技術經理面試官注意事項

網絡人才的需求旺盛，也使得該類人才的薪酬有所看漲，專家分析，由於新型網絡人才缺口巨大，導致越來越多的企業不惜以重金到別的企業去挖取網絡人才，從而造就了“高薪一族”。下面是技術經理面試官注意事項，歡迎參考閲讀！

內外兼修是主管級人才在面試中拔得頭籌的必要條件，所謂內即指他們一般都必須要有很豐富的 部門管理經驗和擔任類似職位的工作經歷，至於個人是否要有某種特殊的行業的經驗其實並不像部門管理經驗那麼重要。大約只有60%的企業才明確指出所要的主管一定要有類似相關行業的管理經驗。因此我們可以得到一個明確的結論：你過去的工作經歷在同行中肯定有用，而且去跨行應聘類似職位也一樣吃的開。要跨行或跨事業部門其實並不難，難的是在你過去沒有重大成績，沒有帶領公司度過難關，或開創新局面的經驗。所以關心你在某一行的身價如何，不如想想你是否具有紮實的經歷。面試之前一定要先衡量一下自己是否具有成功管理的案例，自己在部門管理方面的核心競爭力在哪裏？

所謂外就是你在面試中對自己的包裝了，這裏的包裝其實是指你在面試中的表現。而面試表現的好壞直接影響你的面試結果，即便你有學富五車之能可是如果不能在面試中表現出來那就當什麼也沒有。如果要面試主管級的職位，那麼之前你必須你應該先做一些功課，必須對公司的發展有清楚的瞭解，公司以前的業務是什麼，現在是什麼、未來又有可能要發展些什麼、公司的使命宣言是什麼、組織結構如何、重要部門之間彼此的關係和互動如何、對於這些問題，你必須在心裏面有一張清楚的地圖。因為主管在公司中屬於中堅力量，必須要認同公司的文化和公司的發展方向，才能發揮團隊最大的合力。

除了面試前要做到準確衡量發現自身核心競爭力，全面瞭解公司這兩大法則之外，在面試中也有兩點是必須要時刻小心的。

第一.時刻保持自信。尤其是對於要應聘主管級崗位的人員，公司招你來你將來是要管理一個團隊的，如果對自己都沒有自信那怎麼能領導別人呢？記住：既然你來參加面試，就證明你對該職位有信心，要有捨我其誰的氣概來面對招聘人員。但千萬不要把自信和自負搞混了，自信是通過你的言行舉止表現出來的，如語調要肯定、有力不要唯唯諾諾，眼神要敢於接觸招聘人員、不要躲躲閃閃，面要帶微笑不要緊崩着臉，等等。自信表現出來的是謙虛、穩重和塌實，而自負經常的表現是目空一切，説大話，對於不知道的問題也大大咧咧、不懂當懂。

第二.回答問題時要明確，論點要有邏輯而條理清晰。比如當被問到在以前工作中完成了哪些目標時，要明確地説出完成了什麼事，在多長時間內完成的，完成的結果如何，並且這些結果可以用數據來衡量，同時這些目標的完成對公司的使命、目標和策略有什麼影響，等等。這樣的回答才能讓招聘人員相信你確實具有在將來領導團隊時確定目標、佈置任務、溝通關係的能力。

行為表現面試法，保你看人不走眼

行為表現是指一個人過去曾經做過的事，比如，應聘者説：“我這個人很粗心，去年一年提供給經理的報告十次中要錯一次。”這就是行為表現，反映出了他在過去某個階段所做的事。過去的行為能預見未來的表現，在面試中，我們要抓住應聘者過去做過什麼事情，怎麼做的，後來結果是什麼，不斷地追問，這就叫行為表現的面試。

STAR面試法

在面試時，主考官可以根據應聘者過去做過什麼、做得怎麼樣，來預見他進入公司後的.工作表現。

詢問過去要講究方法，“星星”面試法——“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目標;“A”是action，行動;“R”是result。用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。先問情景（situation）:“以前是在什麼情況下做這件事的？”然後問目標（target）:“能不能告訴我你做這件事的目的是什麼？”接下來問行動（action）:“你為了做這件事情采取了哪些行動？”最後問結果（result）。

比如，有的應聘者會説:“我在原來的公司是銷售冠軍，銷售量排名幾乎一直是第一位。”很多招聘經理、部門經理會聽了很滿意:“不錯，這個人是銷售冠軍哪。”但對人力資源專家而言，這個回答沒有任何意義，用人單位從中得不到任何信息。應聘者説:“我一直銷售很好。”面試官就要追問:“你以前是在什麼情景下銷售做得好呢？公司的氛圍怎麼樣？產品怎麼樣？銷售的區域需求量怎麼樣？”然後再問:“你採取了什麼行動來保證銷售額？是經常拜訪客户、組織專家演講？還是運氣好、產品好？”最後要問結果，如果他説“我是公司最好的銷售員之一”，就要問他：“你們公司有幾個銷售人員？有什麼指標來判斷你是最好的銷售之一？你的銷售到底是第一，還是第二，具體的銷售額是多少？”不斷地追問過去所發生的事情，才能把應聘者過去的行為表現問出來。

辨別面試的真話與謊言

現在的應聘者掌握了很多面試技巧，招聘者要想知道他説的是事實還是謊言有四個訣竅:第一、如果應聘者所説是事實，通常會採用第一人稱，用“我??”來開場;第二、説話時會顯得很有信心;第三、他的眼神會直視招聘人員，公開地交流;第四、説話的內容明顯和簡歷上的內容相符，或者和你掌握的有關他原公司的內容相符，這時，我們基本可以判斷，這個人所説是事實。

相反，我們怎樣來發現應聘者在撒謊呢？即使他答得非常流利、編造得非常好，也會有跡象可循。第一、同樣的話總是來回説，比如説來繞去都在説自己銷售好，不能一針見血講清楚，這就有可能在撒謊。第二、在舉止和言語上有明顯的遲疑。問他去年有沒有和經理鬧過矛盾？溝通有沒有問題？他馬上就愣住了，遲疑:“這個，那個，有過??”然後才開始講，這極有可能是在編造一個故事。第三、應聘者比較傾向於誇大自我，通常會説“:我一貫都很細心、一直都很努力、我是最好的銷售之一、我經常受經理表揚??”因為他沒有實例可講，所以經常會説自己是最好的。應聘者如果回答得太流暢，就極有可能是從某本面試技巧書上抄襲的，如果中途打斷他，他就會接不上，這是一個很明顯的特徵。

非語言的表現行為

不管應聘者説得怎麼樣，作為正常人總會有一些非語言的行為，比如手勢、表情、姿勢等，都會泄露其內心的祕密，證明他是在説謊還是在陳述事實。在日常生活中我們可以發現，和一個正常人談話時，如果他的眼神遊移不定、左右亂轉，或者眼睛不自覺地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒謊或編造事情。説真話的人會很直接地看着你，眼神坦誠可信。

身體姿勢也很有講究，有的應聘者會來回搓手、拽衣領、摸衣角，這都不一定是在撒謊，而是因為緊張。但是，如果一旦發現應聘者因為一個問題而突然改變了原來很舒服的姿勢，比如，蹺着的二郎腿突然放下、背靠着椅子忽然坐直，就有可能是他沒有準備這個問題的答案，不知該如何回答，可能要編造、撒謊或者為了答題而回答。

觀察手勢也是一個好辦法，有人一撒謊就摸鼻子，有人會摸下巴，左顧右盼，有人為了掩飾內心的慌張，手勢過快，明顯跟自己的語速不符，這可能是他在臨時編造答案。

面部表情如何判斷，有時是憑個人感覺的。有一次，我問一位應聘者:“你能不能舉例告訴我，你在上一家公司和你的直接老闆是如何溝通？”我的用意是想看他在溝通方面有沒有問題。他很快地回答:“我和經理之間一直溝通得非常好，我們定期開會，有什麼問題我也會直接去問他。”他説得非常流暢，如果我閉着眼，他的話會讓我感覺到這個人和他的經理真的溝通得非常好，但是，我發現他的面部表情很凝重，很憤恨，和他所説的完全不一致。我接着問:“溝通再好也有疏忽的時候，你能不能給我舉一個你和你的經理吵架的例子？”他立刻開始了對原來經理的抱怨，這一個問題打開了他的“閘門”，也證實了他的面部

表情説的是真話，口裏説的是謊言，他之所以説“溝通好”，是因為他知道主考官希望聽到他這麼説。面試時，就需要注意這一關鍵：一定要看着應聘者，觀察他各個微小表情動作，非語言線索往往最能暴露問題。

應該避免的面試問題

有些問題在面試中是需要避免的。

第一、不要問類似“在??情況下，你通常會??”這樣的問題，這種問題是讓應聘者做命題作文，等於白問。

比如，你問應聘者:“在精神壓力緊張的情況下，你通常會做什麼？”應聘者會回答:“我在壓力緊張情況下，通常會先做好計劃，先分析，看看緊張來自哪裏，再針對它採取措施。”答案非常完美，但他是否真的是這麼做的呢？你不會知道。

第二，問應聘者“你未來三到五年有什麼計劃？”這個問題的意義不大，也是命題作文。

應聘者心想，公司肯定是希望我能有所發展，他就會説：“我未來三到五年要學習很多知識，要掌握管理能力，要增加專業技能??”這些都是你希望聽到的，卻不意味着他真正會這麼做。這一類問題要儘量避免，從這些問題中看不出面試者任何行為表現。