人力資源工作總結匯總6篇

總結是對某一階段的工作、學習或思想中的經驗或情況進行分析研究的書面材料，他能夠提升我們的書面表達能力，讓我們一起來學習寫總結吧。那麼總結應該包括什麼內容呢？以下是小編為大家整理的人力資源工作總結6篇，歡迎閲讀與收藏。

　　一、認真執行政策法規制度，有力促進職能管理工作

(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立後，一直堅持每週召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上週工作落實情況，瞭解掌握人員思想及工作績效表現，制定本週工作計劃。周例會對於部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發揮了積極作用，半年共召開會議30多次,印發紀要30期,週報10期。

(二)系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位説明書等相關制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。

(三)建立健全規章制度，規範職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規則、培訓業務流程、休假管理辦法、項目津貼發放規定等規章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規範化。

　　二、建立裝置試車組織機構，推動項目投產籌備工作

(一)徵求意見，構思方案。根據化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業技術人員的力量分佈狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、徵求公司基層技術人員意見的基礎上，按照分塊負責、統一協調、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構的建議。

(二)反覆研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，並在分管領導的指導下進行反覆修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。

(三)機構建立，職能發揮。按照人事會決議，項目試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模塊的職能發揮比較順暢。作為試車作業職能管理部門生產調度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統試車工作協調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業等工作。試車組織機構職能發揮作用的良好開端，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎。

　　三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨幹

(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要採取發佈廣告、網上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通瞭解等工作，以致達成共識約定面試。

(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環節必須通過用人單位的分管領導和公司總經理。

(三)骨幹到位，發揮作用。公司20xx年新招聘技術骨幹50名，其中技術監督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨幹，普遍表現出適應工作環境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨幹招聘工作取得了一定的成果。

　　四、積極配合羣眾路線活動，認真組織專題民主生活會

(一)徵求意見，查找不足。配合公司領導做好多層次、多方面徵求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。

(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的彙編成冊工作。期間積極協助公司黨政主要領導起草班子發言材料初稿，並多次經過分別徵求班子成員意見，反覆修改形成終稿。班子發言材料得到總部領導的充分肯定。

(三)精細服務，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場佈置、人員通知等相關會務工作。會後按時完成了領導講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發言材料修改等文祕工作。

　　五、認真做好員工工資發放工作，發揮薪酬正激勵作用

(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關工資管理方面的規章制度及電算化基礎理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優化修改設計。

(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結果等基礎性工作，同時加班加點進行數據錄入、過程計算、結果複核等大量繁雜工作，並積極聯絡協調資金部門、審批領導、銀行機構等各環節。

(三)及時發薪，有效激勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支持、相關部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恆的做到按時發放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的一致好評，同時也充分體現了公司對員工切身利益的高度重視。

　　六、精細組織勞資統計工作，認真完成人工成本預算

按照化學總部的工作安排，我們對20xx年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統計分析，走訪基層單位進行調研徵求意見，充分考慮新增加人員數量、項目建設加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20xx年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20xx年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。

　　七、努力開展績效考核工作，員工工作業績有所提升

我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算髮放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和幹部述職考評工作，並把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。績效考核對於推動公司重點工作發揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設保持按計劃推進的良好狀態。

　　八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質

(一)培訓工作全面展開。我們積極協調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計劃，採用內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。

(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統教育培訓、師徒協議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對於促進公司企業文化建設、員工技能提升發揮了積極作用。

　　九、切實抓緊操作員工培訓，充分準備試車技術力量

(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產作業實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規程、裝置結構特點等基礎知識有了全面的瞭解和掌握。

(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。根據國家相關安全生產作業法規，組織壓力容器作業、焊接作業、合成氨操作工等特種設備及特殊工種作業的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。

(三)積極參與安裝調試，切實掌握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參與項目建設的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的設備結構、工藝原理等基礎技術技能，為今後順利進入正常生產作業奠定基礎。

　　十、克服各種困難，積極協調溝通，及時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作

(一)特殊情況下妥善處理醫療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況複雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理，針對系統內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納並儘量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫療保險門診及住院費用報銷流程。

(二)積極完成員工社保管理工作。一是養老保險的年度稽核工作。二是新增職工養老保險投保127人次，補繳97人次，養老保險轉移28人次。三是醫療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開户128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息採集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。

結合20xx年公司人力資源工作計劃，根據20xx年度工作實際開展情況，現對20xx年公司人力資源工作做以下總結。

第一節 公司現有人員配置情況

1、部門人員分佈情況及男女比例 （1）XXX公司

（2）XXX公司

備註：公司現有人員共計：71人，還有1名大中專畢業實習生。 2、公司各部門人員分佈情況

3、公司員工年齡分佈情況

4、公司員工月度變化情況

第二節 招聘與配置

1、招聘情況：

自20xx年1月1日-11月13日共發佈招聘20個職位，收到簡歷2665個，面試161人，錄用19人（其中通過面試還在職的13人，離職2人，通過介紹在職6人，離職1人）。 2、配置情況

3、招聘分析

3.1簡歷的的數量和質量

從公司20xx年1月1日起至10月20日止，公司招聘崗位涵蓋中高級專業技術崗位、中高層管理崗位、一般管理職位，各崗位的專業技術要求比較專業性。公司的招聘簡歷按渠道劃分比例為：網絡招聘約佔收到簡歷總數的90%、本地人才市場現場招聘會約佔收到簡歷總數的1%、本地電視媒體招聘信息發佈約佔收到簡歷總數的5%、人員推薦約佔收到簡歷總數的4%。網絡招聘覆蓋範圍廣，面向的羣體數量比較龐大，並且有批量投遞簡歷功能，使相當一部分應聘者沒有查看任職要求便投送簡歷，造成收到簡歷多而雜。而且，還有相當一部分應聘者沒有具體瞭解所招聘崗位工作性質，個人專業、工作經歷均與應聘崗位掛不上，造成收到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看，規劃總工、規劃助理、總工程師三類招聘崗位收到無效簡歷最多。 3.2招聘渠道分析

公司現有的招聘渠道為：面向全國的網絡招聘平台--（智聯招聘、中華英才網）、面向XXX地區的網絡招聘平台--XXX人才網和XXX人才市場現場招聘會、XXX有線電視信息台。

在各職位收到簡歷情況我們可以看到，在三個中高端專業技術招聘崗位中，規劃總工收到的簡歷最少，只有22個，且只有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段；而在中層專業技術人才招聘的規劃助理一職，雖然收到簡歷111個，沒有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大部分屬於無效簡歷。 4、應聘人員分析

1) 求職者不願意到XXX工作；

2) 求職者臨時有事，約下次時間或已經接到其他公司的offer了； 3) 求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之後做出取捨；

4) 求職者仍在職、求職意向並不強，抱着“瞭解薪酬待遇”的想法和現有待遇水平對比。 5、面試中發現的問題：

1) 由於某些原因，公司停止該崗位的招聘； 2) 綜合素質不過關；

3) 綜合素質過關，職業技術不過關。

第三節 社保、公積金及勞務派遣

1、社保保險費用

2、公積金費用

3、勞務派遣費用

20xx年，是8號通用泊位項目建設承前啟後的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

一、人員的招聘與配置

20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細緻開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，佔招聘新員工數的86%。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

(一)形式多樣化。根據人員需求特點，採用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。

(二)質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對於象我們這樣的基建單位來説，新入職員工能保持基本穩定狀態。

(三)成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委託人才諮詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近於零。

(四)服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地瞭解;在招聘後與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個温暖的大家庭做充足的準備。

二、績效管理

為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們採取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質體現就是“三掛鈎”，即轉正考核與正式錄用掛鈎，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鈎，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鈎。通過實施“三掛鈎”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元激勵優化方式體現在：

1、在考核的基礎上，採用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。

2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，佔員工總數的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。佔員工人數的7%。

三、經營準備

為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

(一)人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。

(二)組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。

(三)定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，並使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

四、企業文化

企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底藴，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。

(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念—零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

(三)溝通文化以“溝通無極限，協調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，並保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

(四)學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先後赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了8號通用泊位項目建設的發展。

(五)廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，並配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。

另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。

20xx年，是xx項目建設承前啟後的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。

在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

　　一、人員的招聘與配置

20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細緻開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員29人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，佔招聘新員工數的96%。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

(一)形式多樣化。

根據人員需求特點，採用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。

(二)質量趨優化。

招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對於象我們這樣的基建單位來説，新入職員工能保持基本穩定狀態。

(三)成本最小化。

在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委託人才諮詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近於零。

(四)服務人性化。

為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地瞭解;在招聘後與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個温暖的大家庭做充足的準備。

　　二、績效管理

為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們採取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質體現就是“三掛鈎”，即轉正考核與正式錄用掛鈎，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鈎，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鈎。通過實施“三掛鈎”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元激勵優化方式體現在：

1、在考核的基礎上，採用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。

2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，佔員工總數的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。佔員工人數的7%。

　　三、經營準備

為實現xx竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

(一)人力資源儲備。

我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。

(二)組織架構設計與人員配置計劃。

在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為159人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。

(三)定員定編定崗定薪。

為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，並使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

　　四、企業文化

企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底藴，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。

(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

(三)溝通文化以“溝通無極限，協調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，並保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

(四)學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先後赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了xx項目建設的發展。

(五)廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，並配合公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。

另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。

銀行人力資源上半年，我部按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過半年來的努力，較好地完成了目標任務。 主要做了以下工作:

一、 認真選拔，繼續深化幹部任用制度

為深化幹部人事制度改革，增進幹部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進幹部合理流動、多崗鍛鍊，努力建設高素質的幹部隊伍。

一是對全行科級幹部進行了調整。20xx年初，在去年年底對支行科級幹部進行年度考核的基礎上，市分行黨委對全行科級幹部進行了調整，調整涉及全部16個支行，10個市分行內設機構，42人次，其中，５名能力突出、表現優秀的副科級幹部提拔為正科級。通過調整交流，進一步優化各行領導班子結構，使班子整體合力得到明顯提高。

二是面向全市農行招聘副科級幹部。為進一步深化我市農行幹部選拔任用制度改革，經市分行黨委研究並報請省分行同意，決定採取公開選拔、競聘上崗的方式，面向全市農行招聘副科級幹部。副科級幹部應聘資格為20xx年確認的全市農行科級後備幹部。參加競聘人數達57人，市分行黨委通過資格審查、演講答辯、考察公示等一系列公開公平競爭，6名同志脱穎而出，走上領導崗位。

三是全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了２名會計主管，市分行從中確定了16名，並將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網點公開招聘了17名市直網點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部。

二、不斷完善，切實做好勞資工作

勞動工資管理是一項複雜細緻的工作，涉及每位員工的切身利益。為規範和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的槓桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。

一、繼續完善工資分配方案。鑑於省分行20xx年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發放到人，不參與考核。全行一季度共分配績效工資150萬元（不含科級及以上幹部），工資計劃按人頭分配到各支行，只在本行內部分配，按完成比例分配，剩餘部分納入下期。考核項目為各項存款、經營收入、清收和到期貸款收回率等四項，權重分別為4:3:2:1。支行行長績效工資按本行員工平均數的兩倍分配，副職按行長的80%。市分行機關部室經理（主任）的效益工資為全市支行行長平均數，副職為正職的80％。市分行一般員工為副職的80％。科級幹部績效工資計劃單列，不佔員工的績效工資。全行一季度共分配效益工資1320579元，其中最高為八里湖支行，人均990元，最低為德安支行，人均313元。

二是調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。一是調整了退休人員基本養老金。參加調整的人員為20xx年年底前已辦理退休手續的人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月最高增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業年金。每人每月最高增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。三是增加了離休人員生活補貼。根據贛勞社養〕1號文件精神，我行共有33位離休幹部（其中1人為建國前工人）參加這次生活補貼調整，從20xx年1月1日起執行，每人每月增加100元。

三是審批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。向省分行報批了全行20xx－20xx年度29名優秀科級幹部和員工的獎勵晉升工資，20xx年度9名新提拔職務的科級幹部的職務晉升工資，並補發兑現了18290元工資。

三、 合理規化，機構改革有序進行

為促使我行經營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業務發展。上半年，我行按照上級行的要求，結合我行實際，對現有機構繼續加大了改革力度。

一是積極穩妥撤併了5個低效網點。上半年，在上級行還未下達撤併網點計劃的情況下，根據我行實際情況，我部自主要求，撤銷了九江縣支行２個、修水縣支行２個、八里湖支行１個低效網點。

二是擬增設市分行內設機構。根據上級行的有關要求和我行業務發展的實際需要，經研究，我行擬設立國際業務部、城區網點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業務部、城區網點管理部、法律事務部已得到省分行的批覆。

三是順利妥善地辦好了農行九江白水湖支行和長虹支行（翻牌支行）的各項手續，正式掛牌營業。經市分行黨委研究，並報經省分行和九江銀監分局同意：我行原郊區支行更名為中國農業銀行九江市白水湖支行，並從九江市潯陽東路47號遷至九江市濱江路33號中國國電集團九江發電廠培訓中心營業；市分行長虹分理處近年來業務經營穩健快速發展，達到了農總行關於基層營業機構翻牌的`標準，將該分理處升格為中國農業銀行九江長虹支行。升格後該營業機構隸屬關係和管理方式不變，機構的行政級別和幹部的行政級別及各種待遇均不提高，無內設機構。

四是認真組織全市農行網點效益測評工作。基層網點效益測評是我行組織機構實行科學化管理的一項基礎性工作，是今後我行機構調整和重要依據。市分行根據上級行要求，組織了以人力資源部牽頭，計劃財務、科技、個人業務等部門相互配合的測評工作組，併成立了以行長為組長的網點測評領導小組。通過近一個多月的精心組織測評，最終全市農行87個參評網點測評結果為：A+類1個、A-類1個、B類16個、C+類24個、C類12個、C-類16個。

四、 紮實穩健，黨建工作不斷推進

為使我行的黨建工作充滿生機和活力，我部立足重點放在黨員員工的“愛崗敬業，愛行如家”

的教育上，不斷增強黨組織的凝聚力、創造力、和戰鬥力，形成抓黨建促發展的濃厚氛圍，促進全行業務經營加快發展。

一是做好了全行黨支部量化考核工作。全市農行共設黨支部89個，通過自查、抽查，被評為“五好支部”的有48個，佔總數的54％，達標支部41個，佔總數的46%，末出現不達標支部。

二是做好了“黨員示範崗”的跟蹤教育工作。全市農行現有黨員示範崗74名，年初，對全市農行23名優秀共產黨員示範崗人員進行了通報表彰，並從黨費獎勵每人500元。對全市黨員開展爭先創優活動起到了

較好的促進作用。

三是《黨員學習手冊》（第二冊）如期出版。20xx年，我部繼續在內容和形式等方面充實，力爭讓《手冊》成為黨員幹部的良師益友，增強他們履行共產黨員責任和使命的主動性和積極性。市行黨委組織編印的《黨員學習手冊》1500本已全部下發到全體黨員手中。

四是做好了保持共產黨員先進性教育的調查準備工作。根據農銀贛黨發[20xx]31號、32號文件精神和相關要求，我行黨委把開展保持共產黨員先進性教育活動準備工作列入重要議事日程，並進行了認真細緻的部署，要求各基層行黨組織迅速組織學習、深刻領會文件精神，明確準備工作的目的意義、主要內容，確保先進性教育活動各項準備工作到位。市分行成立了由黨委書記、行長蔣久春同志任組長，黨委委員、紀委書記汪根友同志任副組長的“中國農業銀行九江市分行保持共產黨員先進性教育活動領導小組”，下設辦公室。

五是認真做好了“七一”期間慰問生活困難黨員及建國前入黨老黨員的摸底統計工作。根據省分行黨委組織部有關文件精神，為配合農行系統開展共產黨員先進性教育活動，總行、省分行、市分行黨委決定,在紀念中國共產黨成立84週年前夕，下撥部分黨費，對生活較為困難的黨員和老黨員及有突出貢獻的傷、病、殘黨員，給予一定的生活補助，同時對建國前老黨員一併進行慰問。經摸底調查，全市農行共統計生活較為困難的黨員15名，建國前入黨的老黨員3名。市分行從生活困難黨員中確定４名上報省分行，確定3名作為市分行黨委慰問對象。

五、 結合實際，教育培訓工作有新進展

繼續落實好總、省分行培訓工作會議的精神，緊緊圍繞業務經營發展這一目標，不斷提高廣大員工的綜合素質，逐步構建全行員工終身教育培訓體系。

一是實現了多媒體教學。為提高老師授課水平和學員的學習效果，市行黨委決定，在培訓中心教室增設投影儀、台式電腦等一套多媒體教學設備，另繼去年改造部分學員宿舍樓後，今年將另一棟樓房也全部改造，裝修一新，教學條件和生活環境大有改善。

二是認真制定培訓計劃。年初，我部向機關各部室發放了徵求意見函，由市分行每個部室，根據目前工作的實際情況，辦一期應知應會培訓班，我部根據各部門提出的意見和建議，提出了**年的培訓計劃，決定辦班8期。目前已辦了國際業務培訓班和規範化服務培訓班兩期，為提高教學質量，我們特邀九江市外匯管理局經管科湯玲玲科長、省分行國際業務部劉

劍同志來我行授課，大家反映不錯。

三是根據省分行的安排，我們還及時組織有關業務人員及時參加了省分行幹校以上的學習班學習。據不完全統計，目前已有16人次參加。

六、掌握政策，及時做好職稱評聘工作

由於從01年起，總行就一直未組織過初、中級技術職稱的評聘工作，所以這次評聘工作涉及人員多、牽涉面廣、情況複雜，我部認真按照文件要求，嚴格按程序操作，做到了認真細緻和規範，確保了該項工作順利開展。

一是完成了中級技術職稱的報批和聘任工作。經過初步摸底、材料審核、組織推薦和報省行審批、崗位聘任等程序，分二批共聘任了中級專業技術資格人員44名（第一批35名、第二批9名），其中：經濟師34名，會計師5名，政工師1名，技師4名。

二是完成了初級技術職稱的審批和聘任工作。共聘任了初級專業技術資格人員102名，其中：助理經濟師55名，助理會計師44名，經濟員1名，會計員2名。

七、嚴格要求，自覺做好各項日常工作

上半年，除了重要的中心工作外，我部還較好地完成了日常基礎工作：

在老幹部管理方面，一是對老幹部活動經費進行了規範化管理。為了解決和統一全市農行老同志活動經費問題，市行專門下發了農銀九發《20xx》53號文件，就當前老幹部工作有關事項進行專門通知；二是組織了老幹部開展了一系列活動，如春節座談會、上廬山療養，較好地體現了黨和上級行的老幹部政策。

在勞動合同管理方面，及時對到期的勞動合同下發《續訂合同意向通知書》，並與53人辦理了到期合同續訂手續。

在機構管理方面，４月份，對全市農行各級機構共103個單位的工商營業執照向工商部門提請進行了年檢，並對需變更事項及時辦理了變更手續。

在養老統籌方面，一是健全了全行員工基本養老保險個人台帳和補充養老保險台帳，做到統籌基金帳帳、帳款、帳證相符。至20xx年6月末，我行共繳納基本養老保險基金29574百元，繳納補充養老保險基金14294百元。二是建立補充養老保險管理系統。年初，按要求將全市農行20xx位員工的補充養老信息輸入微機管理，從而使補充養老保險統計工作更加規範化、科學化。三是完成了全行20xx年調整養老保險繳費基數和繳費比例工作。

在自律監管方面，於4月26-28日組織了兩個檢查小組，對各支行的幹部選拔與任免、勞動工資管理、黨建工作等內容，逐一進行認真檢查和督導。這次檢查總體情況良好，針對個別行的少數問題，我們下發了整改意見書，限期整改，

總之，上半年我部在履行工作職責、完善內部管理、幹部選拔與調配、員工教育培訓等方面上都做了不少的工作，也取得了一定的成績。但是，在人事制度改革的力度和深度和為業務經營服務等方面還存在不足的地方。在今後工作中，我們將主動加強研究和探索，以與時俱進的時代精神，全面推進人事工作的開展，積極為我行業務經營的發展提供有效的組織人事保證。

忙碌而充實20xx年已經過去，我來到公司也有一年的時間了，20xx年11月我正式加入了公司，從事行政人事管理工作。一年來我圍繞管理、服務、學習等工作重點，注重發揮行政部承上啟下、聯繫左右、協調各方的樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項經營目標任務作出了積極貢獻。現將本年度工作情況彙報如下：

一、本年度重點工作完成情況及取得的業績

1、公司各類證照的辦理、年檢，與外部機構的聯絡與溝通

20xx年我與相關部門合作，順利完成了公司經營地址變更後相關證照的更換工作，按時完成了公司證照的年檢，組織接受並通過了政府藥監、社保、消防等部門的檢查，更正了企業工商電子信息資料，與區工商局、社保局、勞動監察隊等部門保持了良好的關係。

2、行政費用的預算與控制

按照公司財務標準化制度規定，為合理控制企業行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預算計劃，儘量將費用支出控制在計劃內。我對公司辦公場地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產購進、員工及公司通訊費等項目建立了台賬，逐月逐筆登記，年底對數據進行彙總分析，以便於來年能夠更加準確、細緻地進行費用的預算與控制。

3、公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理

作為行政部，購進、管理和分配公司固定資產、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進入公司後，首先對公司現有固定資產進行了盤點、登記和貼標，然後結合公司實際情況修訂和制訂了固定資產、辦公用品等管理制度，建立了增設固定資產先提申請相關部門和總經理批示後再採購，辦公用品季度統計需求後統一採購分配的流程，規範了公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。

4、公司印章、檔案及合同的管理

20xx年行政部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規範了公章使用登記流程，並對公司檔案和合同進行了整理，鑑於不影響工作效率等因素，合同流轉審批流程尚未完全執行，但將合同審批步驟暫時併入了公章使用審批中，在一定程度上避免了風險。

5、公司員工薪酬福利與績效考核管理

我自11月進入公司後接手了員工薪酬與福利的核算與發放工作，在過去10個月裏按時完成了每月的工資核算，協助總經辦根據外部市場行情及公司實際情況制訂和完善了薪酬管理制度與績效考核管理制度，對員工月度工資、社保基數及公積金進行了調整，在保證了員工權益的同時，使得公司的薪酬管理更趨規範化。在年底按照集團總部要求，統計了公司20xx年薪酬預算執行情況並擬定了20xx年薪酬預算，保證了公司薪酬總額不超過規定標準的同時，在行業內具有競爭力和吸引力。

6、日常人事工作及員工關係管理

20xx年我按時保質辦理了員工入離職、轉正、續簽、檔案轉移託管等工作，並制定和推行了公司員工手冊，進一步規範了員工日常行為。另一方面與工會合作，積極傾聽員工心聲，及時解答員工疑問，並組織員工參加了運動會、集體旅遊等活動，豐富了員工業餘生活，提高了員工士氣，使得員工能保持較高的工作效率。

7、與集團總部的聯絡與溝通，按時完成佈置的任務

作為人福醫藥集團控股子公司，人福諾生與集團間保持着密切的聯繫，行政部也承擔着與總部人資、行政、法務、董祕、戰略、工會等部門的日常聯絡與溝通工作。20xx年我共收到和轉發集團各類通知和文件100餘次，認真細緻的完成或組織完成了集團佈置的各項任務，按時上報相關資料，保證了公司年終“總部配合力度”評分無任何扣分項目。

8、協助公司質量、銷售等部門完成相關工作

公司的經營理念是以質量保證體系為主線，對各個流程進行管理和控制，行政部作為樞紐部門，積極協助質量管理部進行了質量體系文件修訂、培訓及測試組織、倉庫改造、流程優化等工作，並在日常協助銷售、採購、財務等部門完成了資料的準備與報送工作，保證了公司的運作順暢。

二、本年度取得的進步

1、通過日常工作和與部門間的合作，瞭解的人福諾生的整體運作流程，感染和學習到了公司的團隊協作精神;

2、深切體會到了質量管理體系對一個企業的重要性，對質量管理的作用有了全新的認識，學習了藥品和GSP的相關知識;

3、通過獨自處理行政人事各項工作，鍛鍊和提高了自己的應變能力和判斷能力。

三、本年度工作的三點反思

1、也許是因為之前缺乏在醫藥商業企業工作的經驗，一開始對企業的運作流程和規則不夠熟悉，沒有能夠很好的滿足和提前預見其他部門的需求，今後要更加細緻的瞭解各部門的工作，以利於更好的起到服務和監督作用;

2、個人對醫藥相關知識瞭解得還不夠，需要加強對藥品基礎知識、GSP知識、藥品法律法規、特別是本公司質量管理體系文件的學習和理解; 贊

3、因個人所負責的工作較雜，有時會沒有很好的分清主次和安排時間，以致有些計劃實行的工作未能展開，20xx年我將加強個人時間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負責的各項工作。

四、學習與成長

1、20xx年參加了質量管理部組織的培訓、藥品制度和法規自學與測試，參加了集團總部組織的人才體系構建培訓、E—HR系統使用培訓、“團隊執行力”專題培訓、法律風險控制等培訓

2、本年度自我優劣勢評價：

本人優勢：外向開朗、樂於助人、工作認真、細心謹慎、態度端正、有責任心、比較善於與人溝通，靈活應對各種問題和突發狀況。

本人劣勢：專業知識仍需繼續提高，宏觀規劃及統籌分析能力需要提高，看問題的高度還不夠。

五、20xx年本崗位工作的思路及具體措施

1、繼續做好公司證照及公章的管理，保持與外部機構的良好溝通;

2、精細化行政費用的預算，嚴格控制費用的審核支出;

3、做好固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，優化採購計劃;

4、加強對公司檔案和合同的管理，在不影響效率的同時逐步細化流程和記錄;

5、按計劃執行薪酬福利預算，推行並不斷完善績效考核管理制度，建立部門和員工個人年度KPI指標;

6、建立員工溝通平台，通過招聘、培訓、轉崗、公司間交流等手段培養公司後備人才;

7、保持與集團總部的聯絡與溝通，按時完成佈置的任務，關注可利用的共享資源;

8、協助質量管理部修訂和完善公司質量管理體系，優化人員配置，提高協作效率。