面試沒有消息的原因與面試技巧分析

面試過程還算順利，那麼為什麼面試後老是沒有消息呢?今天小編就給大家講講面試沒有消息的原因與面試技巧，一起來看看小編整理的面試沒有消息的原因與面試技巧分析吧。

1. 你看來有點“老土”。

你的服裝可能已經過時，一定要注意你的衣服，還有你的眼鏡、公文包，你的襯衫、套裝一定要經過專業洗滌、熨燙。

2. 你缺乏定位。

你看起來太像一個'雜家'，什麼都能幹，各方面都懂一點，但什麼都不精，你也説不清楚你到底想幹什麼，什麼地方適合你，沒有準確的定位，你就會表現的很隨便，談話沒有重點，公司自然認為缺乏明確目標，你需要認真的做一下求職目標分析，搞清楚你到底想幹什麼，適合幹什麼。

3. 你推銷太過份了。

求職就是一個自我推銷過程，你太想做成這一單，在推銷自己的過程中表現過分，太着急、太渴望得到這份工作，結果是會被認為身陷絕境，別無選擇，設計一份有影響力的、以成就為中心的簡歷，利用簡歷完成大部分推銷事務，面試的時候，多聽少説，80%聽，20%説。

4. 你的背景調查把你斃了。

你向單位推薦誰做為你的證明人?你知道他們會説些什麼?你告訴他們該説些什麼了嗎?他們有你的簡歷嗎?在單位調查之前，你提醒他們了嗎?一定要向單位提供相關的推薦材料。工程師喜歡同其他工程師談談，而律師則可能喜歡同其他律師談話，記住，不要濫用推薦資料。

5. 你要的錢太多。

不要以你以前的工資作為確定你薪水要求的標準。人才市場的行情可能已經變了，具有你這樣技能的人可能已經供大於求，做一個快速的薪水調查，看看現在的你市場價是多少，問問公司準備為這個職位付多少錢，在薪水問題上保持適當的靈活性，你可能給人的感覺是隻關心薪水、待遇，而不太關心你能給公司做什麼貢獻。

6. 好像很難和你打交道。

在幾次面試中，公司有很多機會發現你的弱點、性格缺陷和不良習慣，例如：傲慢、缺乏耐心等等。你必須表現得容易相處、密切配合、記充分協作。

7. 公司裏有人不喜歡你。

有許多公司，只有內部看法一致才會做出決定僱傭一個人，也就是説幾乎每個人都要喜歡你，技術人員通常認為駢的經歷就能説明一切，但事實上興能幹還遠遠不夠，在今天的團隊環境中，你要盡最大努力，讓你遇到的每個人，從接待員到總經理都喜歡你。

8. 你不是最佳人選，可能有其他人比你更適合做這份工作。

面試就是現場推銷，對你來説時間更有限的、而且你是在'聚光燈'下被研究的對象。即使在非正式面試中，你也是被仔細的觀察、認真的評價，把你和其他人做比較。分級打分，你的穿戴、你的一言一行都被量化、定性，你的表現不是對你有益就是對你有害。

在推銷過程中，你可以利用“成交意向”語句幫你達成交易，贏得工作，所謂“成交意向”，語句是指在談話中可以適當語言表示“可以成交”。其意思應該是：“你們應該錄用我，我幹這份工作很合適。”説完這些話應該讓你離工作機會更近，增加面試成功的可能性，而不是把你自己剔除出去。

1、保持冷靜

這是最重要的。在達到面試地點時，千萬不要表現地太緊張。你應該先調整一下自己的情緒，然後用冷靜的語氣簡單的回答他的提問。特別是如果你的回答讓面試官無從刁難的話，他最終就不會再對你有敵意了。”

2、保持自信

自信應該貫穿你面試的全場。因為當你越自信，面試官的敵意當着空氣處理起來就越簡單。這樣，你可以心平氣和的問面試官是不是哪裏出錯了，還是現在面試的時機不恰當。面試官的敵意經常可能是一些與面試完全無關的事情造成的：可能他心情很差，為什麼事情而難受，或者工作交期催得很急等等。

3.、説話謹慎

也許你的很多資料已經寫在簡歷上了，但是面試官還是會問你很多問題。這個時候，你應該分清楚，你面對的是面試官，而不是朋友。不管是説話的語氣，還是禮貌用語，都應該把握分寸。特別是説話要經過大腦思考一番。

4、解決爭端

可能會出現的問題是，你很不幸的遇到了一個刁難你的面試官。當你面對一位有敵意的面試官時，最好的方法就是停下來，問問他/她，是不是你在面試中説了什麼讓他生氣的話冒犯到他了?很多時候，人們並沒有認識到自己正在説的話(做的事情)會讓人不愉快。當他們意識到以後，就會馬上不着痕跡的調整過來。

5、笑着接受它

如果面試官態度很惡劣，他可能已經中意了其他好的候選人了。你此時的唯一目標就是進入下一個步驟。找出下一步需要做什麼，並努力去達到這一目標。

6、優雅地離開

不管結局如何，都請你優雅禮貌地離開。面試沒有成功的話，不代表你是失敗者，你還有更好的機會在等待着你。如果面試成功了，那麼很好，你應該向夢想逼近了一步。禮貌優雅地離開，給人留下個好印象外，也是一種很高尚的人格魅力。

一、面試禮儀

1、禮儀問題其實是很重要的。俗話説的好，久病成良醫，HR面的人多了，其實也相當於半個算命瞎子了，見到你的前15秒，基本就已經對你這個人做出了判斷，後面15分鐘的交談基本就是對這個判斷的強化認定。

或者你太優秀了，HR在交談過程中重建對你的判定，但為什麼不在開始的時候就留個好印象呢?別覺得我在危言聳聽，這個是某個高管HR自己説的。

2、着裝方面儘可能的穿正裝，當然部分經濟困難的同學也沒必要強求。總體來講，穿得乾淨整潔就好。如果女生帶了包包，請注意三色原則(全身上下衣物包括包包的顏色不要超過三種)，還有取下那些很可愛的飾品。

3、進入面試間之前請先敲門，得到面試官的許可再行進入。

4、主動遞交自己的簡歷，遞交的時候注意兩點：一是雙手遞上，以示尊重;二是注意紙面的朝向，正向對着面試官，而不是正向對着自己。

5、在交談過程中與面試官始終保持eyecontact，這樣會顯得你自信很多。

6、面試結束之後不要去詢問面試官自己的面試表現，這樣的行為顯得很不自信，而且會讓面試官為難。

7、霸面的問題，九死一生，自己鄭重考慮好，搞不好會上黑名單的。

8、終面的話，一般記得在面試之後給面試官發封感謝信。

二、面試過程

1、首先需要説明面試中的幾個法則：

①STAR法則：這個是面試中最受HR肯定，也最容易掌握的法則。所謂STAR即situation、target、action、result，就是説你在某個事件過程中，當時的情況如何(S)、你們的目的為何(T)、為達到這個目標你們採取了哪些行動(A)、結果如何(R)。

通常面試官會問這樣的問題你能不能説説你在大學最成功/失敗的事情、你能不能具體的介紹一下你當時參加這個活動的情況，遇到這種問題的時候就是我們用STAR法則大顯身手的時候了。

②黃金法則：即二八法則，就是面試過程中，面試官的言語只佔20%，80%的是你自己在描述或者回答。

③白金法則：引導面試官對你進行提問。有兩個方法，一個是前面提到的，用簡歷引導;另一個就是在你回答某問題的時候故意遺漏一些，細化其他的部分，當面試官追問的時候你再細化的描述遺漏的部分，有點像相聲、小品裏面的抖包袱，這樣可以將問題更多的控制在你掌握的範圍內。

④鑽石法則：將面試官提出的問題發過來踢給面試官。這個其實很難把握，還是舉個例子説明吧。

比如面試官問了這樣一個問題在上級領導意見和客觀事實產生矛盾的時候你會怎麼做，其實這種問題本來就沒有什麼固定的答案，你可以先簡單的舉個事例，説你之前遇到過類似的情況，如何如何處理注意説話的`語氣和方式，不要太有偏向性，末了説完了加上這樣一句可能自己處理這些問題的時候還稍顯稚嫩，不知道如果是您，遇到這樣的問題是怎麼解決的?我想聽聽您的意見。

2、以15分鐘一個人計算，一個面試官每天要面大約30人左右，如果你能夠把握面試場合的主動性，讓面試官順着你的思路走，一來自己更有把握，二來面試官也會覺得輕鬆很多。

3、整個面試過程中，儘量保持自己良好的心態和積極向上的精神面貌。用今年春晚那個台詞來説就是你能不能陽光一點?你的這種陽光也會感染到面試官的。

4、這點裏要提到的是肢體語言的問題。肢體語言其實可以傳遞相當多的信息量，比如你回答某個問題的時候撓了撓頭，面試官可能就覺得其實你對這個問題不是很確定，於是就會追問下去;再比如你回答某個問題的時候，舉起的雙手不自主的握在一起了，這就表明你可能有些焦慮了。

不要以為這些肢體動作的出現是概率論的問題，推薦大家去看下亞倫皮斯和芭芭拉皮斯的《身體語言密碼》，看完之後你就會明白這些東西是怎麼回事了，看完之後你大概也就學會怎麼通過面試官的肢體語言來及時反饋自己的回答了。

5、一個很重要的環節是面試剛開始時候的自我介紹，可能千篇一律的都是我叫某某某，來自某某某學校，做過某某某事情，這樣的信息其實很沒有區別性。

要想在若干人裏脱穎而出，就需要足夠的標新立異，但請注意這不是讓你去照抄別人成功的案例。符合自己性格和自己風格的自我介紹才是最成功的，同時，需要説明自己為何適合所應聘的職位。

6、回答問題的時候保持較強的邏輯性，並較少出現口語。這其實是一個較長時間鍛鍊的結果，方法的話，借用一峯同學傳授辯論技巧時候介紹的講故事方法。可以找個同伴，每天互相講一個成語故事，要求講述的過程中儘量的生動、儘量的避免然後、那個等口語化詞語的出現，可以一遍遍的説，後一遍總會説得比前一遍好。長此以往，表達能力就會好很多了。

7、對於一些普遍性的問題，事先準備好，例如傳説中的寶潔八問還有類似最大的缺點、最大的優點、最成功的事情等等。

8、羣面的話，表現的有教養、有風度是首要的。要先成人，才能成才。

9、羣面過程的一些注意事項：

①即使自己不發言也要表現的像在思考、像在專心傾聽;

②有理不在聲高

③敢於去做領導者，但同時做領導的也會承擔相應的風險(小組任務失敗的話第一個否定的就會是leader);

④總結者如果不是自己，記得補充;

⑤記住小組內每一個成員的名字，談及某個觀點的時候能説出是某某某提出了這個觀點。

10、收尾階段，面試官一般會問：你還有什麼問題想問我們?這個時候千萬別不問，有啥沒啥的都一定要問兩個問題，一個問題可以涉及技術層面，另一個可以涉及應聘職位的發展問題。