如何突破企業培訓工作的困局
中國企業在近10年的發展中，幾乎全都經歷過各類培訓的洗禮。從公開課到企業內訓，從MBA、EMBA教育到各大名校的總裁班，從CD、VCD到網絡教學可謂一應俱全。可以説，企業培訓對中國企業的發展起到了重要的推動作用。但很多資深人力資源工作者卻都發出同樣的感歎：越培訓，越不知道培訓該怎麼做。
企業培訓問題多
培訓“跟風”少規劃
培訓“跟風”，應該是現在企業培訓工作中最突出的通病。太多的培訓主管在溝通培訓需求時，三句話內必會問到：“你們的老師能講××課程嗎?現在那個課程很火。”或者説：“你們能找到××老師嗎?那個老師很有名。”誠然，能夠受到眾多企業的追捧，課程和老師自然有其過人之處。但是在接受這些培訓的時候，企業始終要把自己當作主體，這一點是絕不能含糊的。細想一下，凡是現在感慨“培訓無
用“的企業，基本上無一例外都是曾經的”跟風者“。錯的不是跟風本身，而是在跟風時迷失了自己的目標，而這種迷失的根源，就是對自己企業的現實需求缺乏清晰的認識，不知道自己到底需要什麼。
培訓不是萬能的，這是當今企業管理者的共識，但是培訓到底應當發揮怎樣的功效，很多企業卻仍然十分迷茫。從整體上説，培訓可以分為以下三類：理念培訓、崗位技能培訓、職業素養培訓。不同類別的培訓會達成不同的目標。理念培訓，名如其實，就應當起到啟發心智、梳理思維、開拓視野的作用，反饋到最終培訓效果上，至少應該達到讓大家在思想意識的某些領域達成基本共識，從而在具體行為上有所改善;崗位技能培訓更多的則應該體現“學以致用，缺啥補啥”，例如對業務人員進行的銷售技巧類培訓，對一線工人進行的規範化操作培訓等;職業素養培訓，則更多的像是穿起一串珍珠的那條線，更加偏重人的“軟技能”，如溝通能力的提升、時間管理能力的提升、團隊協作能力的提升等，換句話説，只有職業素養持續提升，理念類培訓的成果才能更好地落地，技能類培訓的貫徹才能放大效果，而這一部分的培訓，也往往是企業比較容易忽視的。
培訓投入不足
一説到培訓投入不足，可能很多企業老闆就要鳴冤叫屈了，“我們每年的培訓經費超過百萬，還説不足嗎?”在這裏需要明確一個概念，培訓投入不僅僅是金錢的投入，它作為企業的一項經營管理行為，同樣也是需要人力、物力、財力三者之間的匹配投入。
筆者曾為一家農牧企業上市公司做過項目諮詢，該企業有員工5000餘人，而從總部到各子分公司負責培訓工作的人員一共只有3人，即使只是完成最基本的“課程拼湊與課程組織工作”就已經忙得焦頭爛額。這種人力投入，怎麼可能收到好的效果?況且，培訓工作絕不能靠人力資源部的一己之力，更多的培訓內容是需要直線管理人員完成的，沒有任何培訓方式能夠替代直線管理人員給予下級的及時、直接的指導，在人力投入方面很多企業做得都很不夠。
過度依賴外部力量
過度依賴外部培訓力量也是很多企業的現實情況，特別是成長型企業更是如此。通常做法是，人力資源部門從各業務、職能部門徵集全年的培訓需求，或者做個培訓需求調研，通過調研結果整理出一張課程表，拿到直管領導那裏去報預算，內部手續都完成以後就開始給培訓公司打電話，要求對方根據內部的培訓計劃報方案，然後通過招標的方式確定最終的服務商，之後就是按照約定進行課程的實施。
這種情況下，幾乎百分百的課程都是由第三方機構完成的。專業的人做專業的事情，本是沒有錯的，但是不能僅僅將外部的講師視為專業人員，更多的“專業力量”應當來自企業內部。無論是從最終的培訓效果轉化，還是從實際投入的角度考慮，發展自己的內部培訓體系都將是企業必然的選擇。
培訓效果無法轉化
當今企業培訓的另一大難題就是：每次組織培訓都經歷了一個三步曲“觸動——激動——不動”。到底如何將培訓效果成功轉化?培訓中的內容如何落地?這個問題深深困擾着眾多企業管理人員。目前比較通行的做法是培訓後先進行培訓效果現場打分，之後是配合相應的考試，之後有的企業會要求員工寫培訓心得，還有的會要求員工制定相應的培訓效果應用計劃，並將應用計劃融入到實際工作計劃中。按理説，這種跟進辦法是能夠產生一定效果的，但由於培訓體系建設缺失，這種“先天不足”會直接影響到“後天運用”，可見，培訓是個系統工程，沒有系統的支撐，就很難獲得系統的提升。
培訓行業差距大
缺乏行業准入制度
前文提到，企業員工培訓，從內容上可粗略地劃分為理念培訓、崗位技能培訓、職業素養培訓三大類。這其中崗位技能培訓主要由企業相關主管單位，企業自身以及社會職業技能培訓機構提供，准入機制相對完善。但另外兩項培訓則基本上由三類機構包辦：一類為高校繼續教育培訓機構，二類為社會上形形色色的培訓公司，三類為各種專業出身的'獨立講師。而這三種看似完全是“競爭關係”的羣體，細細分析，其實會有非常大的聯繫。因為這裏面的核心就是“老師”，而這些“老師”同時可以兼備以上三種
身份，也就是可以到處“走穴”，但“企業培訓師”這個身份並不是學校“教師”的身份，沒有相關行業規範進行管理，這就註定了這個行業的混亂局面。這也就不難解釋，為何一個名不見經傳的老師，動輒就打着“××高校特聘講師”、“××高校客座教授”的頭銜。而這些亂象也給企業在選擇培訓提供方的時候增加了不少的識別難度。
無經驗“顧問”隨處見
在培訓行業中，沒有做過管理的“學習顧問”在指導企業的情況並不少見。在目前企業培訓中，崗位技能的培訓隨着時間的推移佔的比重將逐漸減少，而理念類、管理類、職業素養類培訓的比例會越來越大，而且准入容易，也就讓這塊市場的爭奪逾發激烈。
目前，國內各類培訓公司如雨後春筍般出現在各大城市。筆者曾在一個地級市做過調查，在當時共有的近300家培訓公司中，專業一點的公司會有一二位專屬老師，其他的基本上都是銷售人員，專門“推銷”這一二位老師的課程。而這些銷售人員絕大部分都剛從學校畢業，也有很多一直從事着其他行業的一線銷售工作。只要進了培訓公司，不管資歷、閲歷如何，都可以搖身一變成為“學習顧問”、“老師”等角色。這些業務人員用電話、郵件、短信等方式，不遺餘力地給各企業的人力資源管理者推銷着“企業管理的哲學”、“企業業績倍增的祕笈”、“企業員工主動性調動的法寶”……總之，培訓課程的銷售，全憑一張嘴，至於培訓課程是否合適、培訓講師是否稱職、培訓效果好不好，就不關他們的事了。
