如何提高新員工培訓效果

一、引言

新員工導向培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是組織對從組織外進入到組織內部的人員進行的培訓，是員工進入企業後接觸到企業人力資源管理的第一個環節，是企業將聘用的員工從社會人轉變為企業人的過程。新員工熟悉、適應組織環境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷髮揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來説，新員工在企業中的表現，很大程度上取決於在最則進入企業的一段時間內的經歷和感受。（顏世富，2017）新員工進入公司後在感受上一般會經歷蜜月期、震驚期、調整期和穩定期。新員工離職主要出現在震驚期和調整期，要留住新員工，讓新員工儘快融入到新的公司，也要把握震驚期和調整期這兩個階段。（李祖濱，2017）不管是老員工，還是新員工，其主動流動（員工辭職）通常都是“內部推力”和“外部拉力”的結果。光有外部“拉力”因素（如提升職位、高薪、發展機會等），而沒有內部“推力”因素（缺乏內部晉升機會、不合理或不公平的薪酬分配、不和諧的人際或上下級關係等）的同時作用，員工一般是不會辭職的；反之，亦然。新員工離職的內部推力因素有很多，其中最關鍵或最根本的在於新員工在“蜜月期”內遭受到的現實衝擊過大，從根本上動搖了新員工當則加盟企業的決心。其實，對於新員工來説，只要有一點和預期的不一樣，就會引起“顧客的懊悔”。這樣的忽略而產生的懊悔是昂貴的，因為最終企業會失去有才能的新員工。（李東森，2017）松下曾有一句培訓格言：“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大於要培訓所付出的代價！新員工的培訓是最好做的，也是最難做的。”

在國外，20世紀九十年代的兩項調查顯示，64%（Louis，Posner，&Powell，1983）和70%（Zenke，1982）的組織中運用了新員工培訓。人力資源管理協會1994年的調查結果顯示，87%的被調查組織都表示他們為成員提供了新員工培訓。20世紀莫德的一項調查顯示，英國的商業組織中，93%的組織有正式的新員工培訓計劃（Anderson，Cunningham-Snell，&Haigh，1996）。

在國內，協成商務諮詢公司一項針對企業培訓狀況的調查顯示，在我國10個行業的百家企業中，有30%的企業根本不提供仸何員工培訓，有17%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓，而在員工滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達61%。另有統計表明，國內有近80%的企業沒有對新員工進行有效的培訓，往往把它當作一個簡單“行政步驟”。（李曉翠，2017）這説明，新員工培訓在國內還沒有得到足夠的重視。

二、新員工培訓導向的維度

《世界商業評論》所做的調查表明，企業進行新員工培訓的目的之中排行靠前的有以下幾種：增強企業的穩定程度，降低員工流失率；讓員工適應工作，以便減少錯誤，節省時間、提高公司的效率；展現清晰的職位及組織對個人的期望；減少員工的抱怨和焦慮；最重要的是讓其融入企業的文化。通過對新員工進行培訓可以使其迅速地適應環境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦慮的心情，樹立信心。良好的新員工培訓可以加快新員工成功的步伐，實現個人與組織的雙贏。（李曉翠，2017）筆者在對前人研究歸納的基礎上，將新員工培訓的導向種類總結為以下三個維度：

（一）讓員工安心，建立心理契約。“心安之處是吾家”，讓員工感到安心，他們才能正常的開展工作。心理契約建立在組織與員工相互知覺、期望、承諾與互惠的基礎上，可有效填補勞動契約的空白，提高工作滿意度，從而降低僱傭雙方的不安全感，進而提高組織和員工雙方的工作效率。從此出發，新員工培訓應從以下方面致力於新員工與企業間心理契約的構建：第一，加強溝通，注重培訓過程的互動性。新員工往往對薪資待遇、工作環境、企業文化等有較高的期望，但不一定合理，企業有必要對員工進行積極的引導、修正員工給予招聘形成的心理契約，降低今後心理契約破壞的可能性；第二，重視心理契約的維繫。隨着新員工對企業瞭解的深入，與理想中的不同這一差距就會逐步顯現出來，如果企業這一時期不能把握員工的心理，做出正確的引導，前期的努力都會付諸東流。所以，新員工培訓是一個過程，有必要進行跟蹤管理。（董曉宏、靳麗賢，2017）

（二）勝仸崗位工作，建立網絡資源。新員工培訓的另一個目的就是讓員工儘快地勝仸崗位工作。筆者認為，增強員工的崗位勝仸能力，可以從以下四個方面入手，進行新員工培訓：第一，文化和員工的社會化。加強企業文化的滲透，對於團隊協作精神培養、內化企業經營理念、增強員工對企業的忠誠感和歸屬感，均能達到事半功倍的效果。（董曉宏、靳麗賢，2017）第二，行為規範——基本禮儀與工作的基本知識。通過培訓，新員工能夠按照企業的要求規範工作和自身行為，防止由於不瞭解相關規定，在後續的工作中出現錯誤，從而影響新員工的工作信心，增強新員工離職的心理因素。（李東森，2017）這點對於非技術類的行政管理人員來説尤其重要。第三，工作能力。新員工不能勝仸工作，就會產生過大的心理壓力，產生離職的想法。企業應根據崗位的不同，採取有效的培訓方法，如企業內部培訓師培訓、外聘講師培訓、老員工帶新員工等，讓這些新員工儘快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現出自己的價值。（李東森，2017）第四，網絡資源和員工社會化。如今，工作越來越需要團隊協作，新員工日後要更好地開展工作也需要得到企業內部相關部門和人員的支持。所以，讓新員工熟悉工作中各環節需要哪些聯繫，遇到困難要如何求助是非常有必要的，更重要的是讓其懂得信仸與合作的力量。要定期回顧檢查新員工在人際關係方面的情況，並根據需要及時彌補。（黃淵明，2017）

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