基於知識基礎的職業生涯管理論文
【摘要】p知識經濟時代，企業間競爭的關鍵日益由硬件——原材料、設備、資本等的競爭向軟件——知識資本，即人才的競爭轉向。企業在人才競爭中失利而產生的人才流動,帶走的是企業無形的知識資本與智力財富,這將成為企業持續發展的軟肋。本文提出以基於知識基礎的職業生涯管理來提升企業員工的工作技能與對組織的忠誠度與歸屬感，使基於個人的知識與企業組織的知識相融合，從而把職業生涯管理與企業知識管理有機結合起來,留住人才。使員工個人職業發展與企業戰略遠景保持一致，達到員工個人積極性、創造性與企業競爭力合力的最大化。這種基於知識基礎的職業生涯管理使企業得志市管理更加有序、有效，構成企業的核心競爭力,成為企業持續競爭優勢的源泉。
【關鍵詞】知識管理 持續競爭優勢 職業生涯管理 職業錨
【Abstract】 In the era of knowledge economy, the key of competitions between enterprises has changed from the hardware, raw materials, equipment, capitals, etc. to the software, knowledge capital or talents. The loss of talents, which failure in talents competition leads to, takes away invisible knowledge capitals and intelligence wealth. This will become the barrier of enterprises’ continuous development. The essay puts forward promoting working abilities, loyalty degree and sense of ownership to the organization by career management based on knowledge foundation. Integration of personal knowledge and enterprise knowledge will combine the career management with enterprise knowledge management organically, to retain staff. When the job development of staff and enterprise strategy keeps identical, the joint strength of personal enthusiasm, creativity and enterprise competitiveness will reach maximization. Such career management based on knowledge foundation, which makes knowledge management more orderly and effective, forms core competitiveness of enterprises. It is the source of the continuous advantage of enterprises.
【Key words】Knowledge Management; Continuous advantage; Career Management;Job Anchor
【文獻綜述】
一、研究背景及現狀
面對我國己成為WTO成員國的新形勢，面對更加激烈的國際化競爭的新挑戰，面對組織創新與發展的巨大壓力，留住員工，尤其是留住高素質的優秀員工對組織的意義不言而喻。大多數企業在制定留人政策的時候，對於工作設計、薪酬設計以及領導配備的意義多少有一定的瞭解與認識，在制定的具體實施操作辦法時也常從提升職務、增加薪水、配備好的合作領導等入手，但對於第四種——為員工進行職業生涯管理卻少有涉及。70年代，歐美等國越來越多的企業意識到員工需要獲得職業滿足感，他們希望建立一套機制，使得員工可以在組織內部實現他們的個人目標。職業生涯管理便應運而生。現在，職業生涯管理已成為國外人力資源管理的一項重要內容，而在我國，職業生涯管理還是人力資源開發與管理的新興課題，許多人對此還很陌生。尤其在知識成為新時代各企業的競爭利器，企業如何進行知識管理，使企業充分運用知識，發揮知識的巨大作用；同時，人作為知識的載體，肩負運用知識，創新知識的重任，他更具靈活性與創造力。因此，提高員工對企業的忠誠度，把個人的知識與組織的知識有效融合，達到知識管理與員工職業生涯管理的有機結合，成為企業贏得競爭優勢的新的切入點。而理論界對這一課題還很少涉及。本文提出實施基於知識基礎的職業生涯管理，在這方面做出一個創新，進行了初步的探討。
二、職業生涯管理及相關理論
1、職業生涯管理的定義
職業生涯管理（Career Management）是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。所謂生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結合所產生的結果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織內生涯發展系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創造一個高效率的工作環境。
職業生涯，也稱為事業生涯，是指人一生所連續擔負的工作職業和工作職務的發展道路，是一種與工作有關的連續經歷。職業生涯管理是指通過提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會等方式，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動。職業生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現實的工作與自己的職業理想有着緊密的聯繫，進而提高員工的工作滿意感和價值感。職業生涯管理是企業為實現每位員工自主開發精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，並避免由此所造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。
職業生涯管理包含兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，具體指組織幫助員工具體設計及實現個人合理的職業生涯計劃，這稱為組織職業生涯管理；二是員工為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。本文所探討的屬於第一種範疇，即組織採取的針對員工的職業生涯管理。
2、職業生涯管理的研究現狀
在學術上，職業生涯管理的概念起始於20世紀60年代，90年代中期從歐美國家傳入中國。我國學術界近年來對職業生涯管理的研究日益關注，專家學者們都從不同層次、不同方面對這一全新概念進行了研究，提出了很多獨特的、有價值的觀點與解決方法，值得我們借鑑，值得企業界參考。
帕森斯教授在1909年的《選擇一個職業》中明確了職業選擇的三個要素:⑴應清楚的瞭解自己的能力、興趣,侷限和其他特徵；⑵應明確的認識職業選擇賴以成功的條件,瞭解不同職業的優勢和劣勢、不利和補償、機會和前途；⑶應明智的進行上述兩個方面的綜合與平衡,使個人特徵與職業特徵較好的結合起來。帕森斯理論的內涵,是在清楚的認識、瞭解個人條件和職業狀況的基礎上,實現職業與人的合理匹配,使人能夠選擇一種適當的職業。
佛隆的擇業動機理論是研究勞動者如何在同類型職業中進行選擇的問題。他認為,“人的行為受到其動機驅使,人在選擇職業時也不例外。不過,此處主要受職業動機的影響”。
王琪延在他所著的《企業人力資源管理》一書中提出重點闡述了影響職業選擇的因素:⑴美國薩帕的個人職業生涯發展五階段理論。⑵美國約翰?霍普金斯大學心理教授、美國著名的職業諮詢師約翰?霍蘭德在“人業互擇”理論中提出的職業性向理論。⑶自我職業技能的認定。⑷美國E.H.施恩教授提出來的職業錨理論。職業錨是個人職業選擇的依據，併為個人的全部職業生涯設定了發展方向，是影響個人才能發揮的決定力量。
哈羅德?R?華萊士和L?安?馬斯特斯在他們所著的《人生與職業開發》一書中簡要論述了制定職業生涯計劃的必要性。在確立職業目標時應當具體、現實和誠實，並且應當設定短期目標和中期目標，並隨着環境變化而不斷調整職業目標，促進自己職業生涯規劃的有效實現。
人力資源管理雜誌社編的《員工教育訓練實務及案例》一書中，介紹了一家美商公司實施職業生涯規劃的具體做法。書中還具體論述了員工在追求事業生涯發展的過程：選擇目標、確定方向、正式投入、體會工作中的歷練、評估自我的得失、做成事業生涯規劃的最後決定。
三、知識管理及相關理論
pp1955年彼得?德魯克(Peter F?Drucker)提出了一個後來被反覆引述的觀點：“知識已成為關鍵的經濟資源，而且是競爭優勢的主導性來源,甚至可能是惟一的來源”。特殊的資源呼喚特殊的管理方式,知識管理由此應運而生,知識管理已成為當前學術界、理論界熱門的研究領域。知識經濟催生了知識管理的一系列理論與方法,並極大的促進着這些理論方法的進一步發展,使知識管理的水平達到一個新階段。
1、知識管理的定義
知識管理就是將組織內的知識從不同的來源中萃取有用的信息,加以儲存及分享,並提供組織成員使用及創造增值,以提升企業的競爭優勢。狹義的知識管理主要是對知識本身的管理,包括對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。廣義的知識管理不僅對知識進行管理,而且還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理,涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。
2、知識管理的.研究發展
世界知識管理髮展史上的三為傑出代表人物:
得魯克博士,他是最早感知和預言知識經濟時代來臨的人物之一。基於20世紀的經濟和社會發展主要依賴於產業工人勞動生產率的極大提高這一事實,他提出21世紀最大的管理挑戰是如何提高知識工人的勞動生產率。他的著作對廣大管理人員理解、認識知識經濟,接受知識管理,以及現代知識管理的研究和實踐都產生了深刻的影響。
野中鬱次郎博士,他深入研究了日本企業的知識創新經驗,提出了著名的知識創造轉換模式(1991-1995),這個模式已成為知識管理研究的經典基礎理論,他特別強調隱性知識和知識環境對於企業知識創造和共享的重要性。
斯威比博士,他是世界上最早在著作中使用了“知識管理”一詞的人(1986),並對知識和知識管理的基礎性問題進行了深入研究。他首先發現和定義了知識型組織這一知識經濟時代最重要的企業組織形態,並開創性的對其進行了系統性研究(1986-1987,2002)。他提出以知識為核心的企業發展戰略框架(1997,2001),並將關於知識型企業的組織理論形成完整的知識型企業的管理理論和方法體系。
3、資源基礎論
以資源為基礎的企業觀可簡稱為“資源基礎論”,它是在對主流的戰略理論的反叛中成長起來的。其基本目標就是解構被經濟學家視作生產函數的企業這個“黑箱”,將其拆解為更為基本的成分,以尋找企業競爭優勢的根源所在。資源基礎論首創於1984年,以伯格?沃納菲爾特(B．Wernerfelt)的經典性論文《企業資源基礎論》（1984）的發表為標誌，後來一些學者，如蒂斯(D．J．Teece)、皮薩諾（G．Pisano）、舍恩（A．Shuen,1990）、潘迪安（J．R．Pandian）、彼德拉夫（M．A．Peteraf）等對其進行了豐富和完善。該理論的核心觀點是，企業是由一系列資源束組成的集合，企業的競爭優勢源自於企業所擁有的資源，尤其是一些異質性資源。外部的市場結構與市場機會會對企業的競爭優勢產生一定的影響，但並不是決定性因素。
以資源為基礎的競爭優勢觀強調的是，企業所擁有的異質性的資源和能力構成了企業競爭優勢的基礎。該理論指出，如果市場中所有廠商的資源和能力都無差異的話，那麼市場中所有廠商都沒有能夠獨自創造額外價值的戰略。任何能夠創造優勢的戰略都會立刻被別的廠商模仿。因此要持續獲利，廠商的競爭優勢必須以稀有或難以流動的資源作為基礎，這意味着沒有或不可能存在資源和能力的運轉良好的市場。而且，即使是在功能完善的市場上，資源和能力也是具有稀缺性和不易流動的特徵。由於競爭優勢受到隔絕機制（isolating mechanism）的保護，如研究開發所形成的專利、企業家身上的冒險和創新能力等，因此，可以防止競爭對手模仿或削弱對手廠商的競爭優勢的源泉，使企業的相對競爭優勢可以持續下去。知識管理即是建立在知識是企業競爭優勢的稀缺資源的基礎上。由此,企業以知識管理來應對知識經濟時代的激烈競爭,建立持續競爭優勢。
四、本文的思路及架構
學術界的專家學者對職業生涯管理這一課題進行了深入的研究。他們在職業生涯管理產生的背景、概念內涵、影響因素、實施步驟與方法等方面進行了綜合、有利、詳細的論述與論證，提出了各自的觀點。但是，這些文獻資料所研究的傳統的職業生涯管理的理論都過於片面，它只考慮了人作為組織中重要資源的因素，研究的是個人怎樣在企業中發展，如何得到個人的職業生涯的發展。而現階段理論界研究的知識管理方面的理論,也僅僅只從知識單向考慮，只考慮企業如何創造、獲取、運用、共享、更新知識。現代企業組織中，人與知識作為最重要，也最有價值的資源，它們是創新能力的基礎，是企業競爭優勢的根本，如何使兩者有機結合，使人與知識相融，把知識管理與職業生涯管理結合起來，研究基於知識基礎的職業生涯管理對企業的人力資源管理和戰略管理都有重大意義。
本文從知識基礎觀點出發，聯繫資源基礎觀點再到企業競爭優勢。人是知識的載體，留住了人才，讓其有歸屬感、忠誠，能夠隨着企業而發展自己的職業生涯，則可以使個人的知識與企業組織的知識相融合，這樣可以將職業生涯管理與企業的知識管理聯繫起來，
首先,提出主要觀點：基於知識基礎觀點的職業生涯管理是獲得企業持續競爭優勢的源泉，闡述其理論意義其在實踐中的可行性。
其次系統論述職業生涯管理與知識管理如何緊密結合，以及企業持續競爭優勢怎麼樣與知識管理及職業生涯管理相聯結。
最後，在實踐中如何實施這種基於知識基礎觀點的職業生涯管理。做出結論及展望以後的後續研究。
pp我國企業要想在全球市場上開展有競爭力的競爭，並佔有一席之地，就必須實行長遠的人力資源開發系統，實施職業生涯管理。因此，知識經濟時代，重視知識資本，在企業戰略平台上實施職業生涯管理，打造現代企業的持續競爭優勢，這便是本篇論文選題的依據。
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