人力資源方案【薦】
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那麼你有了解過方案嗎？下面是小編整理的人力資源方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源方案1
企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞於設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高於設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發展的重要資源，人力資源管理是現代企業經營戰略中的一個重要組成部份，它已不再侷限於傳統的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰略性工作。
傳統的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統的人事工作，僅限於員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發展規劃、重大決策均無關聯。傳統的人事管理思想，認為人事管理是隻有投入沒有產出的工作，應儘量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業高層主管認為，現在失業人口日益增多，無論什麼員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什麼責任。
但隨着國際競爭的加劇，企業之間在全方位發生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩定公司現有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司裏每一個人都能盡心盡力地為企業服務，已成為任何企業都不得不正視的問題。畢竟，現代社會富餘的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過於頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現實，也驗證了這一點。
要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現的，需要集團、各子公司的高層領導及各級幹部達成共識，共同努力。
首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：
資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才佈局與人員層次。
戰略觀：現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業發展戰略時，亦應同步思考未來發展所需要的人力配置，而不應僅僅着眼於目前所需。
全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。
相較傳統的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容：
1、加強企業內部溝通機制
在公司內定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通；
推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；
在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，並對切實可行的好意見予以重獎。
總之，人力資源管理應着眼於使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關係，而要形成一種全新的夥伴式關係，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵機制
人才流失的一個很重要的因素還在於對人才缺乏有效的激勵。
談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對於高級人才，經濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬於“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對於高素質的人才來説，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現個人價值。
因此，可定期舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會或規劃其在公司的發展道路；在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。
3、注重員工的職業生涯規劃
企業正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以後只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮鬥目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，瞭解員工任務完成情況、能力狀況、需求、願望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時瞭解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優秀員工因長期沒有發展而產生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業員的錯誤。
4、加強對員工的培訓
培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。
一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益。
另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。
從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。企業要發展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現在社會上具有足夠實力與經驗，一到任即可發揮作用、創造價值的精英太少，如果一味寄望於外部招聘，而不從內部挖潛，將永遠面臨着一方面無人可用，一方面現有人員人浮於事的局面。
人力資源方案2
人力資源規劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規劃的制定，人力資源的預測工作是一個最為重要的環節。
所謂預測是指對未來環境的分析。人力資源預測則是指在對企業過往的人力資源情況及現狀評估的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的一種假設。其預測有需求預測和供給預測兩種情況。所謂需求預測是指企業為實現企業戰略目標而對未來所需員工數量和種類的估算；而供給預測則是指企業內部人力資源的調配能力以及企業外部人力資源供給狀況的分析。
企業生命週期不同階段對人力資源預測的影響
根據企業發展的生命週期中的不同階段，在對人力資源進行預測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以説在企業生命週期的各個階段，企業的人力資源供需始終處在不同的狀態，也就是説供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經常的。
在企業的初創和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業的轉型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業內部人力資源供給的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨於平衡；在企業的穩定發展階段，由於內部存在着退休、離職、晉升等問題，內部宂員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些宂員的安置工作，從而能夠保障企業度過難關；在企業的再造期，企業已經成功轉型，對人力資源的規劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾儘管仍處在矛盾的狀況下，但由於已積累了較多的經驗，所以這一時期的人力資源規劃工作已經較少出現問題。
從以上的分析可以看出，人力資源規劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規劃的制定工作也就基本完成了。
人力資源預測的重點考慮問題
以下描述適合一個處於成長期的企業的情況。
在企業的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不足，這個時期我們所做的人力資源預測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：
1、企業發展戰略中對人力資源崗位的需求重點是什麼，如是重點發展研發能力或者重點發展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預測；
2、企業內部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給情況；
3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處於同行業的領先水平等，這些對內部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；
4、企業內部文化環境以及外部地域的情況，如企業的品牌度較強，內部企業文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預測起到指導作用；又如企業所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內陸縣城，儘管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業的人力資源需求受到較大的抑制；
5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業人力資源的需求分析都將具有指導意義；
6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；
7、公司內部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；
8、大體確定企業內部管理人員、技術人員、專業人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規劃中人員的種類起到指導的作用。
人員預測的方法
我們將重點對企業的人力資源需求預測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業。
成長中的企業，其人力資源供給不足，對人員的需求預測方面主要有以下幾個方法：
專家的預測：利用專家的知識、經驗對企業未來的人力資源發展趨勢進行預測的方法，具有匿名性、收斂性、結構化設計等特點。適合於沒有歷史數據的企業的預測；
迴歸分析預測法：利用多個變量大量的歷史統計數據，分析尋找變量之間統計意義上的相關關係，用以預測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性迴歸方法。該方法的優點的便於利用歷史數據，理論完整，在目前企業人力資源規劃中適合於以年為單位預測總量變化。但由於很多企業的歷史統計數據時間短、樣本少，該方法的應用受到一定的侷限性。
利用最小二乘法迴歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數。
利用以上公式()，如果20xx年銷售額計劃為35億，則20xx年人員需求預測為：Y=532.4 0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對預測模型進行統計檢驗）
一般企業可以直接根據人均銷售額進行人員的預測工作。
還有其它的一些分析方法，如彈性係數預測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經驗預測法等。
以下是一個人員供給預測的方法：
比例係數法：根據各種指標歷史統計比例係數預測未來指標走勢的方法，在企業研發部門的人力資源規劃中經常使用。
人力資源供給預測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。
具體案例
以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業。採用的需求預測模型是人均銷售額法。所舉企業是一個IT類型的企業，該企業當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規劃的工作。以下具體的人力資源規劃的制定，是指20xx年的規劃。另外，人力資源規劃中的招聘計劃不在此舉例。
1、制定公司人力資源規劃的目的
1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；
2)加強明年公司人力資源合理配置；
3)提高公司用人的計劃性；
4)增強人力資源的利用效率。
2、制定公司人力資源規劃的背景
1)根據公司管理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰目標，制定本規劃；
2)按照人均年18萬的必須完成的目標計算，則明年集團總人數為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；
3)按照人均年21.8萬的挑戰目標計算，明年集團總人數將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；
4)上海暫不進行人員的規劃工作。
3、差異分析
1)按照人均年18萬的規劃分析，集團明年底人數須控制在574人的範圍內。現有人數為555人，按照年20％的離職率計算，現有人數到明年十月份將只有444人，通過此數據分析，明年可以增加新人130人，淨增加20人左右；
2)按照人均每月1.8萬的挑戰目標制定人員規劃，則目前現有人員數量已經超過
預算的控制人數，可見明年全年都需要進行優化和整合的工作，而不再淨增加人員；
3)根據以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優化本部門乃至整個集團的人員結構，而非增加人員。
4、制定20xx年人力資源規劃的原則
1)根據公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再淨增加人員；
2)根據集團人力資源部出台的指導説明書進行編制；
3)自上而下層層指導和自下而上層層評審相結合原則；
4)基於業務目標需求，保證重點領域、重點業務原則；
5)根據可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；
6)必須考慮人均效率提高的原則；
7)實事求是原則；
8)根據人員歷史數據和現狀分析原則。
5、人力資源規劃編制的説明
1)年度人力資源規劃編制數據：指根據公司全年度經營計劃和工作需要而須配置的人員數量；
2)人力資源部匯同業務部門和分公司共同進行人力資源供給預測的工作，人力資源部將提供具體的指導方法；
3)進行人力資源規劃編制預測時僅考慮須完成部門年度任務，並在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數，無需考慮儲備人數、人員調配（調動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規劃之招聘計劃時會考慮上述因素並據此將各部門的編制數據轉換為年度計劃招聘人數。
6、編制人力資源規劃需要考慮的因素
1)成本因素
年度計劃完成創收額。
部門整體人均創收額。
2)項目因素
年度內不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數量
項目運作進度（新產品、中間產品和老產品數量及各自所佔比例）
參考市場部今年項目整體分佈分析數據（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向
項目正常情況下配置人數
3)功能塊搭配因素
職能部門人員與一線業務人員之間的比例。
上下級管理幅度。（如一個銷售正常大區經理下管理幾個經理）
不同崗位配置比例。（如一個項目正常情況下配置研發人員、市場人員、生產人員等數量）
4)其它因素
組織結構的調整
整體誤差率建議值：±1-2（突發因素等）
7、編制規劃的流程
8、流程説明
1)人力資源部根據公司20xx年度經營計劃制訂人力資源規劃指導書；
2)經董事會審批同意後正式下發到各業務部門及各分公司，作為部門20xx年度；
人員預算的指導説明書，同時下發給各公司各部門人力資源規劃編制表格及相關的人員歷史數據；
3)人力資源部對參加人力資源規劃的相關人員進行培訓，幫助業務部門掌握預算實操方法；
4)業務部門根據部門經營目標制訂人力資源規劃，在12月6日前提交到人力資源部；
5)人力資源部根據公司整體經營計劃對業務部門的人力資源規劃進行彙總平衡，並同業務部門溝通確認，最後報董事會審批，並進行評審；人力資源部將根據人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進行整合、統一；
6)人力資源部根據董事會評審通過後的結果制定整體人員招聘調配離職計劃。
人力資源方案3
一、人力資源規劃方面存在的問題：
1、公司組織架構及人員配置規劃比較籠統，不能真實反映公司現階段的人力發展需求。
2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。
3、要根據公司各個不同發展階段來進行科學、合理的人員配置，並且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發展及配置目標。
4、定崗定責，職責明確，制定各崗位的崗位説明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開展工作。
二、人員招聘及配置方面存在的問題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。
2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。
3、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統化。
4、按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據公司相關的人事及
行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統化。
5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續辦理中，要積極配合完成。
三、培訓與發展方面存在的問題：
1、目前公司缺乏相應的企業文化、人事行政管理制度等方面的培訓。
2、各部門要具備獨立培訓本部門員工的能力。
3、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內容，做好培訓規劃。
4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。
四、績效管理方面存在的問題：
1、建立績效管理體制，並有效的實施。
2、各部門成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標。
4、提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據。
五、薪酬與福利方面存在的問題：
1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利於員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利於公司的長期發展。
2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。
六、員工關係方面存在的問題：
1、目前沒有能及時與員工進行談話，瞭解員工的工作狀態及心態。
2、每週抽時間及時瞭解、掌握員工的心態及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
人力資源方案4
尊敬的公司領導：
X月X日，與您的談話，讓我深感欣慰，原本不平的心境有了更多的温暖，由衷的祝福世界雨虹早日實現！
談話間，深知您對人力資源部目前狀況的擔心，為此，我想根據我對人力資源部相關情況的瞭解提出以下解決方案，希望能夠對您的決策有所借鑑！
人力資源部的主要工作應該有：選擇（人員招聘和調配）、使用（績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（培養與職業發展）、保留（報酬和獎勵）、行為管理（員工行為規範與員工信息系統）、企業文化建設（員工關係和員工激勵）。
目前存在的主要問題：
1、招聘工作不盡人意。
2、績效工作形同虛設。
3、培訓無效果。
4、企業文化建設缺失。
採用魚骨圖分析法可以不難看出，問題原因主要有：人員配置不精，員工戰鬥力不強；工作方法與工作流程不優；部門領導力不高。（可採用魚骨圖分析其原因）
根據目前人力資源部人員配置情況，分析解決方案如下：
一、險方案，動大手術，塑優秀團隊。
1、調換部門經理（説明：若急招合適人選，一是比較困難，二是適應期亦需半年），建議空缺部門經理職位，選擇具有分管人力資源部經驗的領導代理，內部培養或者空降得力部門經理。
2、部門人員設置（根據當前工作量）
設立以下崗位：培訓績效主管；薪資主管；招聘主管；人力幹事。
培訓績效主管：就目前情況而言，應該重新審視培訓主管崗位人員（已嚴重不適合），選擇更加合適的培訓績效主管，培訓目前不宜多宜精，不應該觀注做與不做，應觀注培訓效果。績效考核應該根據公司情況，高管參與分析合理方案，重新制訂實施，逐漸完善（以崗位KPI）。
薪資主管：目前應該可以勝任，但需提高，應該分析工作內容，提高效率。同時此崗位也可有針對性的增加員工關係等方面的建設。
招聘主管：此崗位應該加強責任心和創新能力，提高招聘技巧。就目前的工作情況看，招聘面試技巧丞需提高，招聘的筆試、人才測評等也需要增加，提高招聘質量。
綜合幹事：應選擇幹練的多面手，做各個崗位的輔助能手。就目前情況而言應該兩崗位合併，心態與忠誠度較高者優先。
人力資源部的其它工作可擇人合理配置。
另外，建設優秀的人力資源隊伍，不能僅依靠招聘，也要內部培養，加強師資培訓及各項心態培訓。特別説明的是：員工的感恩心態的營造，並不能僅靠外部培訓，打造公平、公正的內部工作環境，提高領導的管理技能尤為重要。
二、穩方案，穩定為主，循序漸進。
1、調換分管領導（分管領導需要有人力資源管理經驗，強勢管理風格，具有大局觀），暫留部門經理崗位，高管參與中層管理者（包括“人資總監”）的招聘。
2、部門人員設置：可同上。亦可增加一名培訓幹事，加大培訓力度。
個人認為，若只調換得力的部門經理，目前情況不能解決本質問題。
以上觀點，只是我針對公司人力資源部的現狀瞭解，個人拙見做的一個理想化的方案。希望能夠對領導有所幫助！不對之處，請批評指正！
相伴公司半年，做出極少貢獻，只怪自己遺撼，假若來日召喚，定當全力奉獻。
人力資源方案5
摘要：隨着社會的發展，市場競爭越來越激烈，出版行業需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發展需求。就目前的情況來看，在出版行業中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，採取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業的發展。基於此本文分析了出版行業人力資源管理中存在的問題及解決方案。
關鍵詞：出版行業；人力資源管理；問題；解決方案
一、出版行業人力資源管理存在的問題
(一)思想觀念落後
隨着社會的發展，對於出版行業的衝擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業的發展。雖然目前很多出版企業已經作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落後的所導致的在過去的事業單位體制下，對於人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰略管理中的，其主要是受到事業單位所影響。但是通過改制後，一些企業還不能很好的適應企業的發展，尤其是思想方面都還在事業單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發展需求，從而在很大程度上制約了出版企業的發展。
(二)員工素質問題
隨着社會的發展，對於出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質與出版行業轉型升級發展不匹配，需要更多複合型人才，數字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。
二、出版行業人力資源管理解決方案
(一)更新思想觀念
對於出版企業來説在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創新，特別是那些由改制而來的出版企業，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業的發展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發揮其優勢和潛力，更好的促進企業的發展，適應市場的發展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質，更好的促進行業的發展。3)需要有針對性的發展，培養更多優秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發揮他們的特點和優勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發展過程中需要構建同薪同酬體系，從而能夠更好的發揮員工的潛力，對於出版企業的發展具有非常重要的意義。
(二)強化職工素質教育
對於出版企業來説知識是非常重要的部分，這是企業發展的重要途徑。隨着社會的不斷髮展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發展需求。出版企業為了更好的發展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印製及相關法律等知識。出版行業需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，並制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的`有效的系統培訓工作。目前進行系統培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進入出版行業的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對於出版企業的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對於新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規範和要求。3)在職培訓，隨着社會的發展，出版行業的要求也是越來越高，出版企業需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發展需求。
(三)績效考核
績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠將影響一段時間內被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準後才進行上升設置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業的發展。總之，出版行業人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業的發展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。
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人力資源方案6
按照我縣統一部署，我縣於6月中旬至7月下旬在全縣開展農村人力資源調查，為保證調查工作順利進行，特制訂本實施方案。
一、調查目的
通過調查，全面摸清我鎮農村人力資源現狀，建立健全農村人力資源基礎台帳和農村人力資源信息數據庫，並實行跟蹤管理服務，及時、準確、全面、動態掌握我鎮農村人力資源基本情況、就業失業情況和社會保障情況，為政府科學決策提供可靠依據，更好地促進新農村建設。
二、調查對象
截止20xx年4月30日，具有本村組户籍的所有人員。
三、調查內容
（一）個人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、户籍地址、人員類別等；
（二）就業情況與願望。包括就業狀態、從事的主要行業、就業類型、就業地區、就業願望等；
（三）技能培訓情況與願望。包括現有的技能及其等級、希望參加何種技能培訓、選擇何時參加培訓等；
（四）收入情況。包括經營性收入、工資性收入、財產性收入等；
（五）參加社會保險情況。包括企業職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險、居民醫療保險、農村養老保險和合作醫療保險等；
具體調查項目詳見《如東縣農村人力資源調查表》（附件1）。
四、實施步驟和時間安排
各村（居、社區）要充分整合各類資源，主動組織調查人員全面採集農户及個人信息，建立農村人力資源數據庫、健全基礎台賬。
（一）組織發動（20xx年6月28日前）。各村要統一思想，提高認識，全面啟動農村人力資源調查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農村人力資源調查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調人員，組建入户調查員和信息錄入員隊伍。入户調查員由包組村幹為主，如需另行聘用調查員，則在第六次人口普查員中擇優；信息錄入員由大學生村幹組成，也可聘用未就業的大學生和高中畢業生。
（二）人員培訓（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入户調查員進行培訓，由各村組織調查員到鎮參加培訓，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。
通過培訓，使調查人員準確掌握調查範圍、內容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項調查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領。
（三）上門調查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調查人員上門調查，現場詢問農户家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農村人力資源調查表》。符合失業人員及農村困難家庭條件的還要同步填寫就業、失業登記等相應表格。嚴格按照“一户不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、準確、全面、客觀地反映被調查人員的情況。同時，還要對調查人員填寫的《如東縣農村人力資源調查表》進行核對和關係校核，發現漏填、錯填和自相矛盾的項目，及時進行補充和更正，確保採集信息完整、有效。
各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農村人力資源調查表》錄入電腦。
（四）跟蹤服務。從20xx年4季度開始，村級勞動保障服務站協管員按季走訪農户，及時瞭解農村人口就業變動情況，在《如東縣農村人力資源跟蹤服務表》（附件2）上進行詳細記載，並及時更新數據庫，實現動態管理。對就業人員進行就業登記，對失業人員要提供政策諮詢、介紹就業、推薦培訓、就業援助、創業扶持等相應服務。
五、保障措施
（一）鎮成立領導組
組 長：xx
副組長：xx
成 員：xx
各村要迅速建立相應的組織，由村支部書記為組長，輔導員為副組長，其它村幹為成員。
（二）明確工作職責。本次農村人力資源調查工作由鎮政府牽頭，鎮勞動和社會保障服務所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、數據的彙總和上報。村負責調查數據的採集、匯兑、上報、更新和跟蹤。
（三）為提高調查數據質量，將建立調查成果與調查補貼掛鈎的機制，鎮財政將安排部分資金作為專項工作經費，用於上門調查、信息錄入人員補貼等。
人力資源方案7
一、行政管理規劃
主要是建立和完善四大體系：決策領導體系、管理監控體系、信息服務體系、後勤保障體系。
（一）決策領導體系
明確人員組成、職責劃分、議事規則等
（二）管理監控體系
可設四個部門：人事與文化部、生產與銷售部、市場與調研部、質控與考評部。
明確各部門有所屬人員職責。
（三）信息服務體系
主要負責市場信息的收集整理、彙總分析、評估報告，包括公司業績統計分析。
（四）後勤保障體系
主要負責公司日常管理，類似於行政單位的辦公室。
二、人力資源的重新規劃
（一）診斷現有人力資源狀況
結合企業經營發展戰略，並考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。
建議做以下幾步工作：
1、現有部門設置統計、各部門人員配備情況統計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現象；現有人員配備對公司發展存在哪些明顯的矛盾和衝突，主要根源是什麼。
2、當前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什麼是客觀原因、什麼是公司內部原因造成的？
3、對當前公司內部人力資源進行分類統計。為便於分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領導、部門領導、一般管理員、業務員、其他人員各多少人；
從專業特長上分：勝任部門以上領導、勝任專業設計、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態度上分：業績十分突出的多少、業績一般的多少、業績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可採用平時考察法、直接面談法、調查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。
（二）預估將來人力資源需求
在做好前述第一項工作的基礎上，對將來（可以是今年內或是1-3年內）人力資源需求進行預估。
做好這項工作，還有一個前提，那就是確定未來企業的經營目標和發展戰略。大多數情況下，以組織總目標和基於此進行的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
（1）根據企業每年經營、財務計劃指標，結合企業現有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；
（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；
（3）人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。
做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。
在進行了人力資源需求預測後，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業內部人員的特徵：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及採用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用於人力資源規劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解僱。
（三）人力重組
在做好前述兩項工作的基礎上，對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現有人力資源狀況進行調整配備。這項工作要十分慎重，要反覆進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現象。
還要注意兩個方面的問題：
第一、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業的淨需求，而且要確定每一崗位的淨需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩餘。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩餘崗位的剩餘人員所擁有的技能進行比較，以便於在進一步的人力資源規劃中採取相應的政策和措施來解決人員剩餘與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩餘人員調整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規劃的時候要明確：人力規劃要一次規劃、分期流動實行，並根據實際狀況，經常性調整和進行動態評估，必要時建立高級或稀缺專業人才後備系統。企業需要實行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機構、節約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業人力資源規劃。
三、關於公司文化建設
文化是企業的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醖釀，請公司內部研究具體方案。
人力資源方案8
一、員工引進、調配、管理方面
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先後了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，並通過筆試、面試兩種形式相合與百餘名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，並與他們簽訂了就業協議。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網絡招聘業務，利用智聯招聘網站發佈招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最後一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、户籍落户等相關手續，免去了外地員工的後顧之憂。公司為員工辦理集體户，這是一項為本公司員工提供的服務，對於不在公司工作的離職人員，堅決採取多種形式要求其將户口從公司集體户中遷出。
2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節後，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨着新員工的加入，仍存在着許多的不足，人員良莠不齊，今後人力資源部將加大對新員工的考核力度，對於不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對於不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬於基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關係到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱着嚴謹的工作態度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關係轉入手續，為xx人辦理了勞動合同續訂手續，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新籤勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論並通過。
在20xx年組織了4次機關績效考核，並依據考核果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。
3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，並將每月考勤果交公司領導審批後，按公司相關規章制度嚴格執行。
三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。
1、為了使員工更好地瞭解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行能力，在春節過後的4天時間組織員工進行春季培訓，並在培訓後進行了統一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一週的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學生，儘快的融入到公司的大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業能夠更好的生產經營提供了強有力的保證，因為建築企業的生產經營對各類資格證書有着嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業務，才能夠招攬工程並進行施工作業。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠着力培養既有資格證書又有工作能力的員工。
四、企業資質證書方面
1、人力資源部會同市場經營部、財務部，完成了鋼構工程專業承包一級資質的申報工作，並取得了鋼構工程專業承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼構工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質的申請資料，現資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團公司的企業資質進行了年檢申報，並通過審核。
4、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業資質的年檢。
五、其他方面：
1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關員工進行了檔案的規整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經營部工作，為投標和外地資質備案准備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先後幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業申請鋼構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業今後的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。
4、配合安全環境部通過了市建管局對公司的安全生產條件進行的檢查。
5、在辦公室及財務部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務費用。
1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有着豐富工程技術經驗的高端專業人才，這對公司的進一步發展造成一定阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰略規劃做好人力部署工作。
同時，公司現在也面臨一個現實的問題，那就是不斷流失有一定工作經驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經驗基本都在3-5年左右，進入建築行業剛剛獲得一點經驗，心態就開始浮躁，下一步，採取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統，隨着公司的進一步發展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開拓創新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，但是有點兒過分注重工作中的小事小節，謹小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以後的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
人力資源方案9
非政府組織是基於共同利益、願望、價值觀或使命，以實現其社會使命和共同願望為宗旨而自願結成的團隊。它不是以獲取最大投資回報率為最終目標，非政府組織的成員個人與組織之間缺乏直接的經濟利益關係。任何一個組織的核心是人，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員積極性低，員工流失率大，必然降低組織的績效，甚至危及組織的生存。因此，必須對其人力資源採取恰當的激勵方式，才能真正激發員工們的創造性和積極性，實現激勵效用的最大化。本文基於雙因素理論對如何進行非政府組織人力資源激勵展開初步的探索。
一、非政府組織人力資源概述
由於非政府組織的特點，其人力資源管理具有重視成員組織價值和使命感的培養、重視責任的感培養等特點，多用非物質激勵等軟性激勵手段。
二、非政府組織成員激勵作用
分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統激勵理論之一。該理論認為不滿願意的對立面並不是滿意，消除工作中的不滿意因素並不必然帶來滿意。該理論把那些用來消除帶來工作不滿意卻不一定有激勵作用的因素稱為保健因素，而把做到了便能達到激勵下屬的目的的因素稱為激勵因素。本文認為，對於非政府組織，保健因素和激勵因素不是絕對的，管理者應具體問題具體分析，區別對待。對於專職人員，如果將獎勵性的收入來源算作是工作的回報和肯定，那麼滿足生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素，得到領導的信任和同事下屬的尊重，實現自我的價值為激勵因素。對於非專職員工而言，主體是志願者，他們不以獲取經濟利益為目的，生理需要和安全需要就屬於純粹的保健因素，得到滿足不會對其有激勵作用，但如果得不到最基本的滿足也會使其產生不滿或者不再參加相關的志願活動。實現自我價值對於非專職員工而言是激勵因素，非專職員工參加志願活動是想貢獻愛心和服務，對能力是否得到提升沒有要求，如果能令其能力得到鍛鍊，會對他們產生更大地鼓舞。
三、非政府組織人力資源激勵策略
切實加強物質保障物質保障作為保健因素，儘管不能起到激勵作用，但能滿足成員的生理需要和安全需要，若不能滿足成員的基本需要，將不利於組織穩定。應從以下兩方面着手：
（1）薪酬穩定對於專職人員，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來源之一，應充分保障其工資水平，應不低於社會一般工資水平。對於從事艱苦工作的非政府組織的員工，有必要給予高於社會一般工資水平的薪金。
（2）福利保障非政府組織應該為組織成員提供生活保障和醫療保障。與工作人員簽署規範的勞務合同，提供五險一金等基本福利。
積極構建組織文化NGO文化是NGO精神的最佳體現，是NGO形成社會影響力的形象展現，是組織的內在靈魂。做好溝通工作，加強團隊建設，在組織內部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關係氛圍。同時，NGO還需要積極宣傳其文化，獲取社會公眾的反饋，使員工在心理上感受到羣眾的認可和支持，從而起到積極的精神激勵作用。
建立榮譽激勵機制非政府組織應運用評比表彰制度實施有效激勵，對於做出突出貢獻的成員授予榮譽稱號，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對組織的歸屬感，同時也起到榜樣示範作用，促進其他組織成員進步。表彰方式包括頒發證書、舉行表彰大會、贈送鮮花、發送電子郵件等。
四、結語非政府組織
在社會生活中發揮着越來越重要的作用，必須重視非政府組織人力資源的管理，針對非政府組織人力資源管理中的問題，採取積極有效的措施，不斷增強非政府組織人力資源激勵，提高非政府組織的工作績效，更好的發揮其功能和作用。
人力資源方案10
為科學合理的規劃20xx年公司人力資源工作方向，為20xx年人力資源工作提供戰略指導,促進人力資源合理利用,降低人力資源成本，為公司20xx年整體發展戰略提供強有力的人力資源支持，特制定本規劃書。
第一部分組織架構和崗位説明
一、組織架構和部門職能：根據公司業務發展需要,20xx年5月前修訂完善公司組織架構和部門職能。
二、部門與崗位設計、人員編制
1、總經理1人
2、副總經理1人
3、人事行政部：部門經理1人,其中人事科主管1人，下設人事科員崗（編制2人，分別負責薪酬與績效、招聘與培訓等）；行政科主管1人,下設行政科員崗（1-2人）、後勤職工崗（編制6-8人，其中清潔工2人、機電工2人、物資管理員、設備管理員各1人、後勤工人1-2人）。
4、運營一部：部門經理1人,其中運輸科主管1人，下設數據組(編制5人)和裝車組（裝車大組長1人,裝車組10個,每組5人,其中小組長各1人）；倉儲科主管1人,設庫管5人和組長4人、搬運工崗（編制?人）。5、運營二部：部門經理1人，分倉經理、庫管各15人,搬運工?人。
6、市場部：設部門經理1人，下設客户經理5人、成都-濟南專線各設專線經理1人、專線調度1人、專線庫管1人、專線訂單員1人，並根據公司戰略規劃設立代理倉儲運作組、配送項目組。
7)、總經辦：設總經辦主任1人，下設文員1人。督導組：其中督導主管1人，督導專員4人，總體負責流程制度創建、教育培訓、督導檢查，包括對全公司所有工作環節的檢查督導，另設規劃科長1人、規劃專員1人。
8)、以上部門與崗位的設置具有一定的靈活性，有些崗位設置可以根據公司戰略發展需要以及業務變化適時調整，如代理倉儲和配送組，總倉運輸和倉儲科負責提供技術培訓和技術支持。
三、20xx年修訂、完善從普工到部門經理級所有崗位説明書。
第二部分人力資源標準文件體系建設
在已完成基本標準文件體系建設的基礎上，完成以下標準文件編寫與簽發：
1、由人事科起草初稿，提交企劃室完成《人才（核心人才）能力標準》制定
2、完成《核心人才能力模型》制定
3、完成《核心人才分類標準》制定
4、《6-7級崗位能力標準》、《6-7級崗位能力評估管理辦法》、6-7級崗位崗位能力看板製作
5、完善《計時4-5級崗位能力評估標準》、計時4-5級崗位能力看板製作
6、建立《計件普工的崗位能力標準》、計件普工崗位能力看板製作。
7、制定《人才培養與人才梯隊建設管理辦法》
8、完成從普工到6-7級人員崗位能力評估工作，並根據崗位能力評估結果，出具《崗位能力狀況診斷和改善建議書》，為各部門提升人員能力提供幫助和指導，並制訂《部門/科室員工能力提升責任制管理辦法》，督促部門/科室提升員工能力列為科室重點工作。
9、修訂完善已編制的流程制度：招聘管理制度、離職管理制度、晉升渠道、培訓管理制度、勞動合同、考勤管理制度、薪酬與績效管理制度、行為規範管理制度、參與員工手冊制訂。
第三部分人員招聘與人才引進
一、人員招聘
隨着公司的不斷髮展需要，公司將持續不斷地從內部員工、外部人員中招聘引進符合本公司戰略發展需要的人才。
（一）人力資源計劃
1.人力資源計劃分年度計劃、季度計劃、臨時計劃幾類；
2.各部門20xx年初根據公司當年戰略規劃、部門當年的工作任務和計劃，制定部門年度“人力資源計劃”，報人事科備案。人事科綜合各部門計劃，制定公司年度“人力資源招聘計劃”。
3.各部門根據全年工作任務和工作計劃,以及人員需求狀況，編制本部門季度人力資源招聘計劃，於每季度初報人事科，人事科綜合各部門季度計劃，制定公司該季度的“人力資源招聘計劃”,並組織具體實施.
4.計劃外的臨時需求，部門應按招聘管理制度報行政人事部，由行政人事部報總經理/副總經理審批後實施。
5.部門對人員的需求，應填寫《追加用人需求表》。
6.人事科可以根據實際情況對人力資源規劃、人力資源招聘計劃進行調整，使計劃更具可操作性和實效性。
（二）、招聘渠道和招聘信息發佈
1、招聘渠道的選擇原則：
1）、崗位空缺首先考慮在公司內部調整，鼓勵公司內部員工推薦，在同等的條件下，內部員工推薦的人員有優先選擇權，公司內部解決不了的情況下，再到公司外部招聘；
2）、對招聘的人員進行分類，不同類型的人員選擇不同的招聘方式：對公司極需的高級人才可採用獵頭方式，對中、基層管理人才採用在網絡發佈招聘信息和現場招聘的方式，對基層操作人員採用散發廣告的方式；
3）、可以同時採用幾種招聘渠道；
4）、招聘渠道的選擇應本着經濟節約的原則，即花最小的代價，招最合適的人才
2、招聘渠道選擇：
根據招聘工作實踐，20xx年主要選擇以下招聘渠道：
1）、公司員工推薦
2）、內部選拔
3）、在智聯、前程無憂等人力資源網上發佈招聘信息，智聯招聘效果較好，已經與其簽訂了20xx年合作協議，將智聯作為20xx年主要網絡招聘渠道。
4）、直接到高校進行招聘，從成都農業科技職業學院引進實習生，與該校共同探索實習生帶教的方法和經驗，形成實習生培訓體系，爭取用兩年時間將公司公司打造成高校物流專業實習基地，以期對公司公司形成長期宣傳效應，並從實習生中重點培養一部分立志紮根於本公司的人才。
5）、創新人力資源市場就在市內，距離近，來往方便，應聘人員較多，擬與創新人力資源簽訂20xx年度合作協議，選定市創新人力資源市場，作為20xx年度招聘合作單位進行現場人員招聘；成都誠信人力資源市場距離遠，且應聘人員少，該單位廣告、運作力度差，基本未產生招聘效益，待20xx年8月一年合作期滿後，終止協議。
6）、利用20xx年上半年各鄉鎮會期(選定懷遠、梓潼、元通、三江、燎原、隆興)大量發佈全年招聘廣告。
3．編制所有崗位招聘信息，同時制定一些公司展覽圖片、公司形象片，每次招聘工作時根據不同需求選擇發佈招聘信息。
（三）甄選工作
1.人事科負責整理和篩選應聘人員的應聘材料,並電話邀請面試。
2.對應聘人員根據招聘管理制度和招聘面試流程進行面試篩選。
第四部分培訓
20xx年將人才培養、崗位能力提升、組織能力建設工作作為人事科重點工作：
一、實現1名人才級部門經理、3名人才級主管的培訓工作：確定培訓人選,編制核心人才培訓計劃,組織實施
二、團隊人才結構優化：確定培訓指標任務，按部門分配核心人才培訓任務，運營一部6人，運營二部5人，人事行政部3人，總經辦2人，市場部2人，主要以培訓內部講師為基礎起點。以育才計劃培訓形式
三、完善培訓體系建設：形成核心人才培訓課件體系，人才考核與驗收體系。
第五部分薪資和福利制度
一、20xx年元月對所有計時崗位4-5級人員進行崗位評估，根據崗位評估結果對人員薪酬進行調整。
二、對崗位價值進行測評，調整部分崗位工資標準（庫管員、數據員），確定代理倉儲、配送項目組工資標準。
三、配合行政科修訂完善福利制度。
第六部分績效激勵方案
根據業務調整，在20xx年3月制定新的績效合同，改進績效激勵方式
第七部分員工關係
建立依法管理勞動關係模式：
1、全面宣傳勞動法
2、員工手冊制訂與全面宣傳與簽字
3、勞動合同依法修訂完善，並全部重新簽訂
4、嚴重違規違紀界定與管理制度制訂。
5、配合人事行政部建立完整的企業文化。
人力資源方案11
一、酒店在人力資源管理方面應致力於達成以下目標：
1、構築先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工潛質，使員工與企業共同成長。
2、保持酒店內部各部門在人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。
3、制定和保證各項人事規章制度符合國家與地方的有關規定。
二、設置酒店機構圖和各部門機構圖，明確管理隸屬關係，分清各級職責和工作權限。
三、人力資源管理系統：
《一》制定人力資源戰略規劃。
酒店的性質是人與人的溝通交流，所以必須根據酒店未來的規劃制定出酒店的人力資源戰略規劃，做到人盡其用，保證酒店經營管理正常運轉。
1、職務分析
通過對酒店各工種的職務進行分析，可以知道什麼崗位需要什麼人，如啟用技術人才、管理人才、操作人才等。
2、人員編制
根據職務分析清楚崗位要求，可制定相應的人員編制，從而為招聘打下基礎。
《二》人事調配
（一）招聘
1、酒店即將開業，所有的開荒作業、傢俬清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如：
（1）通過新聞媒介（報紙、電視、電台）發佈招聘信息；
（2）內部的調整、推薦
（3）通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；
（4）從各類人才庫系統中檢索；
（5）大中專、職業學校畢業生推薦；
（6）在職員工介紹；
（7）管理顧問酒店介紹；
（8）知名人士介紹；
（9）通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找；
（10）網絡信息發佈與查詢
（11）與教育培訓機構聯合培養；
2、甄選過程：
（1）制定甄選標準；
（2）選擇甄選方法；
（3）甄選準備；
（4）審查應聘者資料；
（5）測試；
（6）面試；
（7）體檢；
（8）發出錄用通知；
（9）辦理入職手續；
（10）試用考察；
（11）正式錄用。
在實際操作過程中，通過發佈招聘新聞舉行專場招聘會、人脈關係、與教育培訓機構聯合培養、大中專、職業學校畢業生推薦四種渠道效果比較明顯。
（二）調配
1、根據酒店發展需要，員工意願可以調動員工崗位，一方面激發員工工作熱忱；另一方面發揮員工特長；第三補充急需人才，保證酒店正常運轉。
2、調配程序
（1）工作需要；
（2）協調部門；
（3）與員工溝通；
（4）辦理手續；
（5）到新部門報到上崗。
《三》培訓質檢
（一）培訓
酒店每天24小時不間斷經營，需要大量人員協同工作，人員素質參差不齊，想實現“一根莖”的最大效果。必須堅持不斷的給予培訓，培訓內容根據不同時間或需求進行調整，培訓可分為以下幾個階斷：
第一階段：入職培訓，主要培訓內容――酒店規章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓，讓員工對酒店概況有初步認識。
第二階段：在職培訓，主要培訓內容――酒店規章制度、溝通技巧、英語、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團隊精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。
第三階段：晉升培訓，主要培訓內容――管理知識、操作程序、溝通技巧、酒店規章制度、執行力度、拓展訓練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管理崗位。
第四階段：經理級培訓，主要培訓內容――企業執行力、經理人素質、溝通技巧、企業經營管理、拓展訓練，建議由外聘資深教授主講。
第五階段：深造（外輸）培訓，輸送到專業培訓中心進行深造培訓。
（二）質檢
1、保證酒店正常運轉，各種操作程序均按規定標準操作，質檢部將起到監督管理作用。
2、質檢級別：
（1）小組自檢
（2）部門例檢
（3）質檢部巡檢
（4）總經理與各部門經理統一檢查
《四》薪酬保險
1、薪酬
薪酬制度關係到人才是否願意留下，影響到企業發展是否順利。員工總是希望有一個較為完善的薪酬制度來激勵自己，從而提升自己的綜合能力。
（1）調查當地工資水平，同級酒店工資水平，市場工資水平。
（2）薪酬原則：
A、對外公平性，即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬基本相同；
B、對內公平性，即同一企業中不同職務的員工所獲得的薪酬應該正比於其各自對企業做出的貢獻；
C、個人公平性，即同一企業中相同或類似職位的員工，其所獲得的薪酬應該與其貢獻成正比，不同企業中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。
（3）、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30％）、技能（管理）工資（60％）、
效益工資（10％）、工齡工資、出差補貼、福利（工作用品補貼、發展機遇、生活質量、社會保險、度假旅遊、休假、年終獎、食宿、培訓）等幾部分。如圖：
總工資＝崗位（基本）工資（30％） 技能（管理）工資（60％） 效益工資（10％） 福利 工齡工資 出差補貼
2、保險
根據國家標準為酒店員工購買各種保險，費用按國家標準執行。
《五》績效考核
績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是人事管理的重要內容，更是強有力的管理手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。
酒店作為一個人與人溝通的特殊行業，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應避免只看結果不重過程的片面想法。建議從以下方面考核各級員工：
1、員工考核――主要包括：業務技能、溝通能力、質量意識、工作態度、禮儀禮貌、責任感，讓員工清楚應該做什麼、如何做、怎樣做。
2、領班、主管――主要包括：工作績效、指導能力、工作能力、安排調配、責任心，讓基層管理者側重於帶領員工完成各項任務。
3、經理――主要包括：工作績效、組織領導、管理能力、激勵授權、工作創新、責任心，使管理人員着重於計劃、組織、監督、反饋工作，達到預期目標。
《六》職業規劃
1、人才是企業最珍貴的資本，擁有德才兼備、積極進取的人才是我們酒店成長髮展的根本保證，我們尊重人才、尊重個性，通過創建民主、科學、激勵的現代人力資源管理體系，為各類人才營造合適的平台及良好的職業發展機會。
2、對於職業生涯發展，組織與員工間有着不同的目標和出發點。組織的職業生涯規劃側重在確定組織未來的人員需要、安排職業階梯、評估員工的潛能、實施相關的培訓與實踐，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。
3、員工個人的職業生涯規劃，則更多關注在認識自身的能力和興趣、設定職業發展的目標、評估組織內外部的發展機會、通道及可能性等。
4、員工職業崗位規劃
（1）服務類
實習生→服務員→高級服務員→領班→主管→副經理→部門經理→總監
（2）工程技術類
學徒→技工→技術員→領班→主管或工程師→部門經理→總工程師
（3）文祕類
文員→高級文員→經理祕書→總經理祕書→部門主管→副經理→部門經理→總監或總助
（4）營銷類
銷售代表→銷售領班→銷售主管→銷售副經理→銷售經理→銷售總監
《七》行政事務
1、後勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工後顧之憂，使員工全力以赴完成各項工作。
2、行政管理：
（1）對外：各國家、企事業單位的接洽，外部來往文件的收發。
（2）對內：各部門的協調合作，內部公文來往收發。
（3）企業文化：員工之家、員工之窗、員工生日、員工活動（運動會）。
四、人力資源工作的開展
1、制定相應的規範的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、獎懲制度、薪酬制度等。
2、制定相應的工作流程，如入職程序、離職程序、公文籤批程序等。
3、在各項工作或程序上協調配合各部門工作，引導各部門走向酒店規劃目標。
4、與各級、各部門人員保持有效的溝通。
人力資源方案12
一、培訓需求調查與分析：
1．為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內容前，人力資源部對在職人員進行培訓需求調查；
2．調查方式為：訪談法和問卷調查法。訪談的對象主要集中在部門經理級以上人員；問卷調查法：全體後勤人員全部發放，收集後將培訓需求進行分析、整理、上報；
A．參加公開課程或是自學教材，主要以業務技能、管理技巧類為主；
B．培訓內容：提升管理類、各崗位專業類、人力資源管理、商務禮儀、市場營銷、心理學、財務管理、法律； 通過調查，瞭解到在職人員對學習的內容偏向於哪方面，人力資源部門本着“幹什麼學什麼，缺什麼補什麼”的原則，為大家補充、收集相關的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。
二、培訓目的
1．滿足現實工作需要；
2．支持員工未來符合組織需要的發展
三、培訓時間：
1．每週二、四早晨1個小時左右由人力資源部負責協調培訓內容及培訓講師，全體後勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任；
2．一、三、五則由部門主管對專業知識、公司政策變動等進行培訓，培訓的時間在1小時內；
四、培訓方式
1．內部高層領導培訓：目的是充分利用公司現有的資源通過培訓與工作相結合，講授工作中的實際疑難問題並給予解答、傳授心得，進一步提高員工的工作能力，改變工作態度，要求培訓在工作過程中進行。由人力資源部協調組織各高層管理人員為後勤人員培訓，內容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財務管理、職業規劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產品類型的定義等（具體培訓的內容與各高層溝通後製定培訓計劃）。
2．外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過培訓後發現的問題，以及需要為後勤人員培訓的事項與人力部總監溝通確定後作為培訓的教材。
3．外聘培訓師：根據公司人員的培訓需求，確定培訓的課程，結合預算可請外界培訓講師培訓；
4．光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓，避免培訓形式單調，人員容易對培訓疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業經理人常犯的11種錯誤、細節決定成敗等內容）
5．部門內部培訓：各部門主管均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。部門主管是否對下屬進行培訓該納入日常考核；
6．企業外部培訓：根據企業發展戰略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓；
7．員工自學：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟；
五、培訓對象
1.新進員工：公司發展史、企業文化、規章制度等崗前培訓，目的：使員工儘快適應公司的文化，儘快進入工作狀態。
2.生產工人：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術水平，進而提高合格率，降低損耗成本。
3.行政管理人員：針對管理能力、專業知識的培訓，目的：提高科學管理的水平，為公司發展鑄造一支高素質管理隊伍。
4.其他有培訓需要的人員：根據員工提出的培訓要求與人力資源總監商量而定。
六、培訓的實施與評估：
1．具體的培訓計劃由培訓負責人提報人力資源部總監審核，確定後按照計劃實施培訓。培訓計劃主要包括：培訓課件、培訓對象、培訓日期、培訓課時、培訓場地、授課方法；
2．培訓評估通過訪談與問卷調查的形式進行收集、整理、彙總。在日常工作中能否體現出的培訓的效果；
七、培訓中存在的問題：
1．主管領導要高度重視培訓帶來的巨大收益；
2．培訓需要落實到各中心、部門主管，肩負起培訓的責任，不單靠人力資源部門組織，比較被動；
3．企業內部沒有形成學習的氛圍，需要加強宣傳學習的重要性、保證受訓人員滿足公司的要求、鼓勵員工根據自身需要申報各類專業職稱，對取得職稱的員工給予相應的獎勵；
4．邀請專家來公司授課，費用較大，不在預算範圍內；
5．日常工作中如有培訓的機會，部門主管可安排人員參加外部的培訓，費用權限在500元以內，不再簽訂培訓協議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀念。
八、培訓預算
培訓是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經費，具體由人力資源部門總監與各中心、部門主管商定培訓教材後決定開銷；
人力資源方案13
人力資源部現階段工作存在的問題以及各部門間協作存在的問題，做出如下彙報：
一、人力資源規劃方面存在的問題：
1、公司組織架構及人員配置規劃比較籠統，不能真實反映公司現階段的人力發展需求。
2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施：
1、要根據公司各個不同發展階段來進行科學、合理的人員配置，並且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發展及配置目標。
2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位説明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開展工作。
3、完成崗位職責説明書的初稿，已上交公司領導進行審核並批示，再做進一步修改完成確認，發給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。
所需協作：
1、各部門經理必須參與職責崗位説明書的完善，根據本部門各崗位的實際職責進行制定，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部經理進行崗位説明書的最後確認完稿。
2、各部門員工必須配合本部門經理參與職責崗位説明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內容如有疑問，可提交相關建議，人力資源部可根據實際進行修改調整。
二、人員招聘及配置方面存在的問題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。
2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。
整改措施：
1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統化。
2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領導，待領導審批後，統一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規範公司人事行政的管理體系。
所需協作：
1、各部門經理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據公司相關的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統化。
2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續辦理中，要積極配合直接上司完成。
三、培訓與發展方面存在的問題：
1、目前公司缺乏相應的企業文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。
2、各部門經理要具備獨立培訓本部門員工的能力。
整改措施：
1、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內容，做好培訓規劃。
2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門經理要擬定培
訓計劃，按計劃實施培訓。
所需協作：
1、各部門經理要多收集本部門相關培訓資料，要對下屬進行鍼對性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行學習，從而達到提高工作效率的效果。
2、各部門員工要積極配合本部門經理制定的培訓計劃，參與培訓課程，提高自身的學習能力和工作能力。
四、績效管理方面存在的問題：
公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。
整改措施：進行績效管理培訓，讓員工充分理解績效體系，並積極參與績效管理的制定。 所需協作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據。
五、薪酬與福利方面存在的問題：
公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利於員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利於公司的長期發展。
整改措施：
1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。
2、目前已完成薪酬制度最後修改方案，待公司領導確定後，開始實施。
六、員工關係方面存在的問題：
1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心裏感覺到公司人事管理方面的不正規。
2、目前沒有能及時與員工進行談話，瞭解員工的工作狀態及心態。
整改措施：
1、建議公司在員工試用期滿後，要與員工簽訂勞動合同，走正規化、合理化的管理道路。
2、每週抽時間及時瞭解、掌握員工的心態及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
異鄉客
人力資源方案14
人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經濟和社會發展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面。現代企業人力資源管理方案，指企業根據人力資源開發與發展目標，為實現人力資源的獲取、開發和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。
1. 促進改革，擴大交流現
代企業人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優勢，將其作為第一生產力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優原則，優勝劣汰，充分發揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率。
2. 利於管理，增加儲備
人力資源具有巨大的發展和運用空間。在現代知識經濟社會發展的驅動下，這種資源的管理核心，就在於實現管理的科學化、優勢化、資源化，以管理作為槓桿，利用資源特質所顯示的寶貴性、延續性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。並且通過現代管理，還可以充分利用信息化和網絡化手段來實現人才儲備，增強企業發展實力。
3. 展示創新，提升價值
現代企業人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發效益等，必然要緊隨社會發展，系統、綜合、科學地反映企業人事制度的改革、舉措、規劃等內容。對於這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發展五個要素的創新，在探索與改革、改革與發展、發展與創新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業現代化進程中發揮出更大的能動作用。
人力資源方案15
為了在我市營造良好的外商投資環境，向外商企業推薦合適的人力資源，滿足其人才需求，全力做好外商投資企業服務工作，同時，全面提升我市人力資源求職和招聘服務層面，發揮我市勞動和社會保障部門橋樑紐帶作用。在20xx年7月14日成功舉辦首屆長春外商投資企業人力資源專場招聘會的基礎上，經過策劃，認真籌備，根據外商企業和求職者的要求，現決定舉辦第二屆長春市外商投資企業人力資源專場招聘會，具體實施方案如下：
一、招聘會名稱第二屆長春外商投資企業人力資源專場招聘會
二、舉辦時間20xx年9月22日上午8：30分開始。
三、舉辦地點長春人力資源市場（長春大街602號）。
四、舉辦單位長春市勞動和社會保障局、長春市外商投資企業協會、就業時報社聯合舉辦。
五、活動內容長春人力資源市場中央懸掛招聘會主題標語，四周擺放六個綵球，並配有活動宣傳口號。市場還將在門前搭設求職招聘互動擂台，選取3—5個用人單位與到場的求職者進行現場面試，現場設職業指導師對招聘單位和求職者進行職業指導，邀請市勞動和社會保障局、長春外商企業投資協會、就業時報領導擔任嘉賓，即時對招聘企業和求職者的行為進行現場點評，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時，136家外商投資企業與近千名大中專畢業生、專業技術人員、管理人員等各類求職人員在長春人力資源市場內進行面對面的交流洽談。
六、具體分工此次招聘會由長春人力資源市場與長春市外商投資企業協會聯合舉辦的人力資源專場招聘活動，具體分工如下：長春人力資源市場負責到大中專院校各大中專畢生做好活動宣傳組織，發動全市街道社區動員下崗失業的專業技術及管理人員來市場應聘；長春市外商投資企業協會負責組織外商用人單位100家，到市場現場招聘；市場預留36個機動招聘攤位，給其他市內優秀企業；總計136家用人單位開展現場招聘活動。
七、廣告宣傳由長春人力資源市場負責邀請吉林電視台、長春電視台、長春日報、長春晚報、城市晚報、就業時報等駐長新聞媒體做好活動前的宣傳報道工作，宣傳外商企業投資企業協會與我市場獨家合作，為外商投資企業服務，定期為外商及市內優秀企業開展高層次人力資源招聘這一主題。同時提前一週在就業時報全面刊登企業招聘信息廣告。並在會後邀請上述媒體對招聘會做積極、適事的宣傳報道。
八、幾點要求一是要高度重視。此次招聘會是長春人力資源市場與長春市外商投資企業協會共同為我市外商投資企業開展的人力資源專場招聘活動的第二次合作，是長春市外商投資企業協會致力於服務外商企業，打造我市良好外商投資環境的重大舉措，也是勞動和社會保障部門提高服務層面，擴大服務領域的優質服務。合作雙方單位要高度重視，務必要認真組織，精心籌劃，全力實施，確保活動成功。二是要保證質量。此次招聘會主要面向全市各大中專院校畢業生、專業技術人員、管理人員等高層次求職人員，所以我們組織的用人單位既要保證外商獨資企業數量又要確保招聘信息的真實可靠，在此前提下，崗位務必要做到適合高層次人力資源的需求，崗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特點，真正起到推薦大中專畢業生和專業技術管理人員就業的促進作用。三是要抓緊時間。現在距招聘會舉辦還有近一個月時間，雙方單位要抓緊時間，全力投入，按各自的分工搞好合作，保質保量地完成任務。
