職業生涯規劃的要素是哪些

職業規劃有一個明顯的階段性特徵，所以在不同發展的階段都必須做出相應的調整，甚至是改變。下面小編就給大家講講職業生涯規劃的要素是哪些?下面一起跟小編了解下吧。

職業規劃五要點：

1、聽從心的召喚

在評估過自己的能力，特長和專業方向之後，一定要順從心的選擇。很多年輕人容易被物質條件，社會評價和同類攀比等多種因素影響了自己的判斷和選擇。相信自己的直覺，在判斷自己的職業前景時一定要讓心説話:我會熱愛這樣的職業，我有能力接受職業帶來的挑戰，我相信自己會幹出好成績………如果有了這樣的召喚，請不要在猶豫和彷徨。

2、尋找優質的職業導師

職業生涯很長，很多職業經驗是必須靠時間累積。所以對一個初入職場的人要一眼看到職業的本質，或許是一個不小的難題。所以在職業規劃之前，可以尋找優質的職業導師進行諮詢和了解，從他們身上解讀職場發展的定律，並少走不必要的彎路。這樣的導師可能是實習時的上司，可能是頂尖企業的人事經理，也可能是身邊的學長學姐。虛心聆聽，就可以掌握一定的規律，讓自己的職業之路走得順暢。

3、走好職場第一步

職場的第一步，也是職業規劃中的重要內容。職場發展的積累就是從第一步開始的。要學會分析公司，行業，職業崗位的優勢劣態，同時要了解自己的SWOT，千萬不能盲從。第一步值千金，千里之行始於足下，第一步的準確將有可能帶來後面每一步的準確。很多年輕人抱着"先幹起來以後再説"的心態，只能在遭遇挫折時放棄。走對了第一步即使有挫折，也能自我堅持。

4、職業發展要有大目標

職業規劃好比人生規劃，如果侷限在一個前途和個人利益方面，那麼此一生也就僅僅是一個自我滿足的一生。按照馬斯洛的需求原理，我們每一個人在求得安全，温飽之後，是會渴望被人認同，被人尊重，甚至是自我理想實現的要求，所以我們的職業目標是必須帶有社會責任感，當然職業目標可以分短期，中期，長期來完成。

5、在調整中完善

職業規劃有一個明顯的階段性特徵，所以在不同發展的階段都必須做出相應的調整，甚至是改變。但職業發展的宗旨是不變的，就是通過職業發展的機會，體現個人的價值，為社會做出應有的貢獻。所以有了這樣長期而又宏觀的視野，就會根據自己的自身狀況的改變而做出應該的調整。職業規劃不是將職業目標定得最高就是好，而是切合實際的，可行的，有計劃一步步完成的規劃才使最好的職業規劃。

一、職業發展目標要契合自己的性格、特長與興趣。

職業生涯能夠成功發展的核心，就在於所從事的工作要求正是自己所擅長的。從事自己擅長的工作，我們會工作得遊刃有餘;從事自己所喜歡的工作，我們會工作得很愉快。如果所從事的工作，既是自己所擅長又是喜歡，那麼我們必能快速從中脱穎而出。而這正是成功的職業規劃核心所在。為了更好的給員工提供學習機會，企業內部可以培養各個類型的企業培訓師或培訓講師，跟蹤式的培訓整體員工。

二、職業規劃要考慮到實際情況，並具有可執行性。

有些職場人士很有雄心壯志，但營銷工作雖具有一定飛躍性，但更多時候卻是一種積累的過程——資歷的積累、經驗的積累、知識的積累，所以職業規劃不能太過好高騖遠，而要根據自己實際情況，一步一個腳印，層層晉升，最終方才能成就夢想。

三、職業規劃發展目標必須有可持續發展性。

職業發展規劃不是一個階段性的目標，而是一種可以貫穿自己整個職業發展生涯的遠景展望，所以職業發展規劃必須具有可持續發展性。如果職業發展目標太過短淺，這不僅會抑制個人奮鬥的熱情，而且不利於長遠發展。

四、八大原則必不可少

1. 利益整合原則。利益整合是指員工利益與組織利益的整合。這種整合不是犧牲員工的利益，而是處理好員工個人發展和組織發展的關係，尋找個人發展與組織發展的結合點。每個個體都是在一定的組織環境與社會環境中學習發展的，因此，個體必須認可組織的目的和價值觀，並把他的價值觀、知識和努力集中於組織的需要和機會上。

2. 公平、公開原則。在職業生涯規劃方面，企業在提供有關職業發展的各種信息、教育培訓機會、任職機會時，都應當公開其條件標準，保持高度的透明度。這是組織成員的人格受到尊重的體現，是維護管理人員整體積極性的保證。

3. 協作進行原則。協作進行原則，即職業生涯規劃的各項活動，都要由組織與員工雙方共同制定、共同實施、共同參與完成。職業生涯規劃本是好事，應當有利於組織與員工雙方。但如果缺乏溝通，就可能造成雙方的不理解、不配合以至造成風險，因此必須在職業生涯開發管理戰略開始前和進行中，建立相互信任的上下級關係。建立互信關係的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實施職業規劃。

4. 動態目標原則。一般來説，組織是變動的，組織的職位是動態的，因此組織對於員工的職業生涯規劃也應當是動態的。在“未來職位”的供給方面，組織除了要用自身的良好成長加以保證外，還要注重員工在成長中所能開拓和創造的崗位。

5. 時間梯度原則。由於人生具有發展階段和職業生涯週期發展的任務，職業生涯規劃與管理的內容就必須分解為若干個階段，並劃分到不同的時間段內完成。每一時間階段又有“起點”和“終點”，即“開始執行”和“完成目標”兩個時間座標。如果沒有明確的時間規定，會使職業生涯規劃陷於空談和失敗。

6. 發展創新原則。發揮員工的“創造性”這一點，在確定職業生涯目標時就應得到體現。職業生涯規劃和管理工作，並不是指制定一套規章程序，讓員工循規蹈矩、按部就班地完成，而是要讓員工發揮自己的能力和潛能，達到自我實現，創造組織效益的目的。還應當看到，一個人職業生涯的成功，不僅僅是職務上的提升，還包括工作內容的轉換或增加、責任範圍的擴大、創造性的增強等內在質量的變化。

7. 全程推動原則。在實施職業生涯規劃的各個環節上，對員工進行全過程的觀察、設計、實施和調整，以保證職業生涯規劃與管理活動的持續性，使其效果得到保證。

8. 全面評價原則。為了對員工的職業生涯發展狀況和組織的職業生涯規劃與管理工作狀況有正確的瞭解，要由組織、員工個人、上級管理者、家庭成員以及社會有關方面對職業生涯進行全面的評價。在評價中，要特別注意下級對上級的評價。

如果一直止步不前，我能做些什麼?

如果你認為你在一個職位上停留的時間已經超出了一般情況，你需要開始四處搜尋新機會。與你的經理談一談即將到來的機會，是一個良好開端。你還可以嘗試開誠佈公地與經理談一談阻礙你擔任新職位的障礙有哪些。這將幫助你制定一個計劃，以克服這些不足之處，也有助於你的經理對你的升遷給予支持。

在這方面，職業導師總是極為有用。與人們談論他們的職業發展路徑和他們擔任過的職位將為建立你自己的預期提供寶貴信息。有需要的話，你還能獲得一位晉升的盟友。

另一個選擇是在工作之外尋找擔任領導職位的機會——扶輪社、慈善工作、託管人、無薪董事。這將幫助你展現你的`領導力，成為簡歷上的可貴的一筆。

你或許還可以從商學院獲得一些機會。商學院教師或許能幫你接觸到與你相同領域的人、與一位職業導師取得聯繫或者幫你獲得一些外部領導職位機會。

橫向移動怎麼樣?

職業生涯並不總是向上的。這是絕對真理。如果我們只向上移動，我們就無法理解複雜行業的各個方面。一位未曾經歷過幾次橫向移動的首席執行官，其領導生涯是無法長久的。

如果沒有晉升的機會，或許你可以另闢蹊徑拓寬自身經驗。對於綜合管理職位來説，這一點很重要，因為你將獲得有關組織的多方面知識。

如果你希望在公司的其他部門工作，你可以尋找借調、工作見習或者承擔新項目等機會。此外，你可以詢問你的經理，如果你的知識有一些欠缺，你是否有可能接受一些培訓。

什麼會讓職業平台期變得更糟?

如果你相信自己心中那套言過其實的説辭，你的職業平台期勢必變得更長。我們都知道這是什麼樣的一種情景：不再付出努力，缺乏積極的態度。保持專業素養或許很難，但這樣做卻十分重要。就算你精神上已經心不在焉，你需要保持積極，因為你的同事會記得你消極的表現。

如果你有些低落，尋找工作之外的機會給自己充電——嘗試一種新技能或者運動。永遠保持精力充沛，因為你不知道什麼時候，你需要得到你的同事的支持。

無法前進的時候該怎麼辦?

有時你的公司的確沒有晉升機會。你的老闆或許新近上任，這意味着任何晉升都要等相當長的時間。或者你的公司正在精簡。

無論是哪種情況，你或許是時候跳槽到另一個組織中。如果你一直保持自己的專業素養，你的同事和經理會尊重你轉至一個發展空間更大的職位的選擇。

其實就是找一個能幫助你成長的平台

所以、歸根結底、你跳來跳去，最根本的選擇標準就是“這個平台能夠幫助我成長，然後大踏步的前進!”，只有看到未來的曙光，才能更加的奮發圖強!

所以，對於員工來説，你要做的就是不斷的拔高自己，讓自己更加的強大，從企業哪裏得到更多的收穫就可以了!

但是反觀企業，首先不要單純的要求員工，或許你的一句又一句的要求，已經不斷讓他對你失去了共同奮鬥這項事業的親切感;其次，企業要給員工一個可以預見的未來，不是拍腦袋，虛無縹緲的忽悠，而是實實在在的帶來根本的利益，這不僅僅是多給錢就搞定了，而是員工與你共同奮鬥這項事業所產生的成就感，這是錢換不來的。

重視培訓的企業更能留住人才!

不要認為培訓無效果，或者説，員工培訓完就離職，讓企業成為了培訓基地。反而培訓恰恰是考驗這個企業的實力的重要指標，搞不好培訓，何談未來!

其實，企業把員工培訓這件事情做好，為員工打造一個免費學習和提高的培訓平台，或許你企業就成了優秀員工的跳槽的落地點，而不是出發點!而云學堂樂才就是這樣一個平台，作了那麼多課程，開發了全新的崗位地圖，系統的跟蹤和考核，再加上一個開放和交流空間，作了這麼多，其實都是為了企業能夠擁有更好的人才，而員工更能獲得更多地改變和提升。