完善人力資源成本會計制度的思考及實踐論文
人力資源成本會計是指企業基於發展的目標對所需人力資源進行投入之後，按照會計方式對人力資源的取得、開發和替代成本進行計量與確認。人力作為資源，其取得成本、開發成本、使用成本和替代成本均屬於人力資源成本會計捕捉的對象。從本質上説，該類會計計量與確認的過程無不浸透了會計核算的基本要求，同時，對於人力資源成本中屬於資本性支出應按照資產化方式進行處置,並充分考慮其收益均攤問題。企業在具體生產經營中所需的人力資源，其投入過程就是人力資源會計跟蹤與反映的對象，具體有如下5個方面的成本支出項目。
1.取得人力資源對象的成本
從經濟學的角度，人是生產經營過程中重要資源之一，企業需要招收有一定潛質的人力資源進入企業，以較為合理的成本取得與企業需求接近的對象。在此所發生成本包含招募、選拔、錄用和安置4個方面的開支。所以，企業在做出取得相關人力資源決定時，就必須依照有利於企業發展與可承受的條件來決定該項成本的支出底限。
2.提高人力資源水平的成本
為保證招聘人員更勝任企業日常乃至發展所需，必須對招聘人員進行一定的崗前、崗位和脱產培訓，企業也必須為此有所付出。崗前培訓成本解決的是員工素質與水平如何同步於企業基本生產經營要求的花費;崗位培訓成本着力解決的是員工結合生產經營發展的實際而進行的一種技能與水平上提高的培訓而產生的費用；脱產培訓是針對那些有潛質和發展可能的重點人才，企業給予的離崗學習與提高過程中必須承擔的支出。
3.注重人力資源使用成本的實效
對經營中的企業來説，使用人就是要做到人盡其用，用而必支，支而有效，充分彰顯人力資源使用成本的科學性，從而發揮人力資源的作用性。因此，需要辨證看待人力資源在具體被使用過程中如何做到人盡其用、用有其值、值有所現。從企業會計角度，人力資源使用成本具體涵蓋維持成本、獎勵成本和調劑成本三個方面，三者都是在貫通中得到落實與體現支出。
4.用好人力資源的保障成本
作為人力資源要着眼於長遠，即保證它可在相當長一段時間內解決因各種特定原因影響保證問題，保障企業員工因事故或退休之後的生活需要。企業在決定讓那些準備與企業共生存謀發展的員工時，就必須拿出一部分成本為員工的未來生活兜底，解決好因事故喪失人力資源保障成本，即保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。具體包括以下四項:健康事故保障成本、勞動事故保障成本、退休養老保障成本、失業保障成本。
5.關注人力資源的離職成本
在企業人力資源是一個動態指標，時常在發生變化，時常在以新換舊，不斷保持企業發展中人力資源的旺盛活力與年輕態。因此，無論從人力資源管理的角度，還是從會計管理的視角均要引以為必要。但是從會計角度要對人力資源離開企業的原因做出分析，並依據相關規定給予較為正確的制度上的指引。人力資源的離職成本是由於職工離開企業而產生的成本。包括以離職補償成本、離職前的業績差別成本等。
人力資源成本會計計量過程中的難題
從會計角度，善於發揮人力資源在企業生產經營中的作用，就必須正確計量人力資源的價值，就必須從會計角度給企業人力資源正確的指引，換言之，就是企業會計部門要在權衡生產經營效益，在審視職工勞動生產率基礎上，向企業董事會提出企業員工基本年薪和繢效薪酬的合理與發展底限，讓人力資源管理部門可同步協調，做好相關的引入人才的各種方案。但就目前的實際情況看，尚存在一定的難題，主要如下：
1.主觀理念落伍>在企業管理中，一般較為重視非人力資源部份的會計計量，比如説企業的`有形資產或無形資產，而疏於對人力資源成本的會計計量。長期以來，主觀認為人不可能作為資源看待，即使作為資源看待，也難於給出較為合適的價值範圍，更談不上按照市場規律隨行論價。從會計原則看，企業在生產經營中所需要的非人力資源的固定資產或流動資產均是在以人為主體的直接操作下，並根據對市場情況判別它的差異性，取得應有的收益，所以對它的價值計量可行可做，也較為容易被計量出應有的價值量。但是要給人力資源一個合適價值定論有來自人們認識難於求同的問題。所以如何考慮它的再生產尤如“趕鴨子上架難上難”。人作為資源須論價也只可意會不可言傳。但是，這樣的認識將隨着社會的進步逐漸被溶化，人們的觀念必將隨之改變，確認人力資源為資產，並不是對人本身的論價，而是對其擁有的知識、對企業的貢獻大小的評價。企業也可把在取得人力資源，提高人力資源水平進程中所必須支出的成本作為自身一項資產，既可讓其資源化，也可讓其迴歸資本化，二者兼得；同時在相關的會計帳務體系中加以計量乃至確認。當然要扭轉目前對人力資源價值計量主觀上的偏識還須時曰。
2.計量方法有待改進
人力作為資源是第一步，唯有將其資本化，才是落實人力資源成本會計重要一步。目前對人力資源會計的計量方法存有一定的片面性，其計量面涵蓋不全，對人力資源價值的計量經常是關注不重要部分，漏掉重要部分。企業在生產經營當中所產生利潤含有人力資源努力所得部分，在現實的制度規定下往往被忽略。從政治經濟學原則看，人力資源也在創造剩餘價值過程中盡其力，但其值被否定掉了。在眼下，企業如果處於發展的上升期，它的經濟效益很好，身處該企業的人力資源的價值被確認的範圍可能較廣；反之，就可能被規定在較為狹窄的範圍內，説明目前的有關會計制度在規定上尚有值得商榷之處。
3.載體的不確定性
通常情況下，企業生產經營過程中的載體是企業員工，如果放在宏觀層面上看就是勞動者。但是如果按照人力是資源的角度看，對應的載體就有差別，不一樣的知識結構、不一樣工作處理技能，不一樣的勞動成效，不一樣技術創新能力均要視為不同人力資源可能給企業帶來的效益是不一樣的。人力資源的價值會因管理水平、個人努力、科技進步和教育培養等出現增值或減值變動。人力資源作為一種有價值的資產，是要給企業帶來現金流入的。但無法確定其對企業可提供的未來利益，這就是人力資源具有不確定性。如何最大限度地減少不確定性的影響，關鍵是要不斷提高對人力資源的增減的計量與確認。
完善人力資源成本核算制度的舉措
要發展經濟，要使企業生產經營處於良性互動過程，就必須重視人力資源的建設，就必須重視人力資源成本核算制度建設。當前就是要把對企業人力資源成本會計作為長遠需要不斷探索中解決的問題。將其放在企業發展戰略的髙度上統一認識，做到有規劃、有步驟推進建設。
1.設置人力資源成本核算帳户
從發展的角度，從規範人力資源成本會計問題的需要，無論是與此有關的製法與執法的政府部門，還是作為國民經濟發展的基礎的各企業均要在認識不斷趨同的前提下，從會計角度出發，設置人力資源成本核算帳户，從會計一方開始逐步強化對人力資源的經濟考核，力求較為客觀公正全面地給出人力資源的會計價值。人力資源會計是在傳統會計基礎上將當期費用處理中有關人力資源支出部分單獨進行核算，屬於資本性支出部分按照資產化處理，以原始記錄作為相關的人力資源成本的基礎。人力資源成本會計應在傳統會計帳户設置的基礎上，增設“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷”、“人力資源損益”、“待攤人力資源費用”等帳户進行人力資源成本核算。
(1)“人力資源成本”帳户
該帳户為主就是捕捉企業所發生的人力資源成本支出的增減及其餘額。借方登記取得，開發和使用人力資源時所發生成本的增加額，貸方登記作為費用計人當期損益而轉出的使用成本或退出企業時所要衝減的取得成本或開發成本。期末帳户借方餘額為企業目前所擁有或控制的人力資源的取得成本和開發成本的總額。其一般是按部門類別或具體人員設置明細帳核算的，以借方數據為主，當期末結轉使用成本和人力資源退出企業時登記的貸方金額可用紅字在借方欄內登記。
(2)“人力資源成本攤銷”帳户
作為發展進入順境的企業，每年所發生的人力資源取得成本或開發成本都有一定的量，如何合理進入企業的收益帳務體系中，就需要很好處理它的攤銷問題。屬於資本性支出的人力資源取得與開發成本及其攤銷可以按人員或部門類別設置明細進行。因此人力資源成本攤銷相應的也有個別攤銷或集體攤銷兩種方式：
按人員進行人力資源成本明細核算的，成本攤銷應個別進行。
按集體進行核算的人力資源成本，在攤銷時應進行集體攤銷。
(3)“人力資源損益”帳户
人力資源在具體應用過程中也會出現與當初不一樣的結果，即以盈利為目標的使用也可能出現以虧本為結局的情況。當然出現這樣情形應該説是有兩種可能，一則是所制訂的會計政策不足以給人力資源留在企業帶來任何積極的推動，二則就是人力資源管理中某些不合時宜的做法削弱了人力資源留在企業的主動性。但不管如何，作為企業會計而言，從會計角度肯定要對此帶來的損益進行核算，以便提供相關數據加以説明問題b該帳户借方登記人力資源退出企業時在該人力資源身上所發生的取得成本和開發成本尚未攤銷的數額，以及企業辭退員工時發放的遣散費，貸方登記人力資源退出企業時向企業交納的賠償金(例如，該人力資源在合同期內違約離開企業，按合同約定影響企業交納的賠償金）。期末時，如果借方發生額大於貸方發生額，則將其差額從_該帳户的貸方轉入“本年利潤”帳户借方，衝減本年利潤;如果借方發生額小於貸方發生額，則將其差額從該帳户的借方轉入“本年利潤”帳户的貸方，增加本年利潤;期末結轉後“人-力資源損益”帳户無餘額。
(4)“待攤人力資源費用”帳户
核算企業屬於收益性支出的人力資源,取得成本和開發成本的增加，減少及其餘額，借方登記屬於收益性支出的人力資源取得成本和開發成本，離職成本的增加額和人力資源投資本期攤銷額，貸方登記結轉至本年利潤的人力資源費用及有關人員離開企業時所衝減的與其有關的這部分成本尚未攤銷完的數額。期末帳户借方餘額為目前屬於收益性支出的人力資源取得成本和開發成本尚未攤銷的數額。該帳户按人員設置明細帳進行明細核算。
2.披露人力資源成本信息
企業在發展中，應該認真重視對人力資源的管理，從各個方面為其發揮作用作鋪墊，但從會計角度看，實施好成本會計核算後，並得出的相關數據或情況，就是企業實施有效人力資源管理必須向外披露相關信息的基礎。首先，從企業內部看，所形成的人力資源成本結果必須向企業董事會、監事會披露相關情況，為其決策下一輪人力資源管理提供詳實成本信息。對內報告的內容分為兩部分。一部分是非貨幣信息，主要是企業現在的人力資源組成，分配及利用情況，對於一些高成本引入的重要人才，應重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業責任中心人力資源的現值。人力資源投人產出比，對於一些高成本引入的重要人才，應單獨分析成本與其創造的效益，以確定其投資收益率。其次，是人力資源成本對外披露。在編制財務報表時，目前有兩種觀點:其一，認為可以將“人力資源成本”，“人力資源成本攤銷”列入在資產負債表的無形資產之後。其二，認為應將人力資產列示長期投資和固定資產之間。筆者比較傾向於第二種觀點，因為人力資產的列示應使管理者注意到人力資源的價值問題，為提高人力資源而設計並執行最佳的管理決策。
