2016離職率報告

一、總則

（一）適用範圍

公司各部門、各項目。

（二）分析目的

1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發展過程中人才隊伍的流動狀況。

2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發現公司目前存在的管理問題，並提出合理化的建議。

（三）數據來源及計算方法

1、分析數據來源

本分析報告涉及的離職數據，均來自於公司人事資料。

2、計算方法

員工（月）年度離職率=（月）年度累計離職人數/（月）年度累計在崗人數*100%，其中，（月）年度在崗人數=（月）年初人數+（月）年度內累計入職人數

二、離職數據分析

截止2017年6月末離職員工共計人，按照流程辦理離職手續50人，自離人。2017年1月份在職員工人（其中新入職人），2017年2-6月份入職人。2017年上半年度在崗人數為4人。

（一）年度離職率（總體離職率）

2017年上半年總體離職率=人/（人+人）*%=%

從以上數據可以看出，公司年度總體離職率未超過公司發展中正常的人員流失率（30%）。

（二）各月份離職率（具體數據見下圖）

從以上數據上看，公司在2017年上半年度3月份、6月份離職率偏高，其影響因素主要表現為：春節過後是人才市場活躍期，人才市場的人才需求數量明顯上升，員工換新工作的願望強烈。第二，新項目交付入職大量新員工，不能適應公司環境以及不符合公司要求的員工經過兩至三個月考驗不合格被淘汰。第三，公司進行了部分崗位及工作時間的調整，無法適應調整的員工申請離職，造成離職率上升

同時，公司在1月、4月、員工的離職率均未超過4%。其影響因素主要表現為：臨近春節員工更換工作單位的願望不強烈，且受春節福利等的影響。第二，4月因公司新項目即將交付，進行了大規模招聘，招聘大批量員工入職，影響了離職率。

三、員工離職因素分析

根據對物業行業各崗位薪資水平的瞭解，預計我公司目前實施的薪資水平屬物業行業薪資總體偏上。可見，出現離職率偏高的現象，與薪資因素關係不大。本報告認為，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：

（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員瞭解的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員

工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。

（二）職業發展空間不足。隨着員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業發展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。

（三）公司凝聚力不強。企業文化的建設關係公司人才隊伍的穩定性。公司員工的凝聚力問題一直是公司企業文化建設的重點之一，主要表現在公司發展戰略傳達不到位及各部門溝通協調度不夠等方面。

四、建議

結合以上離職原因分析及公司發展現狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。

（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利於拓寬員工的職業發展空間，更有利於解決公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，明確員工晉升的職位範圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

（二）清晰的定位部門負責人的角色。由總公司制定針對各部門負責人崗位説明書，嚴格規定其職責分工。除崗位上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，部門負責人作為“導師”要擔負起輔導本部門員工工作的職責。第二、上傳下達角色。認真傳達有關公司戰略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環境。

（三）加強員工離職管理。員工的`離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環節。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數據的統計。綜合部應定期統計公司範圍內的人員流失數據（包含年度/季度人員流失率），以有利監控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和綜合辦負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。第三，離職程序。綜合辦制定明確的員工辭退、

離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。

五、結論

一個穩定的、優秀的人才隊伍，對公司發展戰略的實現起到至關重要的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。

2017離職率報告 [篇2]

為了全面瞭解各部門人員流失情況，為制訂穩定員工的政策與措施提供數據支持，現對2017年第一季度（1月、2月、3月）人員的流失情況進行分析，並提供一些對策措施和建議，為領導決策提供參考。

第一季度離職人數為160人（不含入職一個月內的員工），其中1月份離職率為4.23%、2月份離職率為 10.78%、3月份離職率份5.02%。離職率詳見附件一。

接下來將從離職時間分佈、部門分佈、離職人員在公司工作年限等三個方面進行分析：

一、離職信息

（一）時間分佈

2017年第一季度各月份離職人數如下：

【分析】

第一季度中2月份的離職人數最高，主要是受農曆年的一個影響比較大。

（二）部門分佈

2017年第一季度辭職人員所屬部門分佈如下：

2017年第一季度辭職人員所屬部門分佈餅狀圖

（三）入職時間

2017年第一季度離職員工工齡分佈情況餅狀圖：

【分析】

離職員工中多為工作1個月至1年的員工，其他人員相對穩定。員工離職原因多為培訓協議期滿後，由於年齡和身體原因而離職，當然也有少數員工是因為職業發展受限而離職。

二、離職原因

三、改進對策 （一）人力資源部 1、人資部經理：

（1）職業生涯規劃，確保讓有能力有潛力的員工能夠看到未來，有足夠的晉升空間。

（2）薪酬福利體系和績效體系不斷建設完善，更好的激勵表現出色的員工。

2、人資專員（招聘）

（1）瞭解全年各月份人員流出和流入態勢，做好人員的及時補給。 （2）從求職者進入公司開始，招聘專員應傳遞這樣一種信息：“我是在做一份自己喜歡的事業”，同時也要幫助求職者樹立這樣的觀念。

（3）面試過程中，通過專業的提問，較全面的瞭解員工之前的工作經歷及家庭情況。

（4）通過入職培訓，讓應聘者在感知企業專業度的同時內心能夠有所觸動、有所收穫。 （二）部門領導：

1、月度面談。提高各部領導溝通面談技巧，部門領導每月應定期與自己的一部份員工面談，瞭解其崗位工作滿意度、以及對於崗位晉升、辦公環境（廠區環境和人文關懷）、薪資福利待遇等方面是否滿意等，這樣，一方面有利於人力資源部做好人力資源規劃，從而更好的減少人員流失；另一方面，也有利於人資部組織招聘，做好人員的補給工作。重點關注不足一個月的員工和一年培訓協議到期的員工。

2、對於能力、態度不佳的員工要進行積極教育和引導，如果不行可以降級調崗或勸退，但是儘量在試用期內（1-3個月）進行勸退，這樣不僅可以促進部門工作的開展，提高部門工作效率，也可以更好的節省公司的人力成本。