職業測評的注意事項

1、測評，靈活應用非生搬硬套。

目前國內的人才測評市場還不是非常規範，很多企業沒有與企業配套的測評。這種情況下有的選擇不進行測評，直接篩一遍簡歷再面試選人，有的進行測評，但屬於盲目跟風型的，當下流行什麼測評，就用什麼，而不考慮企業自身的實際情況，這顯然是不恰當的。對於這類企業應當吸測評之精華，剔其糟粕，結合企業具體情況和招聘的崗位來選擇與之匹配的測評手段，以期發揮測評的積極效用。

2、測評，抱着謹慎的態度去相信。

現在的測評藉助計算機完成的不在少數，而結果的解釋不能只看計算機給出的直接結果或答案，因為對於計算機的濫用而導致測評結果有效性的降低嚴重影響了測評的科學和準確性。對於一般的問卷等形式的測評，也同樣如此，不能排除應試者在測試中進行刻意的隱瞞或者狀態不佳的情況，測評中的很多因素都會影響測評的信度和效度。

3、測評，應及時更新和改進。

測評現在不是個生僻的詞彙，很多人都不會陌生，可以説不少人還參加過測評。現在網絡時代信息之傳播速度更是超乎想象。保持測評有效性的一個很重要的一點就是測評的即時更新，試想如果一家公司上午做測評，下午還用同一套，那麼下午的測評還能相信多少？再試想如果微軟到現在還問：“硬井蓋為什麼是圓的而不是方的”那是不是很失敗？

4、測評，手段而非判斷。

測評固有其科學性，但不要忘了，測試是死的，人是活的，不能用測評的結果完全定義一個人。人是複雜的，測評的結果只是一種參考，看人需要全面。所以，測評在招聘的過程中只是一種手段而不是對人的完全判斷，這是需要注意的。

5、測評，測的是勝任力而非智力。

這是測評需要注意的一個很關鍵的問題。我們測評需要的`是適合這個崗位的人，而不是説測評出來最聰明的人。追求崗位和人的最佳匹配才是我們的目的。

測評總體而言是非常好的招聘手段，取其長，補其短，相信能在人力資源的招聘領域發揮其積極有效的作用！

職業測評中的心理測驗主要包括以下一些類型：

1、智力傾向測驗：具有考察智力（能力）水平及其結構的雙重目的。一方面，不同的人智力水平不同，選擇優智的人，可期望獲得高績效。另一方面，智力水平相近的人，其智力結構可能不同：有的人擅長言語理解、加工、表達，有的人擅長數字加工，有的人則擅長對形象的分析、加工。不同智力結構的人適應於不同類型的工作。

2、人格測驗：用以測量求職個體與他人相區別的獨特而穩定的思維方式和行為風格，這些特點可能影響該求職者的工作績效和工作方式及習慣。

3、職業興趣測驗：不同人的工作生活興趣可以按照對人、概念、材料這三大基本內容要素分類，而社會上的所有職業、工作也是圍繞這三大要素展開的。基於這一理論思想設計的職業興趣測驗可以在個體興趣與職業之間進行匹配。

4、動機測驗：所謂動機是指由特定需要引起的，欲滿足該種需要的特殊心理狀態和意願。而通過動機測驗，可以瞭解個體的工作生活特點，從而找到激勵他們積極性的依據和途徑，並以此為依據安排相應的工作內容。

以上介紹的是職業測評中最基本、最常用的四大類測驗。除此之外，還有用於針對整個組織的組織行為評估，針對中高層管理者的情境模擬測驗和高績效管理測驗等。用於個體職業規劃、發展的測評還包括職業發展測評、職業/生涯決策測驗和職業/生涯成熟度測驗等，這些測驗都是基於西方經典職業發展理論之上的，均用於評估個體的職業發展程度，是歐美國家進行職業輔導的基本工具，但是這些測驗目前還缺乏實用的中國版本，因此還沒有在國內得到普遍應用。

特別需要注意的是，職業測評絕不是用少數三四種工具“以不變應萬變的方式”對付所有個體對不同職位的測量要求。實際上，每個求職者的特點都是不盡相同的，各個職位的素質要求也是相當多樣化的，因此可能產生的測評組合也就十分豐富。要想真正做到人—職匹配，必須有的放矢地根據個人的特點和崗位需要選擇測量工具，使工具適應求職個體和招聘崗位的需求，而不是讓個體和崗位去遷就測評工具的要求。

國際上的測量工具通常是由大學、專業的研究機構或心理測驗公司開發的，用於評定個人的能力結構、個性特徵、動機需求水平和職業偏好等，並提供其潛力及適宜發展方向的指導。通常來説，真正有經驗的專業機構都能提供幾十種以上的工具，以適應複雜的職業需求。這些工具構成一個工具庫，使用者可以根據自己的需要自由挑選，就像一個工具“超市”。比如，全球最大的測驗公司之一——英國的SHL公司有近百種測量工具，可提供從普通鉗工到高層經理人才的測評。北京大學心理學系的人力資源評價中心有近40種人事測量工具，並可基於計算機平台進行操作，是目前國內最大的工具庫，也可滿足相當廣泛的實際需求。