面試中提問的技巧

面試問題不僅只是求職者關注的，hr也是需要知道一些面試提問的技巧，這樣才能更好的發掘人才，請看下文介紹：

除了教育背景，工作經歷等事實性的問題，如何在面試中瞭解到簡歷背後的真正的應聘者？他的性格，他是否適合這個崗位，是否適合公司的企業文化？公司是否能夠提供他的個人職業追求的空間？怎樣從他過去的經歷，以及他在面試中的回答來找到答案？也許從不同的出處你能獲得一些應聘問的問題，但你是否知道該如何解析應聘者的回答呢？我們先從一個簡單且比較普遍的問題來分析一下：“你覺得自己最大的缺點是什麼？”

首先，為什麼問這個問題？

一般這個問題是“你覺得自己最大的優點是什麼？”這個問題的後續問題。讓你瞭解應聘者的自我評價，自我感覺是什麼以及他如何看待自己。儘管這個問題已經比較普遍，但令你吃驚的是仍然有相當一部分應聘者沒有事先考慮過這個問題。你可以利用這個機會來了解應聘者的真實想法。

分析回答

這個問題會讓應聘者感到緊張。因為沒有人願意討論自己的缺點。當然這個問題的用意不是讓應聘者感到緊張，有的沒有防備的應聘者甚至已經把你當成知心大姐並開始滔滔不絕。這個時候你會發現，他們有時候上班遲到，有時在眾人面前演講感到過渡緊張， 有時過於遷就同事而不願提反對意見。

注意點：

不好的回答也包括“沒有缺點”， 那你就要推動他“張先生，每個人都一定有缺點的，如果我們每天在一起工作的話，我應該指望你有哪些缺點呢？”， 如果這個仍然不能讓應聘者敞開胸懷，要注意這可能是缺乏溝通能力，不夠直接的表現。

好的回答：

那麼怎樣的回答是比較好的回答呢？比如：對自己績效不滿，完美主義（會慢，但會給出優秀的結果），出於擔心別人的工作不能滿足自己的高標準而傾向於自己做而不下放工作給別人。 總之最聰明的回答是從另一角度來描述優點。對自己績效不滿的人總是對自己有很高的要求，追求完美的人不能忍受自己發出去的信可能有錯誤。不願下放工作的人總是非常注重結果、工作時高度集中的人。

更深層的問題

從應聘者的回答中如何得出更深更廣的瞭解，要點就是“行為性面試問題”格式。行為性面試問題就是從應聘者的一個回答中找出她的行為的副作用，然後從此入手下一個問題。比如她回答“我的問題是不願意下放工作給別人，因為我發現最終結果不能滿足我的期望”，典型的下一個問題就可以是：

“告訴我上一次你沒有把工作下放給別人而造成自己工作超負荷的時候，你怎樣感覺，下一次這種狀況你是怎樣處理的？” 或“給我一個例子，當你沒有把工作下放給下屬，而造成

她覺得自己的職業發展需要沒有得到滿足”或“與我分享一次經歷，當你覺得失落因為你的上司沒有把工作交給你。你是如何最終得到他的信任的？”

行為性面試問題是無限的，可以根據需要任意變換，應聘者提前是做不了準備的。這就是行為性面試問題的妙處。

面試中提問的技巧 [篇2]

一，面試的形式

1.尊重面試者是起碼的職業操守

面試是雙向的，是雙方瞭解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味着面試前要做好功課。大致瞭解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

2.破冰，讓面試者儘快進入狀態

遇到比較內向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要儘快讓他們放鬆。比如幽默一下，説説今天的天氣，新聞等。這樣他們容易進入狀態，正常發揮。這裏面有一個誤區。為了讓面試者放鬆，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準備過的人會緊張得不知道從何入手。

3.多聽少説，但不失控制權

有不少面試官會在面試中不停的發問。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官説的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據情況提問，引導並控制面試者的話題。

4.留點時間Q&A

無論這個時候你是否已經做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機會，而且要認真應答。前面説過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機會，那麼這就是你説服他們的時候了。或者説，這時候是他們在面試你了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最後一關。因為雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進了以後還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。

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