仲裁訴訟期間勞動合同履行地最低工資為標準計算出終止前12個月的平均工資。
綜上所述，勞動合同的終止意味着勞動關係的終結，對用人單位和勞動者均會產生一定的影響，亦會因此引發一系列的問題。如何能夠合法、平穩終止勞動合同，對用人單位及勞動者的不利影響降到最低，同時有效保障勞動者的利益，兼顧用人單位的相對公平，是我們大家亟需思考和解決的問題。筆者撰寫此文，希望能與大家對因勞動合同終止產生的問題進行探討，亦期待通過更加規範、明確的立法，解決這些問題，使得用人單位在處理這些問題時，能夠有法可依；勞動者在面對這些問題時，權益能夠得到有效的保障。
