有關《贏》讀後感

在傑克韋爾奇贏這本書裏，清楚的描述了他以獨到的見解，為我們解説樣的企業和怎樣的職工才是能真正適應這個社會的需求。下面小編為大家整理有關《贏》讀後感，歡迎大家前來參閲。

韓愈説，師者，所以傳道受業解惑。而老師和大師的區別就在於，老師傳授知識，而大師指引方向。通用電氣（GE）前董事長兼CEO傑克韋爾奇用這本九年前的管理著作《贏》，證明了自己正是這樣一位指引方向的大師。

論事業，韋爾奇是公認的二十世紀最偉大的CEO之一，早已功成名就；講財富，他身家億萬，金錢只是一個數字；求留文於世，他的自傳已經完成了使命。因此，我想《贏》是韋爾奇真正想要表達自我的書，是超脱功利、匯聚人生智慧的真誠傾訴。

一入正文，首先感受到的便是流暢而通俗的語言。GE在商界的江湖地位，讓韋爾奇可以用最平實的文字講述企業經營中的種種難題，而不失權威性。史上最成功的CEO討論戰略、文化、價值觀等宏觀領域時，已不需要用複雜的邏輯和艱深的方法論來證明什麼；韋爾奇在彷彿面對面的隨意聊天中，就把實用高效的方法講給了讀者。絕頂高手就是這樣，草木竹石，皆為兵器，飛花摘葉，俱可傷人。

循序漸進，便能體會到作者精挑細選的案例與高度提煉的要點之妙。二十年CEO的自信，讓書中的案例無論大小都是那麼的讓人信服。案例聚實踐，實踐出真知，管理就是實踐、積累、思考、總結的循環。《贏》本已不是本大書，但是韋爾奇又在每一章中竭盡所能，把最精華的內容匯成要點。生動的案例，精妙的總結，枯燥的管理學也變成了最佳的枕邊書。

讀着想着，更是能感受到作者那充滿正能量、鼓舞人心的人格魅力。韋爾奇痴迷於管理，因此他的文字中沒有那種“學海無涯苦作舟”的艱辛，處處體現的是管理的快樂、工作的愉悦。這源自於作者對管理的愛，那種把畢生經驗分享給渴求成功人士的強烈願望。管理就是管人，合作離不開交際，但是韋爾奇的人際哲學裏卻沒有《厚黑學》或職場小説中的那種負能量、暗規則，代之的是韋爾奇的積極與樂觀。好的管理者，必能見陽光。

掩卷回顧，又不禁感慨於《贏》的高度可學性。互聯網時代的到來讓人們在談起商業領袖的時候怎麼都繞不開一個人——史蒂夫喬布斯。喬幫主雖已仙逝多年，江湖上卻仍然傳頌着蘋果的傳説。但這個幾乎憑一己之力引領移動互聯網產業的傳奇人物給我們帶來了太多神祕，喬布斯的絕世奇功也如同帶進古墓的武功祕笈，外人難窺其貌。《喬布斯傳》中與蘋果傳奇相映成趣的.，正是喬布斯那令人瞠目的性格舉止和難以模仿的藝術直覺。

自唐以來，學詩之人，臨摹仿效，無出李杜。李白驚天地泣鬼神的風流傲骨就好像喬布斯那科技藝術與人文情懷交織着的天才魔力，成功或許就能傲視一個時代，但學成之人寥寥，未得要領者都成了畫虎不成反類犬。像喬布斯這樣一生只做CEO，且誕生於美國般創新天堂的天生領袖，更是少數，難以複製。而學杜甫之人，縱使不能得來“露從今夜白，月是故鄉明”的佳句，也必是結構工整、模樣端正，彷彿學習韋爾奇的職業經理，即便不能改變世界，也定能在專業領域紮實前進，終有所成。韋爾奇指給我們的正是這樣一條眾人可學可用的道路。喬韋彷彿李杜，各擅其場，難言優劣。

如今，開談不講互聯網，如被時代所遺棄。但傑克韋爾奇這位前移動互聯網時代的大師，卻能讓我們在互聯網激情之外，保持一份對傳統管理精神的尊敬。僅憑此點便讓人肅然起敬。

好書如好酒，歷久而彌新。感謝我的一位好導師向我推薦了《贏》，我也把《贏》推薦給我的所有腳踏實地、希望贏得人生的朋友們。

具體的問題成千上萬，不過絕大多數可以歸結為如下一句話：怎樣才能贏？贏下一項競標、贏得別人的信任、贏得市場份額、贏得更好的職業生涯，傑克·韋爾奇認為贏不僅是“好”，而且是真正的“偉大”。在他看來，他書中所説的贏包含了人們期望的商業生活中所有可能期望得到的成功。

當然，不是説按韋爾奇的建議做了，就一定能“贏”。就像其他所有“雞湯”或是“雞血”一樣，在邁步成功之前，你最好要具備儘可能多的良好基礎或品質。作者自己也説了，如何贏是微妙的、複雜的，更是極其艱苦的。本書提供的並不是什麼魔法，只是告訴你應該知道贏需要哪些條件、一些需要遵守的原則、值得參考的規律、可以採納的假設以及應該避免的失誤。

所以，才有了本書的框架：一切的基礎—公司如何才能贏—如何贏得競爭—個人職業生涯如何贏—有關贏的其他問題。

韋爾奇就使命感、價值觀、坦誠、考評、發言權、尊嚴、領導力、招聘、員工管理、解僱員工、變革、危機管理、戰略、預算、有機的成長、兼併收購、六西格瑪、合適的工作、晉升、糟糕的老闆、工作與生活的平衡以及一些其他商業生活主題進行了討論，書中的許多觀點和建議都引起了我的共鳴。雖然，幾百頁的紙面是不可能把這麼多的主題分析透徹、不可能把每一個主題應有的客觀背景進行劃分、更加不可能考慮到現實商業生活中每一個個體所面對的具體因素，並且他大部分並沒有給出具體的實施步驟和細節。但從一個涉世未深，剛剛踏入職場的小白角度來看，韋爾奇通過漫長職業生涯總結出的這些精髓確實可以作為一個職業人或是一家企業遵循的準則。我不在此筆記中對其核心觀點一一列舉，僅就三個比較有共鳴或感興趣的主題進行討論。

一、戰略

韋爾奇認為在真實生活中，戰略其實是非常直截了當的——你選準一個努力的方向，然後不顧一切地實現它罷了。如果你想贏，那麼在涉及戰略的時候，就要少點沉思，而敏於行動。戰略不過是制定基本的規劃，確立大致的方向，把合適的人放到合適的位置上，然後以不屈不撓的態度改進和執行而已。

真的就是這麼簡單嗎？如果真的如此簡單，為何有這麼多人耗費大半生去探

索商業戰略和方法，答案當然不是這麼簡單。韋爾奇給出的簡單定義，只是突出行動力、執行力的作用。很多人又會問，找準方向這麼簡單嗎？當然不是，韋爾奇隨後給出了滿滿5張幻燈片來解答如何讓戰略切實可行。總結來看，5張幻燈片的內容就是：競爭大環境分析、近期競爭形勢分析、自我情況分析、競爭變量分析和核心競爭力分析。也就是説，在韋爾奇看來，確定方向並不是件容易的事，在完成以上5項內容後，戰略才能變得清晰、有效，這時才是真正的起步。之後才是行動和執行，包括讓合適的人與相應地工作匹配起來，然後瘋狂地工作，比別人都做得更好，繼而實踐並積極改進。

其中，有一點深得我的共鳴，就是韋爾奇所説的，大方向其實全都在自己的調料裏，調料指的其實就是自己的核心競爭力。

二、人員管理

韋爾奇毫不掩飾地推崇讓人力資源部門真正掌握實權，將其提升到重要的位置，提升到組織管理的首位，並把一個牧師—父母型的人放到那裏掌舵。採用和實施坦誠的業績評價體系，確保員工都知道自己的工作做得好不好。通過金錢、認同和培訓等聰明的辦法來激勵和留住員工。並且創新的提出20—70—10法則，對公司最大的支持者—中間70%的員工—給予足夠的關注。最終，把組織結構圖變得扁平而明確。

雖然以上一些觀點有些顯得大而空洞，但確實是一個組織應遵循的人員管理準則，在硬件與軟件的管理上，沒有比把人管好更加重要的事了。當然，在中國的大環境及傳統訴求下，韋爾奇提出的人員管理準則不一定真正適用。

三、創新事物

韋爾奇在戰略篇提到，到你思考戰略的時候，要考慮反大眾化的方向。要儘量創造與眾不同的產品和服務，讓顧客離不開你。把精力放在創新、技術、內部流程、附加服務等任何能使你與眾不同的因素上面。如果走這條道路，也就是創新的道路，必定會犯些錯誤，但卻是企業成長最有效的一條途徑。

通常，大多數公司的習慣是把最不必要的人派去發展新業務，等看到新業務的業績和可能性之後再投入更大的資源。但韋爾奇認為這是沒有意義及其錯誤的，他認為應該把最好、最有進取心、最有活力的人放到新業務的領導崗位上，

並做大筆投入。在新項目的運營上，作者也給出了幾條建議性的原則，總之，你必須先規避“想贏怕輸”的心理。

談到贏，人是決定一切的因素。從辯證的角度，這句話也許不一定對，但在商業生活中，太多鮮活的例子印證了這點。《贏》這本書中所提到的原則和方法絕不是真理，當我們面對最現實的事業和生活，是沒有準則可循的，最終要的是我們的信仰和將思想付諸實踐的力量。

生活和工作的苦難無所不在，我們永遠無法預測接下來會遇到什麼樣

在本書中，韋爾奇結合親身管理實踐及大今年春節前夕，意外收到了一份禮物：傑克·韋爾奇所著《贏》。記得在去年過年前，也同樣收到了孫總所贈史蒂芬·柯維所著《高效能人士的七個習慣》一書，並在春節後與分公司主管進行了集中分享，受益非淺。春節贈書是個很新鮮的事情，在我們同行中很少聽説，所以感覺到孫總真是“用心良苦”，對管理的焦慮之心，對人才的渴求之心，盡在其中。在《贏》的後頁，微軟的董事長比爾·蓋茨、聯想集團的CEO楊元慶等知名人士都對本書作了較高的評價。因此，在春節期間的休假又多了一份責任，認真研讀了全書，並將感想寫出與大家分享。在本書中，韋爾奇結合親身管理實踐及大量鮮活案例，將其在工作中和生活中“贏”的指揮傾囊相授，內容涉及到商務活動的諸多層面，囊括商業生活的要旨，企業領導的管理智慧、求職、晉升乃至如何實現工作與生活的平衡，凝聚了韋爾奇一生的管理智慧，是其執掌通用21年來領導藝術的濃縮與昇華。“傑克·韋爾奇”給我們提供了一個精彩而詳細的計劃，更可以指引任何人去爭取成為真正的贏家。這是前紐約市市長朱利亞尼對本書的評價，韋爾奇在書中前言部分也提到：我認為贏是偉大的，不僅是好，而且是真正的“偉大”，因為當公司贏利時，人也可以得到茁壯成長，對成功企業的每一位員工來説，他們在市場中有了更多的工作機會和創業機會。而在其中起衝突因素的是“人”。如何去贏又包含着很多微妙、複雜的，更多是極其艱苦的，而具備領導力不是自己的事，在你成為領導之前，成功是同自己的成長有關，當你成為領導以後，成功都同別人的成長有關，還需要處理好每天平衡調度問題，需要有強烈的使命感，在可能的目標和不可能的目標之間尋求一種平衡，既要給大家一個清晰的方向感，以贏取商業利潤為導向，也要充滿壯志雄心，讓團隊中每個員工感覺到自己是偉大事業中的一部分，並且創建新的價值觀和行動綱領。韋爾奇在第二章中談到“坦誠”的必要性，古典哲學家伊曼紐爾·康德曾雄辯地證明過缺少坦誠實際上是一種自私的表現，是為了讓“自己的”生活更加輕鬆；坦誠讓GE公司獲得巨大的成功，是這種精神把更多的人、更多的聲音、更多的活力吸引到GE的事業中來，相互鼓勵，讓每個人都能更開放、做得更好。讀到此處，本人感想頗多，韋爾奇那種實事求是的風格讓GE公司重新煥發了生計，方法切實可行卻又充滿權威，對照自己在生活和工作中，真像一面鏡子照到了不足之處，又如我們公司一直提供開放式的討論空間，每次主管會議上經常提出各種不同和方案，但會後執行情況總是有些地方不如意。

使命感和價值觀

1，一個企業應當具備使命感和價值觀，其中領頭人應當制定具體獨特的使命感，而整個公司應當使價值觀或者行動更具體，更細微，便於執行，正確的使命賦予企業旺盛的生命力，而共同的價值觀賦予企業頑強的凝聚力。在企業中的每個人都要堅持企業的使命，圍繞同一個價值觀工作。如果使命和價值觀相互背離，那麼等待企業的只有毀滅的命運。

坦誠

2，人人做到坦誠相見，每件事都會變得相對更有效率，公司也會因此運行得更流暢穩定，人人坦誠相見，可以汲取到很多好的想法。但是，在現實中，越是坦誠的人，往往越不受人歡迎，所以公司管理者應當採取適當的措施，鼓勵員工敢於提出自己的意見。

建立適當的考評制度

3，區別考評制度和20—70—10原則，在區別考評制度下，所有人的優秀程度都是用業績説話的，管理者應當正確運用區別考評制度，建立一個公正客觀的工作環境，才能更有效地激發員工的工作熱情，吸引更多的優秀人才加入到自己的團隊中來。

領導者

4，公司管理者想要招到具有活力energy，能力energize，決斷力edge，執行力execute和激情passion這五個要素的領導者，同時這些領導者還必須具有真誠，對變化來臨的敏感性，愛才和不屈不撓的韌性等四個特徵，才能在各自的領導崗位上工作的更加出色。

學習

5，公司的平穩運轉，離不開良好健康的機制和嚴格的制度，任何企業都應當看到自己的長處和短處，充分發揮出自己的長處，正視和改善自己的短處，作為一個領導人也應當如此，還要多汲取別人的經驗和建議，善於學習，不恥下問。