企業文化與人力資源管理的關係（通用5篇）
不管是什麼企業都有它的企業文化，企業文化與人力資源管理之間是有着怎樣的關係？下面是小編為你整理的企業文化與人力資源管理的關係，希望對你有幫助。
企業文化與人力資源管理的關係 篇1
企業文化深刻影響着員工的價值觀和行為，從而對人力資源管理也產生了強有力的影響。而基於以人為核心的人力資源管理又對企業文化有着促進作用。要想建立更科學的人力資源管理體系和更先進的企業文化，使其成為企業發展的內在驅動力，就必須用好兩者之間的四種特性。
要用好人力資源管理與企業文化內涵上的關聯性。人力資源管理是企業管理的重要組成部分，它研究組織中人與人之間的關係調整、事與事之間的關係協調以及人與事之間的匹配適應，充分發揮每一位員工的主觀能動性，提高工作效率，創造最大的利潤空間，實現企業持續健康發展。同時，人是企業中最活躍的因素，企業管理不僅要強調通過規範的章程進行管理，更要通過思想進行管理，使個人價值伴隨着企業價值同步實現，這就產生了企業管理經營學科發展的必然邏輯結果——企業文化。如今，企業之間已不僅僅是產品的競爭，更是管理水平和企業文化的競爭。在企業提升品牌價值、保持平穩發展的過程中，企業文化作為無形的精神驅動力和約束力會讓員工牢固樹立主人翁意識和憂患意識，自覺把個人的成長進步與企業戰略發展緊密聯繫起來，讓員工主動將企業目標作為自己的目標來實現，促使員工在潛意識中提高職業修養，以高度的責任感與企業同呼吸、共命運。
要用好人力資源管理與企業文化方向上的協調性。現代企業管理經歷了三個階段，即經驗管理、法制管理、制度文化管理，這也是企業從“增長型”向“成長型”轉變的必由之路。優秀的企業管理首先體現在員工的日常行為中。要建設一支具有職業道德、首創精神和遵紀守法的員工隊伍，既發揮員工的主體作用，又使員工明確工作職責，並按照流程和要求盡職盡責地完成本職工作。在樹立企業制度的權威性和培養企業文化的導向性方面要齊頭並進，在企業的管理方向上找到情與理的平衡點，做到剛柔並濟。在實施科學的人力資源制度化管理中，要讓制度約束行為，在制度中細化考核、關注標準、量化任務、明確責任。要在先進的企業文化中發現、分析和解決無法在制度中杜絕的不合格職業行為，在價值理念所促成的自覺行動中激勵員工，培養符合企業發展需求的高素質人才，增強員工的團隊意識，降低管理成本和運營風險，實現人盡其才、事得其人、人事相宜。
要用好人力資源管理與企業文化目標上的統一性。如何充分發揮人的潛能和創造性是人力資源管理的大事，也是企業文化建設的核心所在。企業員工有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理在人員配置規劃、教育培訓、績效考核和福利管理上必須為員工創造一個滿足他們需求的勞動環境，使他們樂於工作、善於創新，並能積極主動地發揮個人潛力和智慧，為企業創造更多生產經營成果。在開展人力資源管理與開發的同時，要加強與企業文化之間的結合，注重對員工綜合素質的培養，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，利用文化導向抓凝聚，圍繞文化信念帶激勵，通過文化信心促發展，營造員工想學、愛學、善學企業文化的氛圍。
要用好人力資源管理與企業文化發展上的需求性。要通過不斷加強企業制度、技術、管理、經營、文化機制的健全和創新，服務基層、服務羣眾，提高經營服務規範化水平。要建立面向前沿科技、分工協作、運行高效的人力資源管理體系，促規範、重執行、強素質，走“實踐——補充——完善——發展”的道路，通過積極轉變工作理念，提升行政效能和管理水平，確保員工時刻保持奮發有為、嚴格規範的精神風貌和工作狀態。要圍繞忠誠守信、便民惠民、踐諾高效、文明服務這一主線，堅持經濟效益與社會責任並重，大力弘揚傳統美德，積極為廣大羣眾辦實事，真正做到“民有所呼、我有所應，民有所求、我有所為”。
企業文化與人力資源管理的關係 篇2
特倫斯·E·迪爾、艾倫·A·肯尼迪把企業文化整個理論系統概述為5個要素，即企業環境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網絡。
企業環境是指企業的性質、企業的經營方向、外部環境、企業的社會形象、與外界的聯繫等方面。它往往決定企業的行為。
價值觀是指企業內成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。價值觀是企業文化的核心，統一的價值觀使企業內成員在判斷自己行為時具有統一的標準，並以此來決定自己的行為。
英雄人物是指企業文化的核心人物或企業文化的人格化，其作用在於作為一種活的樣板，給企業中其他員工提供可供學習的榜樣，對企業文化的形成和強化起着極為重要的作用。
文化儀式是指企業內的各種表彰、獎勵活動、聚會以及文娛活動等，它可以把企業中發生的某些事情戲劇化和形象化，來生動地宣傳和體現本企業的價值觀，使人們通過這些生動活潑的活動來領會企業文化的內涵，使企業文化“寓教於樂”之中。
文化網絡是指非正式的.信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。它是由某種非正式的組織和人羣所組成，它所傳遞出的信息往往能反映出職工的願望和心態。
企業文化與人力資源管理的關係 篇3
企業文化本質，是通過企業制度的嚴格執行衍生而成，制度上的強制或激勵最終促使羣體產生某一行為自覺，這一羣體的行為自覺便組成了企業文化。企業文化的本質在東堂策《企業文化一字解》中得到深刻印證，其中也詳細道出企業文化產生機理。
產生
企業領導者把“文化變化人”的功能應用於企業，以解決現代企業管理中的問題，就有了企業文化。企業管理理論和企業文化管理理論都追求效益。但前者為追求效益而把人當作客體，後者為追求效益把文化概念自覺應用於企業，把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心。這種指導思想反映到企業管理中去，就有了人們稱之為企業文化的種種觀念。
認識
從企業文化的現實出發，進行深入的調查研究，把握企業文化各種現象之間的本質聯繫。依據實踐經驗，從感性認識到理性認識，進行科學的概括、總結。
企業文化與人力資源管理的關係 篇4
一.企業文化能激發員工的使命感。不管是什麼企業都有它的責任和使命，企業使命感是全體員工工作的目標和方向，是企業不斷髮展或前進的動力之源。
二.企業文化能凝聚員工的歸屬感。企業文化的作用就是通過企業價值觀的提煉和傳播，讓一羣來自不同地方的人共同追求同一個夢想。
三.企業文化能加強員工的責任感。企業要通過大量的資料和文件宣傳員工責任感的重要性，管理人員要給全體員工灌輸責任意識，危機意識和團隊意識，要讓大家清楚地認識企業是全體員工共同的企業。
四.企業文化能賦予員工的榮譽感。每個人都要在自己的工作崗位，工作領域，多做貢獻，多出成績，多追求榮譽感。
五.企業文化能實現員工的成就感。一個企業的繁榮昌盛關係到每一個公司員工的生存，企業繁榮了，員工們就會引以為豪，會更積極努力的進取，榮耀越高，成就感就越大，越明顯。
企業文化與人力資源管理的關係 篇5
我國是一個有着上下五千年歷史文化的國家，有豐富的文化底藴和內涵，這不同於日本以“人”為本和美國以“科學”為本的文化，我們國家是以“精神”為本的文化，在我們人力資源和企業文化建設的工作中要善於區別這種不同，遵循“學習-民族化-創新”的道路，才能做到揚長避短，發展我們自己的、適合我國國情的人力資源管理和企業文化建設。我們在企業文化建設中，必須認識到豐富的歷史文化背景和儒家道德倫理以及每個人所處的外部環境對我們每個人的深刻影響。
眾所周知，人力資源管理的目標就是使每一位員工充分發揮他們的主觀能動性，創造最大的利益空間，使企業達到最大的績校目標。但是，該如何達到這樣的目標，有很多的問題擺在管理者的面前。現在的企業狀況是，能夠招聘到優秀的員工，但如何留住員工、使員工工作達到最大的主觀能動性，充分發揮員工的智力資源，現在的管理者卻一片茫然，不知從何處着手進行這方面的工作，這種情況在國有企業特別嚴重。科藝嘉人力資源管理顧問江成令説:“企業要想留住優秀的員工，並且要用好自己的員工，就要讓員工有一種歸屬感，企業就要具備足夠的親和力和一個良好的工作軟環境，即企業要有良好的企業文化，良好的企業文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關係，兩方面的建設要齊頭並進，共同建設，最終達到人力資源管理的目的——企業取得最大利潤”。
企業文化作為一種無形資源，就是塑造具有共同理想信念、明確的價值指向、高尚道德境界的企業工作羣體，是“用以規範企業人多數情況下行為的一個強有力的不成文規則體系”。它的建立是在人力資源管理工作中經過長期的潛移默化培養起來的，企業的管理者把自己的經營理念、價值指向、行為方式等整合到員工中去。良好的企業文化應該是積極向上的，有共同道德理念的，這是每個員工共同遵守的，不同於生硬的規章制度的管理理念。
企業文化是對企業內涵的描述，而非評價，是企業高層管理者的人生哲學的體現。企業文化的建設是一個涉及範圍非常廣闊的工作，首先要樹立明確的發展目標，並培養一批高素質的員工，員工的素質提高了，企業文化的發展會更為優秀。良好的企業文化首先體現在公司乃至員工的日常行為中，行為、文化、素質遵循一種漸進的規律，即行為→文化→素質，並且是不可逆轉的，一個人的日常行為反映了他的文化水平，這裏的文化不是單指接受教育程度的高低，而是泛指一個人的文化內涵，包括生活環境、家庭文化的薰陶、個人的文化背景等，一個人文化水平高低透視了一個人素質的高低，由此可看出，培養高素質的員工要從日常動作行為、語言行為和處事行為做起，要從文化的學習做起，為企業培養一批誠信、忠誠、正直、文明、善良的高素質員工。有這樣一個例子，曾經有這樣一位同志到一家公司應聘辦公室主任之職，他在公司參觀一圈後問招聘人員辦公室為什麼沒有清潔工時，招聘人員只是對他笑了一下，結果這位同志落聘了，我們的先人説過“一屋不掃，何以掃天下”。他的一個不經意的話語，體現了他的文化層次，暴露了素質上的缺陷。
企業文化的重要性在於能夠充分發掘員工的智力資源，發揮員工的主觀能動性，它的建設是人力資源管理工作中非常重要的一個環節，倡導的是以人為中心的人本管理哲學，不僅它的內涵異常豐富，它的外延涉及的範圍也非常廣，涉及到社會學、心理學、管理學、文化人類學、行為學等領域，並不是簡單的制定幾項規章制度，總結了幾項廠訓廠規廠歌等就等於有了自己的企業文化。建立良好的企業文化是一項非常艱苦和持久的工作，並且要求參加此項工作的同志要有與時代同步的意識形態和觀念，有良好的自身素質和文化修養。
企業文化建設必須跟上企業的發展規劃和人力資源的發展。有很多因為企業文化建設不能適應企業的快速發展而導致企業在一夜之間灰飛煙滅的例子，鄭州的亞細亞商場就是一個很好的典型。企業文化發展滯後，導致人力資源管理的步伐跟不上企業發展規劃，這在信息高速發展的以人力資源為基礎的知識經濟時代，是非常危險的事情。也有在企業文化建設做的非常成功的企業，從而促使企業快速健康發展，中國海爾集團就是一個非常成功的典範，它的“海爾文化激活休克魚”案例進入哈佛課堂表明了它的成功。企業發展了，更要堅持不懈的發展企業文化，加強人力資源管理，充分增強員工的凝聚力和向心力，讓員工有一種歸屬感，否則苦心建立的企業大廈就會在一夜之間倒塌。
中國的人力資源管理和企業文化有了一定的發展，但忽略了它們之間的關係，這樣的危害性是極大的，值得企業的高層管理者時刻警惕。我們都知道，企業提拔管理者的原則是那些有能力的人被提拔到管理崗位上，是為了在工作中更好的發揮模範帶頭作用，更好的輻射企業文化精神，更好發揮他們的智力資源和主觀能動性，但現在的誤區是這些人成了上層管理者的附庸，大的事情不敢承擔責任，日常只做一些本不應該管的小事情，結果把員工搞的沒有了工作方向和工作熱情。員工小的事情也要等領導批示（特別是中層領導），把員工的主觀能動性完全抹煞了。要知道，通往成功的路不止一條，你給確定了固定的路線，那麼就只有遵循一條路了，何談發揮員工的知識特長、鼓舞員工的信心、增加企業的凝聚力。還有一個非常嚴重的問題：人力資源管理中有一個“啤酒桶理論”，就是説，在桶中裝啤酒的多少，不是取決於高的木片，而是取決於最短的木片，解決的辦法是努力彌補影響了啤酒桶容量的短木片，但是現在的管理者（特別是中層管理者）適得其反的運用了這一理論，並且擴大了他的應用範圍，為了在上層管理者面前表現的很會管理的樣子，採用了“一抹平”的辦法，不是去想方設法補救短的木片，而是簡單把高的木片削平了，乍看啤酒在桶裏還是滿的，殊不知啤酒的容量打了一個折扣，以次來達到欺瞞上層管理者的目的，但對上層管理者來説，卻是很難察覺其真相的。企業裏有這樣的管理者（目前來説，這樣的中層管理者不在少數），員工沒有辦法來發揮主觀能動性，這就把人力資源管理和它的主體完全分離了，企業文化建設與員工相背離了，變成了與“人”互不相干的事情，這完全違背了企業文化建設的實質與目的，也是人力資源管理所不允許的。
目前，我國的生力軍都在三十歲以上的年輕一代中，但是現在面臨這樣一個普遍的問題，這一層次的羣體大多在工作以前經歷過艱辛歲月，經過努力的學習和激烈的競爭後就讀高等學府，工作後又面臨着經濟高速發展的信息化社會和工作不穩定的壓力，所以這一層次的羣體都在卡位，在社會中找屬於自己的位置，沒時間也來不及搞企業文化。還有一個問題就是，現在的年輕人有很大一部分人的誠信度有問題，穩定性也有問題。所以我們在做好人力資源管理的同時，要注重企業文化的建設，使企業文化的建設與人力資源管理同步發展，培養一批敬業、收信、忠誠、奉獻、開拓、創新、立志、圖強的企業生力軍，為企業的發展打的強有力的基礎。
